策劃部薪酬方案(最好的薪酬方案是怎么樣的)
1.最好的薪酬方案是怎么樣的
原發(fā)布者：EYILING0
第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理制度。1.2 依據(jù) 依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體正式員工。第三條 薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。 第四條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù) 第五條 薪酬體系 本制度適用對(duì)象范圍內(nèi)實(shí)行崗位績(jī)
2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查與設(shè)計(jì)薪酬方案
進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。
根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。
2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。
另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。
當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí)，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對(duì)來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告，可以注意收集使用。
4. 采集社會(huì)的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對(duì)性不強(qiáng)。
5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。
在實(shí)際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價(jià)值。? 一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。
（詳見上述方法） ? 二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略 ? 1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力？激勵(lì)員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。
? 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
? 三、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估 ? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。? 2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。
一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。? 四、薪酬體系設(shè)計(jì) ? 1、薪酬體系文件有哪些？? 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。
? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。
? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
? 2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等；三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費(fèi)等。
通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。? 3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。
高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式；而基層員工一般采用月薪。? 4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
? 5、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。? 6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。
? 7、公司利潤(rùn)與員工共享，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。? 企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。
因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵(lì)員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
3.求薪酬管理規(guī)劃方案
第一章 總則一、目的：為適應(yīng)公司發(fā)展要求，激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本管理制度。
二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動(dòng)合同的所有人員。三、制定原則：公司薪酬管理基本原則：◆公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；◆市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和市場(chǎng)普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力；◆激勵(lì)原則：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心；◆經(jīng)濟(jì)原則：在考慮公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享；◆合法原則：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
