要使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成為管理者
1.創(chuàng)業(yè)項目成功對管理者有哪些要求?
一、時常溝通、充分溝通 從實際情況看，多數創(chuàng)業(yè)者（管理者）即使原有團隊，也都會通過引入新人來重新組建團隊，在業(yè)務方向尚未清晰，或工作方法并不統(tǒng)一、或缺乏典型復制對象，或文字化數據化內容不完整的等等情況下，需要通過長期深入的溝通，來確保新舊成員對目標及任務分解認同的一致性，主要方法就是定期（時間）、定量（線、點）、但不定時（時長），目標統(tǒng)一，細節(jié)確認，從理論上杜絕因溝通不善而導致后期返工的可能性。
二、堅持扁平化 初建團隊，多數由產品、技術、設計、運營、市場等職能團隊組成，為提升效率及保證貫穿性，扁平化的管理可以明顯降低項目的不可控風險，一般初期團隊是三層或二層半（部分職能，專人專崗）的結構最好，任何重大或關鍵會議，創(chuàng)始人（管理者）及職能負責人必須參加，所有確認的任務在分解后在內部公開（分階段性），以確保典型業(yè)務里程碑的完成時間及結果。 三、及時化解矛盾 創(chuàng)業(yè)團隊的內部矛盾，從組織方面來說成因主要有兩類，不同職能間的占位差異和同職能間的經驗差異，化解前者矛盾的重點進行整體分析，必要時可以三方妥協（甲方、乙方、管理方），一切以確保原有計劃任務為前提；化解后者的重點是充分對比，如有必要可以結合市場或數據進行量化對比，確定后盡可能分化不同意見方的工作重點，避免二次矛盾。
切忌除非及特殊情況，不要根據成員的熟悉程度處理矛盾。 四、人情關懷 考慮到互聯網創(chuàng)業(yè)團隊的年輕化程度及特質，除物質獎勵之外，管理者的人情關懷非常重要，除了樹立信心、營造平等及和諧的工作氛圍之外，維持整體的凝聚力和持久性非常重要，定期的關注成員、生活了解、方向指引、吃飯活動，都是非常有效的組織方法。
2.作為一個管理者如何創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)提高工人的工作積極性?
如何調動員工積極性 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。
我們者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。如何調動員工的積極性，屬于管理學的激勵理論范疇。
所謂的激勵就是領導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。針對這個問題，提出幾點意見：一、身體力行調動員工積極性的前提和原則1、摸清“家底”。
激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。2、率先垂范。
欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領導者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚保領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。
任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。
在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。
從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況，物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。
同時，我們也不應忽視公平理論關于激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。6、綜合運用原則。
任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。
一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動員工積極性的方法1、民主管理，不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。
克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。
有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。2、成人成事。
拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在于“用人不疑”。
充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等于放任，領導者應應向下屬明顯什么時間、什么事項、什么情況下必須向上匯報。
3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。
現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重是對他們最大的欣賞。要重視員工的價值和地位，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。5、解決員工的后顧之憂。
員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。
一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。
領導干部要吃苦在前，享受在后，遵紀守法，民主管理，愛護員工，時刻發(fā)揮自己的模范帶頭作用，發(fā)揚公司民主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感和依賴感。
努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。6、對創(chuàng)新的激勵。
創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵。
