總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標和配套政策 配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員分布狀況 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 補充計劃 需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求 使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 勞動關(guān)系計劃 減少和預(yù)防勞動爭議,改進勞動關(guān)系的目標和措施 培訓(xùn)開發(fā)計劃 確定培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點和講師等 績效與薪酬福利 標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關(guān)系等。
一個完整的人力資源策劃包括以下內(nèi)容:一、人力資源總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、人力資源職位編制計劃闡述組織的結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位的資格要求。三、人力資源配備計劃組織中長期處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。
這個規(guī)模隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件而變化。四、人力資源需求計劃根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。
需求計劃應(yīng)該闡明需求的:職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。五、人力資源供給計劃闡述人員的供給方式(外部招聘ro內(nèi)部招聘)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。
六、人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃1、培訓(xùn)可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。2、培訓(xùn)可以讓員工更好的工作。
七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。內(nèi)容:在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。
一般情況:組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃,職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。八、人力資源績效計劃包括:績效標準及衡量辦法,實現(xiàn)績效目標的主要措施。
九、人力資源薪酬福利計劃包括:薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績效與薪酬對應(yīng)關(guān)系。十、人力資源勞動關(guān)系計劃關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動爭議,改進勞動關(guān)系的計劃。
十一、人力預(yù)算在制定各項分預(yù)算的基礎(chǔ)上,制定出人力資源規(guī)劃的總預(yù)算。
人力資源策劃書要有已知條件,才能寫好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規(guī)模?2、企業(yè)崗位配置(做什么事?),3、崗位的3E或應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做的相關(guān)能力要求,4、人員異常的處置方案,在這類事項具備的情況下,可以對人力資源的策劃進行編寫了。
人力資源策劃,按工作量大小,對各崗位人員情況進行分析,對各類病、事假異常情況的備用方案的選擇,對缺勤人員的補充,這里涉及到新人和老人能力之差,影響產(chǎn)能平衡等多維因素,一般企業(yè)在這里設(shè)置一部分,通常是3~5%的富余工(平時協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作,用時頂崗)。等等,具體根據(jù)各企業(yè)的情況編寫,就比較實用,每年的方案是不一樣的。這要進行能力平衡分析后,才會認識到的。
所以,一般在寫這類策劃書,往往在其崗位上工作多年,當年進入崗位的人,因為手頭資料不全,而無法寫好,也不適用。
從內(nèi)容上講,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標;策略計劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個方面:
1.總規(guī)劃
人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標。
2.職位(務(wù))編制規(guī)劃
職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位(務(wù))設(shè)置、職位(務(wù))描述、職位(務(wù))資格要求等內(nèi)容。
3.人員配置規(guī)劃
人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動,職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4.人員需求規(guī)劃
通過總規(guī)劃、職位(務(wù))編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃,可得出人員需求規(guī)劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職位(務(wù))名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5.人員招聘(供給)規(guī)劃
人員供給規(guī)劃是人員需求計劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃
包括了培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。
7.人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃
明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8.投資預(yù)算
上述各項規(guī)劃的費用預(yù)算。
一個完整的人力資源策劃包括以下內(nèi)容:
一、人力資源總體規(guī)劃
即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
二、人力資源職位編制計劃
闡述組織的結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述、職位的資格要求。
三、人力資源配備計劃
組織中長期處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規(guī)模隨著組織內(nèi)外部環(huán)境和條件而變化。
四、人力資源需求計劃
根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應(yīng)該闡明需求的:職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。
五、人力資源供給計劃
闡述人員的供給方式(外部招聘ro內(nèi)部招聘)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。
六、人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃
1、培訓(xùn)可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。
2、培訓(xùn)可以讓員工更好的工作。
七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃
為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。
內(nèi)容:在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。
一般情況:組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃,職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。
八、人力資源績效計劃
包括:績效標準及衡量辦法,實現(xiàn)績效目標的主要措施。
九、人力資源薪酬福利計劃
包括:薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目、績效與薪酬對應(yīng)關(guān)系。
十、人力資源勞動關(guān)系計劃
關(guān)于如何減少和預(yù)防勞動爭議,改進勞動關(guān)系的計劃。
十一、人力預(yù)算
在制定各項分預(yù)算的基礎(chǔ)上,制定出人力資源規(guī)劃的總預(yù)算。
人力資源規(guī)劃,是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計,運用科學(xué)的方法進行組織設(shè)計,對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃,制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃,以確保組織在需要的時間和需要的崗位上,獲得各種必需的人力資源,保證事(崗位)得其人、人盡其才,從而實現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置,有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。
制造人力資源規(guī)劃方案應(yīng)從下面幾個方面著手:
(1)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
(2)人力資源組織人事規(guī)劃