四、職責(zé)1、行政部（暫時(shí)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)）作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：? 薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；? 薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核；? 經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核；? 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；? 對(duì)各公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。2、各管理部及公司主管級(jí)以上人員（暫時(shí)由副總負(fù)責(zé)）在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：? 本單位薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總；? 員工工資條發(fā)放及簽收；? 經(jīng)理級(jí)以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核；? 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。
3、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面：? 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；? 工資條制作；? 工資發(fā)放。第二章 崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司所有崗位分類如下：一、管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營(yíng)工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。
如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等；二、營(yíng)運(yùn)職能類：指生產(chǎn)銷售等日常工作中對(duì)管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。如部門助理、財(cái)務(wù)人員等；三、技術(shù)類：指參與產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。
包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如生產(chǎn)線員工、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。四、營(yíng)銷類：指公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策劃等相關(guān)崗位。
如業(yè)務(wù)員、品牌推廣專員等。第三章 薪酬方式與適用范圍一、公司薪酬體系類型：1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎(jiǎng)金（分紅）部分；2、與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；其主要組成部分即為：崗位固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金；3、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎(jiǎng)金部分；以下類型與各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見下表： 崗位類別 崗位類型舉例 薪酬類型管理類 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)總經(jīng)理級(jí)員工 年薪制 職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)等 結(jié)構(gòu)工資制營(yíng)運(yùn)職能類 部門助理、招聘專員、部門文員、司機(jī)、出納、會(huì)計(jì)等 結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)類 結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、軟件開發(fā)工程師、繪圖員等 結(jié)構(gòu)工資制營(yíng)銷類 銷售主管、銷售員、電子商務(wù)專員等 提成工資制二、薪種類別及解釋：1、基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補(bǔ)償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補(bǔ)償性工資包括加班工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼；浮動(dòng)工資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成工資及年度獎(jiǎng)金以及工齡獎(jiǎng)等，具體分類明細(xì)見下表：薪酬結(jié)構(gòu) 明 細(xì) 說明固定工資 崗位工資 崗位基本工資 崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級(jí)別崗位不同能力任職者的差別。
崗位技能工資 依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級(jí)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的崗位執(zhí)行能力。 補(bǔ)償性工資 加班工資 根據(jù)公司實(shí)際情況參考住房公積金 崗位津貼 是公司對(duì)員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼，包括有交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等；浮動(dòng)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 激勵(lì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。
提成工資 依銷售業(yè)績(jī)所確定的提成部分，與銷售業(yè)績(jī)及銷售管理相關(guān)指標(biāo)直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵(lì)銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成； 年度分紅 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作文化，體現(xiàn)會(huì)業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施； 工齡獎(jiǎng)金 依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵(lì)獎(jiǎng)金。 2、崗位工資：2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲。
4.工資薪酬方案