對工作有重大貢獻應予以重獎。7、參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。第三、著力塑造具有公司特色的企業(yè)文化 堅持用高尚的企業(yè)精神增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力，這是調動員工積極性的重要途徑。
根據公司自身特點，使我們“精誠所至、金。
3.高分求《管理學原理》題目答案~~
案例分析題1 (1)、喬利民的管理方法有什么問題？ 喬利民的管理方法簡單粗暴，不關心和不尊重下屬，缺乏以人為本的管理思想。
（2）、廠領導的管理方法有沒有問題？ 該廠領導有些官僚，沒有及時掌握中層管理人員的動態(tài)，要等事態(tài)擴大了才處理，這是下策，并已影響了廠里的正常工作。 （3）、如果你是喬利民你會怎么做？ 1、提高以人為本的管理思想認識，經常關心和加強與下屬的溝通，提高親和力，及時掌握下屬的狀況，以利開展工作； 2、對下屬的一些過錯要事后個別了解，指出他的不足，鼓勵他改正錯誤，繼續(xù)前進； 3、尊重和體諒下屬及他們的困難，及時了解情況，避免造成誤解； 4、經常定期或不定期將企業(yè)及本部門的情況向大家通報，共享成就的喜悅；共擔困難和風險；共同為企業(yè)的建設發(fā)展而努力。
案例分析題2 要保證新華書店郵購部工作的長效管理和時效性，對這批書，應該還是仍由業(yè)務員們來處理，但他應親自在旁指導。同時事后應重新建章立制，加強管理，進行績效考核，使新華書店郵購部工作更規(guī)范，服務更到位，不斷提高新華書店郵購部員工的素質及工作水平和服務質量。
案例分析題3 (1)、這兩個廠長誰的觀點正確，為什么？ 這兩個廠長的觀點都有正確的一面。A廠注重“以人為本”的企業(yè)文化管理，而B廠重視以制度管人的管理。
A廠在企業(yè)管理中的“以人為中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物質資本。 這個思想目前非常流行，大部分的企業(yè)都開始了人本管理。
它幾個最基本的內涵：（1）堅持以人為中心，把人看作是企業(yè)的主體，對企業(yè)管理具有決定性的作用；（2）不再把企業(yè)看作是一個單純創(chuàng)造物質財富的經濟組織，而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機體，企業(yè)的財富首先表現在人的價值上，而不是首先表現在物的價值上；（3）企業(yè)不僅要創(chuàng)造物質財富，更要創(chuàng)造精神財富，如企業(yè)文化；（4）對人實行物質刺激和金錢鼓勵的同時，把對人的精神激勵放在首要位置。 所以A廠能成功地讓員工們都把企業(yè)當成自己的家，都把個人的命運與企業(yè)的命運緊密聯系在一起，就能充分發(fā)揮他們的智慧和力量為企業(yè)服務。
B廠的制度的管理，則充分體現了一個成功的企業(yè)背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度在規(guī)范性的實施，必須有良好的外部環(huán)境，但任何外部環(huán)境的改善都不能取代企業(yè)內部管理。 因此企業(yè)必須練好內功，固本強基，向管理要效益，在管理中求發(fā)展。
企業(yè)內部管理之要義在于內部管理的制度化，大凡成功的企業(yè)都有一套系統(tǒng)、科學、嚴密、規(guī)范的內部管理制度。也說明了管理的目的性、管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益，這樣，企業(yè)才能發(fā)展迅速。
（2）、上述情況說明了管理的什么理論觀點？ 從上述A、B廠的情況還是說明了企業(yè)“人本管理”（以人為本的管理）的觀點。 企業(yè)的管理說到底就是對人的管理，即調動企業(yè)員工對物質資源的配置和贏利能力的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而“以人為本”就能創(chuàng)造這種環(huán)境和氛圍。
人是世界上最復雜的物種。不僅企業(yè)中的人的需求千差萬別，而且企業(yè)對人的管理也沒有固定的模式，如A廠“以人為本”的企業(yè)文化管理，B廠的重視以制度管人的管理。
而不管企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)或是正在成長，遇到的最大的問題就是人的問題。但她所擁有的人力資本又是她的最大財富，因為企業(yè)所有的價值和競爭優(yōu)勢都蘊藏在這些人力資本的大腦中。
但這個財富并不是唾手可得，就像她被鎖住了，如何開啟是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵。所以說人力資本管理是營造自己的核心競爭力，得以在如此激烈殘酷的市場競爭中生存和發(fā)展。
因此，如何獲得和保持自己企業(yè)的核心競爭力是每一家企業(yè)面臨的最首要的問題。 我們大家都認識到，在價值創(chuàng)造方面?zhèn)鹘y(tǒng)的技術和貨幣資本遠遠不如人力資本對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻。
因為企業(yè)的人力資本具有其他競爭者不可輕易模仿、不可輕易轉移和不能被完全替代的知識和技能，即人力資本。因此，企業(yè)在任何方面的管理創(chuàng)新都比較容易被對手所模仿，只有企業(yè)內部人力資本所創(chuàng)造的獨占性的異質知識和技術優(yōu)勢是很難模仿的。
在勞力、資本和知識等日益集中于人才之上的今天，人力資本不斷升值已是一個必然趨勢，知識正在成為現代經濟中真正的資本和財富。 現代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理新時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者對職工、對事業(yè)獻身精神的獨特的藝術。
所以，我們一定要象優(yōu)秀的企業(yè)那樣： 1、以人為本應從尊重員工開始。用“心”去尊重員工，去真誠對待員工，只有這樣，才能了解到員工目前處于哪個需求層次，才能真正從員工的角度去考慮和解決實際問題； 2、以人為本要讓員工參與管理。
