企業(yè)的知識基礎(chǔ)觀(企業(yè)知識管理基本過程有哪三個方面)
1.企業(yè)知識管理基本過程有哪三個方面
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凝聚能為組織增值的想法、信息和知識，從而增加組織的智力資本以及提升組織績效
一、知識收集：
知識收集是知識管理的第一步。知識按照屬性可以劃分為隱性知識和顯性知識。顯性知識即以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的。可以是公司管理制度、崗位SOP操作文檔、行業(yè)研究報告、市場調(diào)研報告、客戶資料、產(chǎn)品PRD文檔等等。隱性知識指隱藏在員工頭腦中的、不易公開共享出來的那部分知識，比如工作中的經(jīng)驗訣竅、深度的專業(yè)知識等等。
二、知識管理：
知識簡單地把知識收集到知識庫中是不夠的，企業(yè)知識依舊是碎片化、孤島化的。我們需要整理并構(gòu)建知識體系，使其結(jié)構(gòu)化，通過不斷的更新、復(fù)盤舊知識、吸收新知識，在反復(fù)錘煉中不斷加強對知識的理解與記憶，從而成為真正屬于企業(yè)的財富，同時也是這個團隊中每個人的財富。
三、知識共享
知識的共享是知識管理的核心。將知識輸出給員工，并讓員工得以吸收和應(yīng)用，這實質(zhì)上就是知識共享的過程。前面提到過“知識將取代土地、勞動、資本與機器設(shè)備，成為最重要的生產(chǎn)因素。”企業(yè)內(nèi)部的知識共享不僅可以增強企業(yè)獲取知識的有效性，還可以有效地防止知識流失。企業(yè)知識的42%是存在員工頭腦中的隱性知識，在知識型企業(yè)中，可能比例更很高。一旦發(fā)生人員變動或流失，有專業(yè)知識、又有一定工作經(jīng)驗、能獨當(dāng)一面的專業(yè)技術(shù)人才離開企業(yè)，他們就會將大量的行業(yè)信息和科技成果甚至用戶帶走，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重?fù)p失。因此企業(yè)內(nèi)部知識共享，將知識沉淀下來成為企業(yè)知識的一部分，能有效降低知識獨占性給企業(yè)帶來的風(fēng)險。
2.企業(yè)管理都有那些必備知識
企業(yè)管理的必備知識內(nèi)容
①計劃管理
通過預(yù)測、規(guī)劃、預(yù)算、決策等手段，把企業(yè)的經(jīng)濟活動有效地圍繞總目標(biāo)的要求組織起來。計劃管理體現(xiàn)了目標(biāo)管理。
②生產(chǎn)管理
即通過生產(chǎn)組織、生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)控制等手段，對生產(chǎn)系統(tǒng)的設(shè)置和運行進行管理。
③物資管理
對企業(yè)所需的各種生產(chǎn)資料進行有計劃的組織采購、供應(yīng)、保管、節(jié)約使用和綜合利用等。
④質(zhì)量管理
對企業(yè)的生產(chǎn)成果進行監(jiān)督、考查和檢驗。
⑤成本管理
圍繞企業(yè)所有費用的發(fā)生和產(chǎn)品成本的形成進行成本預(yù)測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。
⑥財務(wù)管理
對企業(yè)的財務(wù)活動包括固定資金、流動資金、專用基金、盈利等的形成、分配和使用進行管理。
⑦勞動人事管理
對企業(yè)經(jīng)濟活動中各個環(huán)節(jié)和各個方面的勞動和人事進行全面計劃、統(tǒng)一組織、系統(tǒng)控制、靈活調(diào)節(jié)。
3.企業(yè)核心能力理論的主要觀點是什么
引言：核心能力理論的歷史溯源 企業(yè)核心能力理論起源于傳統(tǒng)的企業(yè)能力理論。
最早可以追溯到18世紀(jì)早亞當(dāng)·斯密的企業(yè)分工理論，而20世紀(jì)20年代馬歇爾的企業(yè)內(nèi)部成長論可以說是該理論的雛形，企業(yè)內(nèi)部成長論指出企業(yè)內(nèi)部各職能部門之間、企業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間存在著“差異分工”，這種分工與其各自的知識與技能相關(guān)，這種知識與技能就可以看作是企業(yè)的能力。其后門人艾迪斯·潘羅斯 （Edith Penrose） 于1959年發(fā)表了《企業(yè)成長論》，在這本書中她進一步研究企業(yè)成長問題并提出了企業(yè)內(nèi)在成長理論的思想。