去百度文庫(kù)，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶：嚴(yán)輝關(guān)于公司員工薪酬擬定方案根據(jù)公司剛成立業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時(shí)沒有較大盈利收入的實(shí)際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：第一章總則按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)人事管理政策和公司相關(guān)管理制度，特制定本方案。
第二章適用范圍：本方案適用范圍是西安源水商貿(mào)有限公司員工，其范圍包含：1、公司副經(jīng)理2、公司各部門正、副經(jīng)理3、公司財(cái)務(wù)人員4、公司一般員工第三章工資構(gòu)成工資構(gòu)成由三部份（或其中二部份）組成：1、基本工資2、業(yè)績(jī)提成3、生活補(bǔ)貼4、崗位補(bǔ)貼月工資總額=基本工資+業(yè)績(jī)提成+生活補(bǔ)貼或月工資總額=基本工資+生活補(bǔ)貼+崗位補(bǔ)貼第三章工資基準(zhǔn)西安源水商貿(mào)有限公司職位部門薪資：1、公司副總經(jīng)理：1人2、公司會(huì)計(jì)員：1人3000元/年3、公司辦公室人員：基本工資2000元，生活補(bǔ)貼340元，合計(jì)2340元4、公司售后部人員：基本工資2000元，生活補(bǔ)貼340元，上門維護(hù)一次50元5、公司市場(chǎng)部：市場(chǎng)（業(yè)務(wù)）部經(jīng)理：基本工資3000~5000元，生活補(bǔ)貼340元，業(yè)績(jī)提成15%業(yè)務(wù)員：基本工資2000元，生活補(bǔ)貼340元，業(yè)績(jī)提成15%注：業(yè)績(jī)提成拿的工資是在要求最低完成之后的那部分，比如一個(gè)月最低要求完成。
5.設(shè)計(jì)薪酬方案需注意哪些問題
在設(shè)計(jì)薪酬方案之前，需要弄清楚兩個(gè)問題：一是什么是薪酬？二是如何設(shè)計(jì)各崗位的薪酬？薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它包括了工資、獎(jiǎng)金、福利、提成、保險(xiǎn)等，而工資又包括了基本工資、計(jì)件工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼等，不同的企業(yè)，其薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平有所不同，這與企業(yè)所處行業(yè)、支付能力、規(guī)模大小、人力資源政策相關(guān)。
就薪酬方案的設(shè)計(jì)來說，無(wú)論是從上到下，還是從下到上，設(shè)計(jì)的步驟才是關(guān)鍵。好的薪酬方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)該有一個(gè)既定的步驟，下面是薪酬設(shè)計(jì)“六部曲”供參考：第一部曲：進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。
做薪酬方案設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，其目的是為了給薪酬方案設(shè)計(jì)提供參考。鑒于企業(yè)薪酬對(duì)外保密性原則，一般是無(wú)法從其他企業(yè)那里直接拿到薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的，但也并非沒有渠道，可以通過對(duì)外公開的信息尋找到需要的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，比如人才交流部門發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、企業(yè)招聘信息中提供的薪酬信息、從求職者那里得到的薪酬信息等，都是比較好的獲取薪酬數(shù)據(jù)的渠道。
通過薪酬調(diào)查，可以了解三個(gè)方面的信息：一是行業(yè)薪酬水平，二是崗位的市場(chǎng)薪酬水平，三是崗位的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)。在做薪酬調(diào)查的時(shí)候，最好選擇同行業(yè)同類型的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查調(diào)查，這樣可參考性較強(qiáng)。
另外，在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，先確定需要調(diào)查的崗位，然后再有針對(duì)性展開薪酬調(diào)查。一般來講，薪酬分為高位、中位、低位三個(gè)檔次，通過薪酬調(diào)查可以了解同行業(yè)同類型企業(yè)高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作為企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)。
當(dāng)?shù)玫叫匠陻?shù)據(jù)后，需要對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，并進(jìn)行歸類，其中還需要過濾錯(cuò)誤信息。第二部曲：進(jìn)行內(nèi)部崗位評(píng)估。
當(dāng)從外部渠道了解到行業(yè)薪酬水平、崗位的市場(chǎng)薪酬水平及崗位的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)等信息后，就需要對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行評(píng)估。進(jìn)行崗位評(píng)估，需要結(jié)合組織結(jié)構(gòu)圖所細(xì)分的各個(gè)部門、各個(gè)崗位的職責(zé)、價(jià)值、地位、影響、聯(lián)系等，展開有針對(duì)性評(píng)估，從而明確各方位之間的相對(duì)價(jià)值。
不同崗位的價(jià)值，需要通過分析崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)來確定，加上運(yùn)用比較法和排序法更為高效。舉例來說，財(cái)務(wù)和銷售兩個(gè)崗位的價(jià)值來說，因?yàn)殇N售崗位對(duì)企業(yè)直接創(chuàng)收，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值，而財(cái)務(wù)崗位本身對(duì)企業(yè)沒有直接創(chuàng)收，只是對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的資金流動(dòng)進(jìn)行管控，所以銷售崗位的報(bào)酬應(yīng)該比財(cái)務(wù)人員高。
這是一種橫向的比較，就縱向來說，還有同部門相同崗位、不同崗位的崗位價(jià)值，也存在很大的不同。例如，銷售崗位中有銷售總監(jiān)和銷售顧問兩個(gè)崗位，就崗位貢獻(xiàn)來說，銷售總監(jiān)是最高的，其崗位價(jià)值也最高，拿的是管理工資和部門整體績(jī)效工資，而銷售顧問是銷售部門一線人員，拿的是個(gè)人業(yè)績(jī)工資。