使員工自覺地、最大限度地發(fā)揮自己的智慧，貢獻自己的經驗，為企業(yè)的目標去效力； 3、以人為本一定要關注員工關系。管理親和于人，讓管理者與員工彼此間在無拘束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情和信任，又能讓員工在激勵因素中產生滿足感，在快樂的氣氛中使工作，效率大大提高；4、以人為本，和諧發(fā)展。
注重對員工的培訓。
4.創(chuàng)業(yè)者怎么選擇做一個管理者還是領導者呢
領導者的工作是了解大局并且讓人們去接受一個更大的設想。
不幸的是，領導人有時可能會忽視有助于企業(yè)運行的日常進程。因此，他們可能會創(chuàng)造不現實的政策，目標，或者甚至是新的產品。
領導人需要了解員工們的時間都花在了什么地方以及什么樣的障礙可能會妨礙到他們。 領導者需要員工們能夠感覺到他們有資格分享可以改變公司的偉大的創(chuàng)意。
與跟隨你的高級經理的指導的那些人進行所謂的“越級會談”的方式是你確定你的團隊是否有與公司一致的工作重點的一種方式。 同樣地，管理者關注日常任務可能會分散他們對更大的圖景的注意力。
記得暫時放下你的待辦事項清單，考慮一下季度或年度目標。這些目標可能包括投資于員工發(fā)展或者可以幫助你的團隊和公司與眾不同的一個項目。
提醒自己更大的目標可以幫助你更好的保持客觀判斷力以及指導員工。 無論你的角色是什么，都要將個體的動機和公司的需要之間的點連系起來。
因為領導者和管理者，導師關系對于理解讓你的公司運行，并且?guī)椭總€人的個人發(fā)展的人來說是至關重要的。 找到可以幫助你成長的人的重要性我再怎么強調也不過分。
5.創(chuàng)業(yè)者的管理能力包括
1、經營管理能力
創(chuàng)業(yè)條件中資金不是至關重要的，最重要的是創(chuàng)業(yè)者個人的經營管理能力。經營管理能力是一種較高層次的綜合能力，是運籌性能力。它涉及到人員的選擇、使用、組合和優(yōu)化，也涉及到資金聚集、核算、分配、使用、流 動。作為創(chuàng)業(yè)者，只有學會效益管理、知人善用以及最大化的充分合理的整合資源，才能形成市場競爭優(yōu)勢。
2、領導決策能力
領導決策能力是一個人綜合能力的表現。一個創(chuàng)業(yè)者首先要成為一個領導決策者，
他如同戰(zhàn)場上的指揮員，要具有感召力和決策力及統(tǒng)攬全局和明察秋毫的能力。在混亂不堪的情況下，能比別人更快、更準確地判斷問題的所在，并以自己的認識來處理問題。
3、創(chuàng)新能力
創(chuàng)業(yè)實際就是一個充滿創(chuàng)新的事業(yè)，所以創(chuàng)業(yè)者必須具備創(chuàng)新能力，無思維定勢，不墨守成規(guī)，能根據客觀情況的變化，及時提出新目標、新方案，不斷開拓新局面。在競爭激烈的市場中，缺乏創(chuàng)新的企業(yè)很難站穩(wěn)腳跟。
4、社交能力
目前“朋友經濟”在招商中的作用日益顯現。人脈圈日益成為創(chuàng)業(yè)信息、資金、經驗的“蓄水池”，有時甚至在商業(yè)活動中能起到四兩撥千斤的神奇功效。 擴大社交圈，通過朋友掌握更多信息、尋求更大發(fā)展，日益成為成功創(chuàng)業(yè)的捷徑。
供參考。
6.關于創(chuàng)業(yè)者和管理者的區(qū)別
1、創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)管理者的性質不同。
創(chuàng)業(yè)者（Entrepreneurship）是一種主導勞動方式的領導人，是一種無中生有的創(chuàng)業(yè)現象，是一種需要具有使命、榮譽、責任能力的人，是一種組織、運用服務、技術、器物作業(yè)的人，是一種具有思考、推理、判斷的人，是一種能使人追隨并在追隨的過程中獲得利益的人，是一種具有完全權利能力和行為能力的人。
管理者（managers）通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。職業(yè)管理者職業(yè)管理者是指接受專門管理訓練的、在經理市場上自由流動的、通過管理勞動而換取薪資報酬的人。
2、定義上的標志性的變化從他們的定義上看，創(chuàng)業(yè)者可以是管理者，但不是職業(yè)管理者。管理者可以是職業(yè)管理都，也不一定是創(chuàng)業(yè)者。職業(yè)管理者不是創(chuàng)業(yè)者。當一個創(chuàng)業(yè)者轉變?yōu)槁殬I(yè)管理者時，他的標志性變化就是身份變了、責任變了、勞動方式變了。
7.管理者在創(chuàng)新過程中應發(fā)揮什么作用
管理者在企業(yè)的創(chuàng)新決策過程中，應完全站在企業(yè)發(fā)展的角度上，做出有利于企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展的客觀決策，而不會因一己之私損害企業(yè)的整體利益。
企業(yè)的創(chuàng)新是指以企業(yè)為主題，以市場為導向，為獲取經濟和社會利益，對企業(yè)的存在方式、經營理念、制度安排、經濟行為以及生產要素進行調整和重新組合的過程和行為。在這個過程和行為中作為一個企業(yè)的管理者起著決定性的作用。
一個企業(yè)的管理層是企業(yè)的“控制室”。創(chuàng)新不是哪個個人的事。只有人人一心為公，才不會形成拉幫結派，競爭力從內部瓦解。從而達到團結合作創(chuàng)新的目標。
團隊精神的精髓是承諾，團隊成員共同承擔集體責任。沒有承諾，團隊如同一盤散沙。做出承諾，團隊就會齊心協力，成為一個強有力的集體。團結協作精神是現代企業(yè)精神的重要組成部分，是促進企業(yè)凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。成功的企業(yè)，都有一個共同點即企業(yè)內部上下同心，企業(yè)各部門相互支持，協調一致。沒有團隊合作的精神，僅憑一個人的力量無論如何也達不到理想的工作效果，只有通過集體的力量，充分發(fā)揮團隊精神才能使工作做得更出色。