她認(rèn)為被新古典企業(yè)理論視作“黑箱”的企業(yè)資源和能力是構(gòu)成企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)固基礎(chǔ)。企業(yè)不僅僅是一個管理單位，而且是一個具有不同用途、且隨時間推移由管理決策決定的生產(chǎn)性資源的集合體。
企業(yè)的內(nèi)部存在通過知識積累以拓展生產(chǎn)領(lǐng)域的機制，而且這種知識的積累是一種內(nèi)部化的結(jié)果，這一過程節(jié)約了企業(yè)稀缺的決策能力資源，從而新的管理者才能釋放出可以用來解決新問題、促進企業(yè)成長的能量。馬歇爾的另一位傳人喬治·理查德森（George B .Richardson）則在20世紀(jì)機60-70 年代從企業(yè)與市場間的協(xié)調(diào)制度入手提出了組織經(jīng)濟活動的企業(yè)知識基礎(chǔ)論，進一步發(fā)展了企業(yè)成長論。
1957年社會學(xué)家塞斯內(nèi)？ 耍≈hilip Selznick）在《行政管理中的領(lǐng)導(dǎo)行為》一書中首先用獨特競爭能力來表示企業(yè)同其競爭者相比在某方面做得更好的情況。隨后，又有學(xué)者通過實證分析得出了擁有獨特競爭能力的組織有望獲得更高的經(jīng)濟績效的結(jié)論。
另外，飛利浦·薩爾尼科在對領(lǐng)導(dǎo)行為的分析中指出過企業(yè)特殊能力的概念。這些理論的不斷提出和發(fā)展為企業(yè)核心能力理論的出現(xiàn)奠定了基石。
1982年理查德·尼爾森 （Richard Nelson）和西蒂尼·溫特 （Sidney Winter）合作出版了《經(jīng)濟變遷中的演化理論》，該書明確肯定了企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中能力觀的重要意義，書中不再依據(jù)規(guī)模對企業(yè)進行分類，而是賦予擁有不同智力資本的企業(yè)不同的類別名稱。同樣在1982年，尼爾森和溫特的著述得到了史蒂芬·里普曼 （Stephen Lippman）和理查德·羅曼爾特 （Richard Rumelt）的支持和發(fā)展，通過“不確定模仿力：競爭條件下企業(yè)運行效率的差異分析”一文的分析研究，他們認(rèn)為，如果企業(yè)無法有效模仿或復(fù)制出優(yōu)勢企業(yè)產(chǎn)生特殊能力的源泉，各企業(yè)之間具有的效率差異狀態(tài)將永遠(yuǎn)持續(xù)下去。
這些論述開創(chuàng)了把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略作為由于企業(yè)內(nèi)在的固有效率差異而積累和保持的、用以產(chǎn)生超額利潤的來源來進行精確的經(jīng)濟分析？ 南群印？984年隨著伯格· 沃納菲爾特 （Birger Wernerfelt）發(fā)表的“企業(yè)資源學(xué)說”一文，提出了公司內(nèi)部資源對公司獲利并維持競爭優(yōu)勢的重要意義。他的觀點對對整個80年代以來的戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了重要的影響。
從此企業(yè)能力理論開始分化為兩個相對獨立又互為補充的流派，其中一派是資源學(xué)派，它以沃納菲爾特及其發(fā)表懂得《企業(yè)資源學(xué)說》為起始標(biāo)志，經(jīng)過里普曼、羅曼爾特溫特、巴尼（Jay B. Barney）、申德爾（Dan E. Schendal）、庫爾（Karel Cool）、迪瑞克斯（Ingemar Dierickx）、德姆塞茨（Harold Demsetz）、庫勒（Kathleen R. Conner）、皮特瑞夫（Margaret A. Peteraf）、柯利斯（David J. Collies）、蒙哥馬利（Cynthia A. Montgomery）等人的發(fā)展而形成的一個比較完整的理論體系。另一派繼續(xù)稱為能力學(xué)派，這一派以普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary Hamel）在1990年5-6月的《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的劃時代文章“企業(yè)的核心能力”一文為標(biāo)志，經(jīng)過斯多克（George Stalk）、伊萬斯（Philip Evans）、舒爾曼（Lawrence E. Shulman）、蒂斯（David J. Teece）、匹薩若（G.Pisano） 、蘇安（A. Shuen）、福斯（N. J. Fosse） 、蘭柯路易斯（R.N. Langlois）、賀尼（A. Heene）等人的發(fā)展，也成為一個比較完整的理論體系。