崗位評(píng)估準(zhǔn)確與否，直接關(guān)系到薪酬方案的公平性與合理性，因?yàn)閸徫辉u(píng)估本身就是確定各個(gè)崗位的門類、性質(zhì)、職責(zé)、價(jià)值和等級(jí)，其評(píng)估的角度是對(duì)崗不對(duì)人，衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值。第三部曲：確定薪酬模式。
目前，最常見的薪酬模式有五種：一是崗位工資制，二是技能工資制，三是績(jī)效工資制，四是市場(chǎng)工資制，五是年功工資制。崗位工資制是基于崗位相對(duì)價(jià)值而付薪的模式，簡(jiǎn)單來說就是，高管拿的是高管的工資，總監(jiān)拿的是總監(jiān)的工資，經(jīng)理拿的是經(jīng)理的工資，你的崗位價(jià)值決定了你的工資水平。
在這樣一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要通過晉升來實(shí)現(xiàn)。技能工資制是基于崗位所達(dá)到的技能水平而付薪的模式，崗位技能越高，員工的貢獻(xiàn)就越大，相對(duì)應(yīng)的工資也就越高。
在這一一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要不斷提高自己的技能。績(jī)效工資制是基于崗位所達(dá)到的績(jī)效結(jié)果而付薪的模式，企業(yè)只看結(jié)果，而不看過程，其某種程度上達(dá)到了按勞付酬的要求。
在這種薪酬模式下，所有員工都處在一個(gè)公平的環(huán)境下，大家起點(diǎn)都是一樣，誰(shuí)的績(jī)效高，誰(shuí)的工資就高。績(jī)效工資制很大程度上降低了管理成本，提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，崗位薪酬真正與崗位產(chǎn)出掛鉤。
市場(chǎng)工資制是基于市場(chǎng)薪酬水平而付薪的模式，也就是崗位薪酬水平參照同等崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來確定，它與崗位的供需水平和稀缺度息息相關(guān)。在這種薪酬模式下，崗位的薪酬多少，由市場(chǎng)說了算，企業(yè)存在很大的被動(dòng)性。
年功工資制是基于工齡長(zhǎng)短而付薪的模式，工齡越長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)就越豐富，貢獻(xiàn)度相對(duì)較高，在工資上也會(huì)向工齡長(zhǎng)的員工傾斜，這是對(duì)人不對(duì)崗。在這種薪酬模式下，員工忠誠(chéng)度往往較高，但缺陷是會(huì)導(dǎo)致論資排輩及倚老賣老的現(xiàn)象發(fā)生。
五種薪酬模式，各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在確定薪酬模式前，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行理智選擇。
第四部曲：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮兩個(gè)問題：一是浮動(dòng)工資與固定工資的比例問題，二是工資科目設(shè)置問題。
浮動(dòng)工資與固定工資的比例問題，需要結(jié)合崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查來進(jìn)行綜合考慮。就銷售崗位和行政崗位的浮動(dòng)工資與固定工資比例問題，根據(jù)大部分企業(yè)的做法來看，銷售崗位的浮動(dòng)工資占比往往較高，固定工資的占比較低，而行政崗位則恰恰相反。
而根據(jù)崗位評(píng)估來。
6.設(shè)計(jì)薪酬方案需注意哪些問題
在設(shè)計(jì)薪酬方案之前，需要弄清楚兩個(gè)問題：一是什么是薪酬？二是如何設(shè)計(jì)各崗位的薪酬？薪酬是一個(gè)比較寬泛的概念，它包括了工資、獎(jiǎng)金、福利、提成、保險(xiǎn)等，而工資又包括了基本工資、計(jì)件工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼等，不同的企業(yè)，其薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平有所不同，這與企業(yè)所處行業(yè)、支付能力、規(guī)模大小、人力資源政策相關(guān)。
就薪酬方案的設(shè)計(jì)來說，無(wú)論是從上到下，還是從下到上，設(shè)計(jì)的步驟才是關(guān)鍵。好的薪酬方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)該有一個(gè)既定的步驟，下面是薪酬設(shè)計(jì)“六部曲”供參考：第一部曲：進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。
做薪酬方案設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，其目的是為了給薪酬方案設(shè)計(jì)提供參考。鑒于企業(yè)薪酬對(duì)外保密性原則，一般是無(wú)法從其他企業(yè)那里直接拿到薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的，但也并非沒有渠道，可以通過對(duì)外公開的信息尋找到需要的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，比如人才交流部門發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、企業(yè)招聘信息中提供的薪酬信息、從求職者那里得到的薪酬信息等，都是比較好的獲取薪酬數(shù)據(jù)的渠道。
通過薪酬調(diào)查，可以了解三個(gè)方面的信息：一是行業(yè)薪酬水平，二是崗位的市場(chǎng)薪酬水平，三是崗位的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)。在做薪酬調(diào)查的時(shí)候，最好選擇同行業(yè)同類型的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查調(diào)查，這樣可參考性較強(qiáng)。
另外，在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，先確定需要調(diào)查的崗位，然后再有針對(duì)性展開薪酬調(diào)查。一般來講，薪酬分為高位、中位、低位三個(gè)檔次，通過薪酬調(diào)查可以了解同行業(yè)同類型企業(yè)高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作為企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)。
當(dāng)?shù)玫叫匠陻?shù)據(jù)后，需要對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，并進(jìn)行歸類，其中還需要過濾錯(cuò)誤信息。第二部曲：進(jìn)行內(nèi)部崗位評(píng)估。
