star法則實(shí)例
STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)、結(jié)果(result)四項(xiàng)的縮寫。
STAR法則，500強(qiáng)面試題回答時(shí)的技巧法則，備受面試者成功者和500強(qiáng)HR的推崇。由于這個(gè)法則被廣泛應(yīng)用于面試問題的回答，盡管我們還在寫簡歷階段。
但是，寫簡歷時(shí)能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡歷，面試關(guān)聯(lián)性，邏輯性強(qiáng)，不至于在一個(gè)月后去面試，卻把簡歷里的東西都忘掉了。
更何況有些朋友會稍微夸大簡歷內(nèi)容，在寫簡歷時(shí)，每個(gè)人都要寫上自己的工作經(jīng)歷，活動經(jīng)歷，想必每一個(gè)同學(xué)，都會起碼花上半天甚至更長的時(shí)間去搜尋腦海里所有有關(guān)的經(jīng)歷，爭取找出最好的東西寫在簡歷上。
擴(kuò)展資料
STAR面試技巧：
建立素質(zhì)模型，明確評估標(biāo)準(zhǔn)。
“STAR”面試法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)模型。A集團(tuán)2005年就已經(jīng)建立了各崗位的素質(zhì)模型，在已有素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，咨詢顧問針對人力資源總監(jiān)一職。
對企業(yè)老總及人力資源部優(yōu)秀員工開展了必要的訪談工作，以便對公司的具體需求做進(jìn)一步了解。訪談中發(fā)現(xiàn)，公司人力資源管理不是很規(guī)范。
集團(tuán)和分子公司基本都是在獨(dú)立操作，很多資源不能達(dá)到有效共享。在上一年的員工情況統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，人才流失比較嚴(yán)重，主要是晉升渠道單一，人才培養(yǎng)和人員發(fā)展意識相當(dāng)薄弱。
參考資料來源：百度百科――STAR法則
參考資料來源：百度百科――STAR面試法
STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(action)、結(jié)果(result)四項(xiàng)的縮寫。
STAR法則，500強(qiáng)面試題回答時(shí)的技巧法則，備受面試者成功者和500強(qiáng)HR的推崇。由于這個(gè)法則被廣泛應(yīng)用于面試問題的回答。
但是，寫簡歷時(shí)能把面試的問題就想好，會使自己更加主動和自信，做到簡歷，面試關(guān)聯(lián)性，邏輯性強(qiáng)，不至于在一個(gè)月后去面試，卻把簡歷里的東西都忘掉了。
在寫簡歷時(shí)，每個(gè)人都要寫上自己的工作經(jīng)歷，活動經(jīng)歷。
擴(kuò)展資料：
STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。運(yùn)用這個(gè)理論面試之前，面試官需做些前期準(zhǔn)備工作。
1、了解所應(yīng)聘崗位要求的經(jīng)驗(yàn)、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關(guān)知識有深入認(rèn)識。
2、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)STAR：注重說明在什么背景（時(shí)間，場所Situation）做過什么樣的工作項(xiàng)目 （Task），這個(gè)工作項(xiàng)目最好與所應(yīng)聘工作相關(guān)。怎么做的，和誰一起做的，自己在團(tuán)隊(duì)中的角色（Action)，最后的結(jié)果（Result)。
3、相關(guān)能力STAR: 公司經(jīng)常要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，所以很多問題是關(guān)于團(tuán)隊(duì)能力的，如：請舉一個(gè)實(shí)例說明團(tuán)隊(duì)能力。要真正舉出一個(gè)又信服力的實(shí)例說明，按照STAR的原則說明。
參考資料來源：
百度百科-STAR法則
百度百科-STAR面試法