20世紀(jì)80年代以來，以Intel、Microsoft、Cisco、DELL等為代表的一大批新技術(shù)型公司的快速發(fā)展，以及GE、IBM、SONY等一大批老牌企業(yè)不斷更新，頗具發(fā)展后勁的現(xiàn)實，也愈加清晰地使管理學(xué)家捕捉到了企業(yè)成長與發(fā)展的關(guān)鍵因素（即使是一部分）。在理論上，以哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特為代表的競爭戰(zhàn)略理論風(fēng)靡一時。
波特的競爭戰(zhàn)略理論實際上是建立在產(chǎn)業(yè)組織理論的結(jié)構(gòu)一行為一績效（SCP）范式的基礎(chǔ)上，這一范式認(rèn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定了產(chǎn)業(yè)內(nèi)的競爭狀態(tài)，并決定了企業(yè)的行為及其戰(zhàn)略，從而最終決定企業(yè)的績效。因此波特提出的企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本過程：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析——“五力競爭模型，即產(chǎn)業(yè)環(huán)境中存在著五種基本的競爭力量，即新的競爭對手的進入、替代品的威脅、買方的討價還價能力、賣方的討價還價能力和行業(yè)內(nèi)競爭對手之間的競爭這五種力量決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)及其贏利能力。
（2）識別、評價和選擇適合的競爭戰(zhàn)略：低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。（3）實施選定的戰(zhàn)略，取得競爭優(yōu)勢，獲得經(jīng)營業(yè)績。
但是，波特的理論仍然以產(chǎn)業(yè)作為研究對象，研究的側(cè)重點是產(chǎn)業(yè)的特性、產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的相互關(guān)。
4.談?wù)勀銓ζ髽I(yè)的認(rèn)識
企業(yè)
一般是指以盈利為目的，運用各種生產(chǎn)要素（土地、勞動力、資本、技術(shù)和企業(yè)家才能等），向市場提供商品或服務(wù)，實行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨立核算的法人或其他社會經(jīng)濟組織。
在商品經(jīng)濟范疇內(nèi)，作為組織單元的多種模式之一，按照一定的組織規(guī)律，有機構(gòu)成的經(jīng)濟實體，一般以營利為目的，以實現(xiàn)投資人、客戶、員工、社會大眾的利益最大化為使命，通過提供產(chǎn)品或服務(wù)換取收入。它是社會發(fā)展的產(chǎn)物，因社會分工的發(fā)展而成長壯大。企業(yè)是市場經(jīng)濟活動的主要參與者；在社會主義經(jīng)濟體制下，各種企業(yè)并存共同構(gòu)成社會主義市場經(jīng)濟的微觀基礎(chǔ)。企業(yè)存在三類基本組織形式：獨資企業(yè)、合伙企業(yè)和公司，公司制企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)中最主要的最典型的組織形式。
現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論認(rèn)為，企業(yè)本質(zhì)上是“一種資源配置的機制”，其能夠?qū)崿F(xiàn)整個社會經(jīng)濟資源的優(yōu)化配置，降低整個社會的“交易成本”。
5.企業(yè)基礎(chǔ)管理的含義、包含的內(nèi)容
一、企業(yè)基礎(chǔ)管理的含義
