hr和員工面談(人力資源管理績效反饋面談過程需要注意什么)
1.人力資源管理 績效反饋面談過程需要注意什么
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方法，而績效反饋則對績效管理成功與否有重要影響?？冃Х答伿菍⒖冃гu價結(jié)果反饋給被評估員工，并且對員的行為產(chǎn)生影響?？梢哉f，績效反饋是績效管理工作最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達到績效評價的目的，取決于績效反饋實施的效果。
通常，企業(yè)對與績效反饋都采取面談法，管理者需要通過面談讓員工認識到自己的不足或問題，引導其找到改進辦法，共同制定改進計劃。在具體的面談過程中，管理者贏注意以下幾個問題：
第一、控制面談內(nèi)容
績效反饋的目標是讓員工認識到自身的不足，找出存在的問題，并找出解決辦法。在這個過程中，管理者應(yīng)該把握好方向，控制面談氛圍，不要讓面談失去控制，必須時刻控制好面談主題是針對績效考核的內(nèi)容，包括指標、目標、定義、計分方法等，更包括績效好與不好的事實、例子、數(shù)據(jù)等，還包括被考核者的工作態(tài)度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部門和其他同事的支持和配合，只有從“人機料法環(huán)”全面深入分析，才可能找到績效好與差的真正原因和實用改進方法。
第二、面談要靈活
如果每個員工的績效反饋面談都要在特定場所、固定時長、計劃流程來進行，這是不現(xiàn)實也不經(jīng)濟的，更起不到相應(yīng)效果。其實最好的方式是如此進行：在績效考核實施前，所有部門主管和HR部門績效專員都十分清楚自己可以在績效考核實施過程中、過程后隨時進行反饋面談。這就是說，如果某項績效考核結(jié)果即將出來時，如果發(fā)現(xiàn)其存在的問題就可以臨時進行面談，找原因、想辦法、定計劃，而不是一定要等到考核結(jié)束后才正式進行，這個靈活度就掌握在直接上級和HR績效專員手中，這樣就會大大減少考核后的反饋面談工作，更容易讓反饋面談起到及時的效果。
其實面談技巧也需要靈活的，不能緊盯“漢堡包”和“BEST”的一招一式，而是運用其思考方式。
第三、績效改進方案要實際
在很多企業(yè)里面，smart法則是績效反饋應(yīng)用最多的一種方法，但是smart法則運用耗時耗力，如果企業(yè)員工太多，將會大大增加企業(yè)成本。小編認為，在績效考核中，更重要的是被考核者自己與自己進行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長與不足，才能看到經(jīng)過努力自己是“能行的”。
總體來講，績效反饋面談法是管理者與員工之間的交流活動，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)需要把員工當做“社會人”，在具體面談中相互尊重、真誠面談、反饋為主。
2.員工離職面談HR應(yīng)掌握哪些談判技巧
一、選擇最佳的面談時機
恰當?shù)臅r間做恰當?shù)氖虑?，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。
第一個時間點是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；
第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。
二、營造寬松的客觀環(huán)境
在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談?wù)搯栴}。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。
三、充分運用技巧、積極地傾聽
盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。
HR應(yīng)該在事先把握離職真實原因的基礎(chǔ)上，充分了解面談對象的性格特征，從細節(jié)之處捕捉面談對象當時的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關(guān)系。同時，在面談的過程當中，還應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應(yīng)及時地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。
3.人力資源面試應(yīng)注意什么
一、注重第一印象，體現(xiàn)出職業(yè)化，衣著搭配得當，面目清新。
如果頭發(fā)亂亂的像幾天沒洗了，迎面坐下就傳來很濃的汗味兒，這樣的人第一印象非常不好。成功率也會降低。
二、談工作經(jīng)歷或是項目經(jīng)驗時，回答詳細，注意講技術(shù)要點，通常在這個交流過程中HR會觀察個人的表達能力和性格特點，比如有的人說話過程中聲音發(fā)顫，有的人特別喜歡狡辯，有的人特別被動等。這些表現(xiàn)HR都會輕輕皺眉頭。
三、細節(jié)決定成敗。作為應(yīng)聘者要注意，面試你的人時刻在觀察著你。
比如有的人一進來公司，便對前臺小姐大聲說你們公司挺難找的啊，有的人在等待時歪坐著翹著二郎腿東張西望，這些細節(jié)都反應(yīng)出一個人的職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)差的人，公司會跟你說BYE BYE。
四、態(tài)度不卑不亢。有些人進公司，剛來就趾高氣昂，好像公司根本不入他法眼；有的又卑卑怯怯，給人感覺能力很差，這兩種表現(xiàn)對HR來講，都不會列入候選人的名單。
4.調(diào)薪時刻HR該如何與員工溝通
每年總有那么一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。
到底是什么？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場中的最大秘密。
這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？ 說？不說？ 調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。
1。薪酬理念和制度： 應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明確的政策，請應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調(diào)薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。
2。調(diào)薪政策： 例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。
調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況，而做彈性調(diào)整。 3。
影響薪酬的因素： 公司今年是否會調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。 有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業(yè)文化等因素而定。
每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，/考試大/收集/你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。
