人社局創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課

1.人社局和團委大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新工作怎么合作

大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新工作在人社局下面的勞動就業(yè)訓練中心早就開始做了，有成套成熟的工作流程和培訓方法。

作為團委做這個工作，團委要充分利用自己的優(yōu)勢，積極組織人員參加學習。因為人社局的這種培訓國家有優(yōu)惠政策。

而人團委要與人社局的相關部門坐下來就這事進行協(xié)商。如如果是團委組織到一定的人數(shù)，由人社局來負責培訓，以達到共同完成任務。

然后就是利益分配的問題。我說的這個利益分配不全是錢的問題。

而是工作成績的分配。通過這樣做慢慢磨合。

相信不要多長時間就會做得非常順利。我自己就做過多年的創(chuàng)業(yè)培訓。

2.人力資源管理可以創(chuàng)業(yè)嗎

在當前國家提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代，任何人都有創(chuàng)業(yè)的機會。具體到人力資源管理人才，積累的創(chuàng)業(yè)條件與可能性主要包括：

1、對創(chuàng)業(yè)機會與趨勢的敏銳撲捉與把握。人力資源管理者對于市場的變化有更為敏銳的感知，從而第一時間把握市場機遇，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)風口，提高創(chuàng)業(yè)成功的概率。

2、廣泛的人脈資源。人力資源管理者，應當主動拓展自身的人脈資源，這些人脈資源有可能成為你創(chuàng)業(yè)過程中的投資者、合作人或者指導者，很多創(chuàng)業(yè)在危難時刻就是因為得益于某人的經(jīng)濟援助或者機會指點，轉(zhuǎn)危為安；

3、對人才的重視與運用。在創(chuàng)業(yè)中，優(yōu)秀人才尤其是核心人才將決定創(chuàng)業(yè)的成敗，人力資源管理者應當更加重視與運用好人力資源，比如給予優(yōu)秀人才最大的自由度，讓其發(fā)揮最大的價值。

4、對企業(yè)內(nèi)部管理與運營的整體掌控。創(chuàng)業(yè)不僅要創(chuàng)起來，更要存下去，這就需要企業(yè)內(nèi)部管理與運營，人力資源管理者對企業(yè)的內(nèi)部管理與運營能力更強，可以讓企業(yè)更好的應對競爭與挑戰(zhàn)。

3.人力資源創(chuàng)新背景

創(chuàng)新企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的誠信關系，企業(yè)要支付人才流失的成本：核心價值觀很難達成共識，職業(yè)經(jīng)理人激勵和退出機制如何建立，很難共識。

1。 這對企業(yè)的損害確實是很大的，第二個。

二。 4。

他們的矛盾有六個方面，對組織隊伍的忠誠感產(chǎn)生巨大，第一個人才帶動了知識和客戶：追求短期業(yè)績、核心人才關鍵人才的頻繁流動：約束機制，在中國來講企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人信任關系很難得到確認：職業(yè)經(jīng)理人匱乏的問題。職業(yè)經(jīng)理人的行為方式和創(chuàng)新企業(yè)家的行為方式是有差異的。

職業(yè)經(jīng)理人能不能對貨幣資本作出鄭重的評估。 6.，尤其是集體跳槽。

5。 2，缺乏長期企業(yè)的思維。

績效上來講追求短期業(yè)績.。 3，第三個：創(chuàng)新企業(yè)家強烈的不安全感、就是創(chuàng)新企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的矛盾一。