就企業(yè)管理本身來講，根據(jù)其工作的出發(fā)點及針對的對象的不同，可以分為由低到高的三個層次即：基礎(chǔ)管理、專業(yè)管理和綜合管理。基礎(chǔ)管理是企業(yè)開展一切專業(yè)和綜合管理活動最基礎(chǔ)的工具和方法，而專業(yè)管理和綜合管理則是運用基礎(chǔ)管理作用于各項經(jīng)濟活動資源要素，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及價值并盡可追求其投入產(chǎn)出效率最大化的過程。簡單一點來說就是：基礎(chǔ)管理研究的是最基礎(chǔ)的工具和方法，專業(yè)管理研究的是運用方法實現(xiàn)目標(biāo)的過程，綜合管理則是對專業(yè)管理的系統(tǒng)化集成。
二、企業(yè)基礎(chǔ)管理包含的內(nèi)容
企業(yè)經(jīng)營活動中所運用的各種最為基本的工具和方法，將其歸納起來大致以下有八個方面的內(nèi)容即：
1、標(biāo)準(zhǔn)化；
2、定額管理；
3、計量管理；
4、檔案管理；
5、計劃管理；
6、統(tǒng)計核算管理；
7、員工培訓(xùn)；
8、責(zé)任制。
6.關(guān)于企業(yè)文化中的人本觀念
一、人本管理是企業(yè)信息化建設(shè)成功的保證 （一）人本管理適應(yīng)了信息化企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。
工業(yè)制造業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)方式經(jīng)歷了從手工生產(chǎn)成→大量生產(chǎn)方式→JIT生產(chǎn)方式→精益生產(chǎn)方式→敏捷制造方式的過程。從工業(yè)制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)方式的演進過程中可以看出，人本管理將成為企業(yè)實現(xiàn)信息化的必然選擇。
1、大量生產(chǎn)方式是通過勞動低工資和大量資本投入來實現(xiàn)的，它將生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)化，每個工人只會一種技藝，缺乏靈活性，只是"機器的一種延伸"。工人不關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量，只期望產(chǎn)品的增加來達(dá)到大量生產(chǎn)的要求。
2、JIT生產(chǎn)方式主要是通過適時適量生產(chǎn)、彈性配制員工數(shù)及質(zhì)量保證等手段，利用信息技術(shù)來降低成本以求最大利潤。這時的員工已不是大量生產(chǎn)方式下只依圖生產(chǎn)、依命令工作的機器。
他們有了一定權(quán)力，逐步成長為身懷多種技能的高級藍(lán)領(lǐng)員。工在工業(yè)中的作用日益增強。
3、精益生產(chǎn)方式是在信息技術(shù)飛速發(fā)展和普及下誕生的。它強調(diào)徹底消除浪費，最大限度地發(fā)揮"命運共同體"中每一組織、每一員工的能力和積極性，以謀求企業(yè)經(jīng)營效益的提高。
這種"人本"管理思想，成了精益生產(chǎn)方式在企業(yè)中運用和發(fā)展的重要手段。 4、敏捷制造是將柔性生產(chǎn)技術(shù)，有技術(shù)、有知識的勞動者與能夠促進企業(yè)內(nèi)和企業(yè)間合作的靈活管理集成在一起，通過所建立的共同基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，對迅速改變的市場需求做出快速反應(yīng)。
在這其中技術(shù)和信息的載體是人，管理的主體是人，管理的客體也最終歸結(jié)為對人的管理，人進一步確立了敏捷制造企業(yè)管理中的核心地位。 （二）人本管理促進了信息化企業(yè)組織形式的轉(zhuǎn)變。
企業(yè)信息化要求企業(yè)組織形式與信息輸入、輸出、控制等相一致。因而傳統(tǒng)組織形式很難適應(yīng)企業(yè)信息化的需求。
在傳統(tǒng)組織形式下，信息從金字塔頂端順次流向底部，等級分明，管理層次多，造成信息溝通時間長，信息傳遞失真，很難適應(yīng)日新月異的信息技術(shù)和社會環(huán)境的變化。因此，傳統(tǒng)組織形式開始衰落，一種橫向網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)逐漸形成。
吉爾布雷斯曾精辟地指出，組織形式變化的目的是為了降低信息處理難度和增加信息處理能力，信息技術(shù)是網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)的最大誘因。在這種結(jié)構(gòu)中，各單元間運用信息技術(shù)，通過人本管理形成共同的價值觀，構(gòu)成有機網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。