當(dāng)從外部渠道了解到行業(yè)薪酬水平、崗位的市場(chǎng)薪酬水平及崗位的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)等信息后，就需要對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行評(píng)估。進(jìn)行崗位評(píng)估，需要結(jié)合組織結(jié)構(gòu)圖所細(xì)分的各個(gè)部門、各個(gè)崗位的職責(zé)、價(jià)值、地位、影響、聯(lián)系等，展開有針對(duì)性評(píng)估，從而明確各方位之間的相對(duì)價(jià)值。
不同崗位的價(jià)值，需要通過分析崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)來確定，加上運(yùn)用比較法和排序法更為高效。舉例來說，財(cái)務(wù)和銷售兩個(gè)崗位的價(jià)值來說，因?yàn)殇N售崗位對(duì)企業(yè)直接創(chuàng)收，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值，而財(cái)務(wù)崗位本身對(duì)企業(yè)沒有直接創(chuàng)收，只是對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的資金流動(dòng)進(jìn)行管控，所以銷售崗位的報(bào)酬應(yīng)該比財(cái)務(wù)人員高。
這是一種橫向的比較，就縱向來說，還有同部門相同崗位、不同崗位的崗位價(jià)值，也存在很大的不同。例如，銷售崗位中有銷售總監(jiān)和銷售顧問兩個(gè)崗位，就崗位貢獻(xiàn)來說，銷售總監(jiān)是最高的，其崗位價(jià)值也最高，拿的是管理工資和部門整體績(jī)效工資，而銷售顧問是銷售部門一線人員，拿的是個(gè)人業(yè)績(jī)工資。
崗位評(píng)估準(zhǔn)確與否，直接關(guān)系到薪酬方案的公平性與合理性，因?yàn)閸徫辉u(píng)估本身就是確定各個(gè)崗位的門類、性質(zhì)、職責(zé)、價(jià)值和等級(jí)，其評(píng)估的角度是對(duì)崗不對(duì)人，衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值。第三部曲：確定薪酬模式。
目前，最常見的薪酬模式有五種：一是崗位工資制，二是技能工資制，三是績(jī)效工資制，四是市場(chǎng)工資制，五是年功工資制。崗位工資制是基于崗位相對(duì)價(jià)值而付薪的模式，簡(jiǎn)單來說就是，高管拿的是高管的工資，總監(jiān)拿的是總監(jiān)的工資，經(jīng)理拿的是經(jīng)理的工資，你的崗位價(jià)值決定了你的工資水平。
在這樣一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要通過晉升來實(shí)現(xiàn)。技能工資制是基于崗位所達(dá)到的技能水平而付薪的模式，崗位技能越高，員工的貢獻(xiàn)就越大，相對(duì)應(yīng)的工資也就越高。
在這一一種薪酬模式下，員工要想提高工資，就需要不斷提高自己的技能。績(jī)效工資制是基于崗位所達(dá)到的績(jī)效結(jié)果而付薪的模式，企業(yè)只看結(jié)果，而不看過程，其某種程度上達(dá)到了按勞付酬的要求。
在這種薪酬模式下，所有員工都處在一個(gè)公平的環(huán)境下，大家起點(diǎn)都是一樣，誰(shuí)的績(jī)效高，誰(shuí)的工資就高。績(jī)效工資制很大程度上降低了管理成本，提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，崗位薪酬真正與崗位產(chǎn)出掛鉤。
市場(chǎng)工資制是基于市場(chǎng)薪酬水平而付薪的模式，也就是崗位薪酬水平參照同等崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來確定，它與崗位的供需水平和稀缺度息息相關(guān)。在這種薪酬模式下，崗位的薪酬多少，由市場(chǎng)說了算，企業(yè)存在很大的被動(dòng)性。
年功工資制是基于工齡長(zhǎng)短而付薪的模式，工齡越長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)就越豐富，貢獻(xiàn)度相對(duì)較高，在工資上也會(huì)向工齡長(zhǎng)的員工傾斜，這是對(duì)人不對(duì)崗。在這種薪酬模式下，員工忠誠(chéng)度往往較高，但缺陷是會(huì)導(dǎo)致論資排輩及倚老賣老的現(xiàn)象發(fā)生。
五種薪酬模式，各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。在確定薪酬模式前，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行理智選擇。
第四部曲：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮兩個(gè)問題：一是浮動(dòng)工資與固定工資的比例問題，二是工資科目設(shè)置問題。
浮動(dòng)工資與固定工資的比例問題，需要結(jié)合崗位評(píng)估和薪酬調(diào)查來進(jìn)行綜合考慮。就銷售崗位和行政崗位的浮動(dòng)工資與固定工資比例問題，根據(jù)大部分企業(yè)的做法來看，銷售崗位的浮動(dòng)工資占比往往較高，固定工資的占比較低，而行政崗位則恰恰相反。
而根據(jù)崗位評(píng)估來。
7.公司的策劃部的職位和職能
公司策劃部的主要職位和職能
一、策劃總監(jiān)
1） 職務(wù)名稱：策劃總監(jiān)
2） 直接上級(jí)：總經(jīng)理
3） 直接下屬：策劃經(jīng)理
4） 本職工作：策劃方案的撰寫及實(shí)施 項(xiàng)目各階段推廣安排、經(jīng)費(fèi)預(yù)算，活動(dòng)實(shí)施 所有設(shè)計(jì)部工作審核定稿
5） 直接責(zé)任：
a） 統(tǒng)籌組織本部門的策劃與設(shè)計(jì)工作
b） 負(fù)責(zé)公司所有項(xiàng)目策劃方案的撰寫，廣告方案的撰寫與編制，并有效的組織實(shí)施與監(jiān)控
c） 與市場(chǎng)部緊密合作溝通，搜集所有相關(guān)房地產(chǎn)市場(chǎng)信息及資料，建立和逐步完善信息資料庫(kù)的管理，為策劃報(bào)告提供有利依據(jù)
d） 提供廣告策劃方面報(bào)價(jià)，以及材料、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的資料，并分類管理、存檔管理 e） 編制市場(chǎng)推廣費(fèi)用的計(jì)劃，并加以監(jiān)控與及時(shí)呈報(bào)
f） 負(fù)責(zé)展銷會(huì)現(xiàn)場(chǎng)氣氛布置的方案，組織實(shí)施并確保展會(huì)圓滿結(jié)束
g） 協(xié)助綜合中心本部門人員招聘、考核、培訓(xùn)工作
h） 積極配合公司各部門運(yùn)作管理及協(xié)調(diào)工作
i） 組織監(jiān)督完成各項(xiàng)目的CI、VI策劃設(shè)計(jì)工作
j） 主動(dòng)積極完成市場(chǎng)部、銷售部所需配合的工作
k） 制定本部門策劃傭金分配、獎(jiǎng)懲制度及薪酬體系
l） 堅(jiān)決貫徹執(zhí)行總公司所下達(dá)的所有一切任務(wù) ?