狹義的組織設(shè)計,是不包括人力資源供需平衡計劃的,實際在廣義的人力資源規(guī)劃中,組織設(shè)計涵蓋了(1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、(2)勞動組織設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、(3)人力資源供需平衡計劃,前兩種規(guī)劃,主要包括部門化組織設(shè)計、(工作)崗位設(shè)置、勞動定員定額和科學(xué)的組織勞動生產(chǎn),一旦設(shè)計調(diào)整好以后,相對來說會保持長期穩(wěn)定狀態(tài),而后者則經(jīng)常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行適應(yīng)性的調(diào)整,因而我們可以把前兩種規(guī)劃合稱為靜態(tài)的組織人事規(guī)劃,而把人力資源供需平衡計劃稱為動態(tài)的組織人事規(guī)劃,加以區(qū)別對待。
(3)人力資源管理費用預(yù)算
是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi),人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的計劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過分權(quán)、分責、分利的人力資源管理活動實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置,而企業(yè)人力資源管理費用預(yù)算則是計劃期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的管理活動得以正常運行的資金保證,因此,組織人事規(guī)劃不能脫離人力資源管理費用預(yù)算而獨立進行,人力資源管理費用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。
(4)人力資源管理制度建設(shè)
是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
(5)人力資源開發(fā)規(guī)劃
包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃(員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)道德的教育計劃)、專門人才的培養(yǎng)計劃、人員輪換接替計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等。
(6)人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃
規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng),應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估,并重視信息的反饋,不斷調(diào)整規(guī)劃,使其更切合實際,更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
制作人力資源規(guī)方案注意有兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。而各項業(yè)務(wù)計劃包括:配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系等計劃。
總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標和配套政策
配備計劃 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員分布狀況
離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況
補充計劃 需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求
使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間
職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案
勞動關(guān)系計劃 減少和預(yù)防勞動爭議,改進勞動關(guān)系的目標和措施
培訓(xùn)開發(fā)計劃 確定培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點和講師等
績效與薪酬福利 標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關(guān)系等
轉(zhuǎn)載以下范文供參考 人力資源工作計劃書 根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展2003年度的工作: 1、進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù); 3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度; 5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。 6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。
從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人; 9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。
注意事項: 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。
如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。
自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。
但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
2004年度人力資源部工作目標之一: 完善公司組織架構(gòu) 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此,人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案: 4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查; 5、2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報請董事會審閱修改; 6、2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。
人力資源部負責整理成冊歸檔。 三、實施目標注意事項: 1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。
組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。 四、目標責任人: 第一責任人:人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門: 1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書; 2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。
2004年度人力資源部工作目標之二: 各。
人力資源策劃書要有已知條件,才能寫好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規(guī)模?2、企業(yè)崗位配置(做什么事?),3、崗位的3E或應(yīng)知應(yīng)會應(yīng)做的相關(guān)能力要求,4、人員異常的處置方案,在這類事項具備的情況下,可以對人力資源的策劃進行編寫了。
人力資源策劃,按工作量大小,對各崗位人員情況進行分析,對各類病、事假異常情況的備用方案的選擇,對缺勤人員的補充,這里涉及到新人和老人能力之差,影響產(chǎn)能平衡等多維因素,一般企業(yè)在這里設(shè)置一部分,通常是3~5%的富余工(平時協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作,用時頂崗)。等等,具體根據(jù)各企業(yè)的情況編寫,就比較實用,每年的方案是不一樣的。這要進行能力平衡分析后,才會認識到的。
所以,一般在寫這類策劃書,往往在其崗位上工作多年,當年進入崗位的人,因為手頭資料不全,而無法寫好,也不適用。
包括人力資源開發(fā)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬以及對人力資源戰(zhàn)略的選擇四部分。
1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略:引進、借用、招聘、自主、定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略,鼓勵自學(xué)成才戰(zhàn)略。
2、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略:人才層次結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。
3、薪酬戰(zhàn)略:任人唯賢、崗位輪換、臺階提升、職務(wù)、資格雙軌、權(quán)力委讓、破格提拔使用戰(zhàn)略。
4、人力資源戰(zhàn)略的選擇:
(1)國家有關(guān)勞動人事制度的改革和政策;
(2)勞動力市場和人才市場的發(fā)育狀況;
(3)企業(yè)的人力資源開發(fā)能力;
(4)企業(yè)人力開發(fā)投資水平;
(5)社會保障制度的建立情況。
擴展資料
具體內(nèi)容:
1、招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行人力資源預(yù)測,確定人員需求,實施現(xiàn)場招聘,實施招聘測評,根據(jù)測評結(jié)果進行人員配置,試用期內(nèi)跟蹤,招聘成本核算,招聘效果評估等
2、培訓(xùn),包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行制定培訓(xùn)管理辦法,進行培訓(xùn)需求調(diào)查,確定培訓(xùn)需求,實施培訓(xùn),進行培訓(xùn)考核.培訓(xùn)成本核算,培訓(xùn)效果評估等
3、薪酬福利,包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略,制定修改薪資管理辦法,評估具體薪資調(diào)整,薪資核算,制定福利政策,進行薪資福利調(diào)查等
4、績效考核,根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績效考核辦法,維護績效考核指標并適時更新,核算績效工資,進行績效面談等
5、員工關(guān)系,離職調(diào)查,滿意度調(diào)查等
6、政府關(guān)系,處理勞動糾紛,社保問題及突發(fā)事件
7、基礎(chǔ)人事工作.如考勤工時核算及相關(guān)制度等。
參考資料來源搜狗百科-人力資源戰(zhàn)略
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