各組織單元充分有效地運作將使企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力倍增，滿足企業(yè)提高競爭力、實現(xiàn)信息化的需求。 （三）人本管理滿足了企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變。
企業(yè)所處環(huán)境、生產(chǎn)方式、組織形式發(fā)生變化，經(jīng)營管理方式也將隨之變化，企業(yè)越來越認(rèn)識到知識信息和人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源。在新的生產(chǎn)方式下，企業(yè)迫切要求統(tǒng)一使用企業(yè)所擁有的各種資源，簡化流程，優(yōu)化組織實體，強調(diào)"人"是諸因素中最重要的因素，以人為中心，實現(xiàn)人與技術(shù)相互結(jié)合的路線，這就把人本管理擺在了首要位置。
（四）人本管理是企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵。企業(yè)信息化的一個重要特點就是"學(xué)習(xí)型組織建設(shè)"，學(xué)習(xí)型組織通過組織成員的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立，使組織擁有共同的愿景，并朝這一愿景前進。
在學(xué)習(xí)型組織中，管理的重心是發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，要按照員工的特長將其放在最適宜發(fā)揮創(chuàng)造智慧的專業(yè)工作崗位，這正是人本管理的精髓。 二、實現(xiàn)企業(yè)信息化過程中的人本管理 既然人本管理對實現(xiàn)企業(yè)信息化如此重要，那么怎樣進行人本管理就成了企業(yè)信息化建設(shè)的焦點問題。
人本管理不僅表現(xiàn)為重視員工和調(diào)動員工的積極性，還表現(xiàn)在發(fā)展員工，為員工謀利益等深層次要求上。實現(xiàn)信息化過程中的人本管理，要求全方位深入地貫徹這些以人為本的思想和要求。
筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段實現(xiàn)人本管理關(guān)鍵要注意以下幾點： （一）建設(shè)與信息化配套的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，為全體員工所認(rèn)同和遵守的具有一定行為規(guī)范性的價值觀體系。
統(tǒng)一明確的價值觀，良好的傳統(tǒng)和行為能對企業(yè)的未來起到巨大的作用，特別是在知識經(jīng)濟和信息化大潮中，企業(yè)必須加強建設(shè)反映企業(yè)信息化趨勢和要求的新文化。而要建設(shè)這種新文化，企業(yè)需要加強經(jīng)濟發(fā)展形勢的教育和信息化工作的宣傳，需要不斷總結(jié)和推廣信息化的成功經(jīng)驗，需要采取相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵措施，需要推動建立新的行為準(zhǔn)則，需要推動和不斷加強員工培訓(xùn)，推動全體員工素質(zhì)的提升等等。
（二）提高組織的柔性化。企業(yè)信息化要求組織要有充分的柔性化，以適應(yīng)千變?nèi)f化的環(huán)境。
組織柔性化又分為員工柔性化、結(jié)構(gòu)柔性化和組織間柔性化。 1、員工柔性化。
員工有很強的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，他是企業(yè)各類有形資產(chǎn)中最具柔性的資源。在現(xiàn)代企業(yè)中，一個柔性化員工隊伍與具有柔性化機器一樣，可以減少大量庫存，應(yīng)付各種隨機現(xiàn)象，有效地取代了專業(yè)性、重復(fù)性和陳舊性。
日本制造業(yè)的成功表明，員工柔性化是制約企業(yè)對環(huán)境迅速做出反應(yīng)的重要因素。員工柔性化，即要求操作員工完成以前需由計劃員工、操作員工、維修員工等分別完成的工作，因而工作范圍和部門間的界限變得模糊，他們更多地以項目小組形式工作，每個人都參與決策的制訂，有問題時共同協(xié)商。
2、結(jié)構(gòu)柔性化。不少管理學(xué)家提出，橫向網(wǎng)。