二、策劃經(jīng)理
1） 職務(wù)名稱：策劃經(jīng)理
2） 直接上級(jí)：策劃總監(jiān)
3） 直接下屬：策劃專案
4） 工作職責(zé)：
a） 負(fù)責(zé)公司所有項(xiàng)目策劃方案與各階段廣告、推廣活動(dòng)方案的撰寫
b） 負(fù)責(zé)監(jiān)督項(xiàng)目策劃、推廣活動(dòng)具體實(shí)施及執(zhí)行情況，及時(shí)信息反饋并總結(jié)分析
c） 協(xié)助策劃總監(jiān)收集市場(chǎng)信息，并分類整理成檔
d） 協(xié)助策劃總監(jiān)制定本部門的月、季、年度的工作計(jì)劃和總結(jié)分析
e） 負(fù)責(zé)各項(xiàng)目市場(chǎng)推廣資金計(jì)劃，監(jiān)督具體實(shí)施執(zhí)行情況
f） 負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)策劃文案的工作 g） 貫徹執(zhí)行策劃總監(jiān)下達(dá)的所有任務(wù) ?
三、策劃專案
1） 職務(wù)名稱：策劃專案
2） 直接上級(jí)：策劃經(jīng)理
3） 本職工作：策劃文案的撰寫
4） 工作職責(zé)：
a） 協(xié)助策劃經(jīng)理撰寫所有項(xiàng)目策劃報(bào)告、推廣活動(dòng)方案，并有效的組織實(shí)施與監(jiān)督 b） 協(xié)助市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集最新市場(chǎng)信息，相關(guān)廣告與材料的報(bào)價(jià)，建立信息庫(kù)
c） 協(xié)助設(shè)計(jì)部門完成各項(xiàng)目的CI、VI的策劃工作
d） 負(fù)責(zé)廣告費(fèi)用計(jì)劃并組織實(shí)施及監(jiān)控
e） 統(tǒng)籌組織相關(guān)廣告活動(dòng)并監(jiān)控
f） 完成策劃經(jīng)理下達(dá)的所有任務(wù)
根據(jù)策劃專案經(jīng)驗(yàn)、能力等綜合因素分為高級(jí)策劃專案、策劃專案和助理策劃專案三個(gè)級(jí)別。（此外，在正式定崗位之前還有見習(xí)策劃助理職務(wù)）
四、設(shè)計(jì)主管
1） 職務(wù)名稱：設(shè)計(jì)主管
2） 直接上級(jí)：策劃經(jīng)理
3） 直接下屬：設(shè)計(jì)師
4） 本職工作：負(fù)責(zé)所有項(xiàng)目的設(shè)計(jì)工作
5） 直接責(zé)任：
a） 向策劃總監(jiān)及總經(jīng)理負(fù)責(zé)，完成公司與策劃總監(jiān)下達(dá)的各項(xiàng)設(shè)計(jì)任 務(wù)
b） 協(xié)助策劃部做好項(xiàng)目策劃報(bào)告，可行性分析研究
c） 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成分配好所有設(shè)計(jì)工作，控制成本
d） 貫徹執(zhí)行策劃總監(jiān)下達(dá)的所有任務(wù) ?
五、設(shè)計(jì)師
1） 職務(wù)名稱：設(shè)計(jì)師
2） 直接上級(jí)：設(shè)計(jì)經(jīng)理
3） 本職工作：平面設(shè)計(jì)
4） 工作職責(zé)：
a） 根據(jù)項(xiàng)目定位、開發(fā)商實(shí)際需求，策劃部與公司要求與意圖，協(xié)助設(shè)計(jì)經(jīng)理完成所有設(shè)計(jì)工作
b） 跟蹤各項(xiàng)設(shè)計(jì)的修改、定稿工作
c） 設(shè)計(jì)資料的分類、管理工作
d） 積極協(xié)助配合公司其他部門的相關(guān)工作
e） 貫徹執(zhí)行設(shè)計(jì)經(jīng)理下達(dá)的所有任務(wù)
根據(jù)設(shè)計(jì)師經(jīng)驗(yàn)、能力等綜合因素分為設(shè)計(jì)指導(dǎo)、資深設(shè)計(jì)和助理設(shè)計(jì)三個(gè)級(jí)別。