這個敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。
通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場，總經(jīng)理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調(diào)薪流程及其中的操作細節(jié)，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。 緩沖者 一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。
一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時宜需調(diào)整之處；另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，/考試大/收集/這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。 再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。
在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。
獎金是獎勵過去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對員工的未來期望?？冃嬲劦闹攸c便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，/考試大/收集/發(fā)現(xiàn)落后員工的問題并協(xié)助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做。
績效面談結(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。 另外，你也有責任引導員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄，而非計較部門其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
至于調(diào)薪溝通該選在何處進行？建議還是在你的辦公室或公司的會議室。雖然要心情放松，但你也要隨時準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說出的話要先經(jīng)過大腦。
但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時可能并不是一個喜歡板起面孔的主管，但在進行績效面談時，還請你秉持認真嚴肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過深思熟慮的。 防反彈 不過，狀況還是要來，因為調(diào)薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位。
5.面談訪問過程中要注意的事項有哪些
不清楚你說的是哪一方面的面試
就教師招聘考試中的面試就有很多注意事項
試講≠說課
說課與試講的相同點在于二者都是為完成一定的教學任務(wù)服務(wù)的，都要根據(jù)教學大綱的要求選取教學內(nèi)容，講究教法、學法和一定的教學設(shè)計。主要不同在于：第一，目的不同。授課目的是面對學生傳授知識和技能，進而培養(yǎng)學生的能力和素質(zhì)；說課的目的則是面對同行和系統(tǒng)敘述自己的教學設(shè)計及其理論依據(jù)，然后同行提問評議，達到互相交流、共同提高的目的。第二，內(nèi)容和方法不同。試講要針對學生特點，運用科學方法，把知識和技能傳授給學生，不需要敘述備課思維過程，而是通過師生雙邊的教學實踐活動來體現(xiàn)教學設(shè)計與教學技能；說課是教師向同行和講述某一教學課題的教學準備情況，要使用準確的語言敘述備課中的教學設(shè)計思維過程，對每一主要內(nèi)容的教學，不僅要講清怎樣教，而且要講清為什么這樣教。
教具的準備
由于是提前備課，可能有童鞋疑惑要不要準備教具。關(guān)于這個問題看個人的情況，比如：
針對考小學英語的考生，如果你提前準備好了單詞卡片或者物品，當然，你的教學可以達到更好的效果。
教案怎么寫
教案本身要包含的內(nèi)容需須包含進去，千萬不能偷懶，認為考官不看或者不交教案給考官就寫得亂七八糟，那樣的話，自己上了考場可能會很慌張。所以，為了通過面試，態(tài)度認真一點哦。
試講流程
試講要講完整的一節(jié)課，流程從導入至小結(jié)作業(yè)都要講完整。試講十五分鐘，要把握好課堂節(jié)奏。
無生課堂
沒有學生的課堂，全靠你的演技征服考官
情景一：沒有音樂
假如音樂課的時候需要歌曲示范，但又沒有真是的音樂怎么辦呢？假裝有音樂，讓學生先聆聽、先欣賞，并做出手勢示意學生去聆聽音樂，停頓半秒鐘之后再繼續(xù)下面內(nèi)容。
情景二：沒有PPT
要假裝有PPT，課堂提問時，假裝有學生，不要問考官問題，考官是不會假裝自己是學生來回答你的問題。為了避免尷尬，在提出問題后，停頓半秒，假裝有學生已經(jīng)回答完，然后就學生的回答進行點，如“嗯，這位同學說的很好”。
面試禮儀
首先是著裝禮儀以及儀容儀表，如服裝要求以整潔美觀、穩(wěn)重大方為原則；女性的鞋子顏色和款式最好與服裝搭配。鞋跟不易過高，中低跟比較適宜；男生最好不要穿球鞋、板鞋等。不管男女，一定要把鞋擦拭干凈，保持鞋面清潔光亮。
其次就是流程禮儀。敲門、問好、鞠躬、開始語、結(jié)束語等，處處見禮儀。
試講看教案
盡量不要看教案，做到脫稿試講，忘詞是難免的，此處就教大家如何巧妙地偷瞄教案：
技巧一：領(lǐng)讀課文式偷瞄
語文和英語老師可以借領(lǐng)讀課文的機會，偷瞄教案
技巧二：提問式偷瞄
其他老師可以巧妙地以提問的方式“剛剛講的問題大家聽懂了嗎？”借停頓的時間差瞄一眼教案，這樣才自然流暢。
6.HR部門與公司員工進行薪酬溝通的過程中,應(yīng)該注意什么
進行薪酬溝通的過程，應(yīng)該注意以下方面：
(1)通過薪酬溝通要明確公司的價值標準
薪酬標準的背后隱含著企業(yè)的價值標準和激勵導向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問題進行：
(2)薪酬溝通要從外部和發(fā)展的角度闡釋
薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。
a站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。
(3)薪酬溝通要采用多種形式結(jié)合的方式
A書面溝通：將薪酬設(shè)計的理念導向（如：薪酬體系的價值導向、薪酬設(shè)計原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等）以書面方式公布，或者以內(nèi)部通知的方式“昭示天下”。
B面談交流：各級管理者在書面通知的基礎(chǔ)上，可以通過與下屬員工個別談話的方式進行薪酬交流。交流可以包括與員工個人密切相關(guān)的薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。針對薪酬發(fā)生變化的不同類型員工進行個性化的溝通，以了解員工的思想動態(tài)，對有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作；對漲薪的員工，可以從組織認可和發(fā)展期望的角度來進行溝通，以達到激勵目的。
