關(guān)于管理學(xué)的論文(求管理學(xué)基礎(chǔ)論文三千字)
1.求管理學(xué)基礎(chǔ)論文三千字
管理學(xué)方向論文參考題目1、論企業(yè)核心競爭力2、現(xiàn)代管理理論熱點問題研究3、消費者行為研究4、現(xiàn)代商務(wù)談判5、激勵理論的研究6、領(lǐng)導(dǎo)理論的研究7、組織發(fā)展與變革8、企業(yè)文化模式研究9、“擴展企業(yè)”運作研究10、企業(yè)協(xié)同效應(yīng)研究11、企業(yè)智力資本研究12、品牌延伸的問題與對策13、克服“克隆公司”現(xiàn)象14、大企業(yè)組織流程化設(shè)計15、跨國經(jīng)營的價值鏈設(shè)計16、產(chǎn)業(yè)鏈上的價值鏈分析17、入世后黑色家電的產(chǎn)業(yè)分析與企業(yè)對策18、企業(yè)競爭力問題探討19、新形勢下我國經(jīng)濟安全的保障問題20、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對現(xiàn)代企業(yè)的影響21、論企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟22、人力資源資本化——人力資源管理的新要求23、西部大開發(fā)問題的探討24、企業(yè)的跨文化管理25、關(guān)于推行股票期權(quán)制若干問題的探討26、企業(yè)如何應(yīng)對“入世”的機遇與挑戰(zhàn)27、對多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的全方位思考28、虛擬企業(yè)29、企業(yè)核心競爭力30、關(guān)于企業(yè)實施名牌戰(zhàn)略問題的研究31、企業(yè)成長研究32、知識管理研究33、組織結(jié)構(gòu)及形態(tài)演變研究34、我國上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)完善35、管理倫理與現(xiàn)代公司經(jīng)營36、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的管理變革37、風(fēng)險資本與高新技術(shù)企業(yè)的公司治理38、全球化背景下我國IT企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略39、面向新經(jīng)濟模式的企業(yè)管理信息系統(tǒng)40、資本經(jīng)營方式研究41、企業(yè)并購研究42、管理者收購研究43、戰(zhàn)略聯(lián)盟研究44、租賃經(jīng)營研究45、定制生產(chǎn)模式的系統(tǒng)設(shè)計與管理46、全球化與企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略選擇47、計算機集成制造系統(tǒng)（CIM）支持體系的設(shè)計與管理48、JIT在我國企業(yè)的運用49、MRP在我國企業(yè)的運用50、企業(yè)生產(chǎn)計劃系統(tǒng)的研究51、企業(yè)生產(chǎn)性資源的計劃管理52、全面質(zhì)量管理方法在企業(yè)中的運用53、企業(yè)系統(tǒng)質(zhì)量控制的應(yīng)用54、質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的研究55、先進制造技術(shù)條件下的質(zhì)量管理56、公司治理中的股東權(quán)益保護問題研究57、完善上市公司董事會功能的若干思考58、我國利用跨國公司直接投資的戰(zhàn)略和策略分析59、公司合并中關(guān)聯(lián)人的利益保護問題研究60、企業(yè)購并戰(zhàn)略中的核心問題研究61、論管理創(chuàng)新62、試論市場經(jīng)濟條件下企業(yè)家的素質(zhì)63、試論中國加入WTO的對策64、論組織怎樣做才能實現(xiàn)管理科學(xué)化65、中國企業(yè)應(yīng)建立獨立董事制度66、國企法人治理結(jié)構(gòu)難在哪兒67、中國股票市場應(yīng)建立退市制度68、中小企業(yè)發(fā)展：思考與對策69、虛擬企業(yè)對我國管理組織的啟示70、跨國并購企業(yè)的文化管理71、CEO的激勵和監(jiān)督機制72、企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展73、人力資本的激勵機制74、如何提升企業(yè)核心競爭能力75、流通企業(yè)國際化經(jīng)營的不可控因素分析76、企業(yè)國際化經(jīng)營的可控因素風(fēng)險分析77、啟示眼與借鑒：流通企業(yè)邁出國門78、中國流通企業(yè)的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略79、我國入世后，市場經(jīng)營面臨的主要風(fēng)險及其預(yù)防 80、入世后如何增強我國服務(wù)業(yè)的國際競爭能力81、中國企業(yè)如何實施“走出去”戰(zhàn)略82、中國跨國公司的創(chuàng)建與發(fā)展83、中國——東盟自由貿(mào)易區(qū)給中國企業(yè)帶來的發(fā)展契機84、企業(yè)模式的比較研究85、外國國有企業(yè)改革的啟迪與借鑒 發(fā)表論文選擇九品論文網(wǎng)，帶你體驗服務(wù)！所推薦刊物100%為正刊，絕不推薦非法刊物、特刊、增刊、帶后綴的副刊。
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2.求一篇管理學(xué)基礎(chǔ)論文,三千字
論企業(yè)管理中的有效溝通 摘要溝通是現(xiàn)代管理的一件有效工具。
信息溝通是聯(lián)系企業(yè)共同目的和企業(yè)中有協(xié)作愿望的個人之間的橋梁。管理者最重要的功能是把企業(yè)的構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)。
實施有效的管理，是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭能力的基礎(chǔ)。核心競爭能力是指企業(yè)的技能和競爭力的集合。
從某種意義上說，企業(yè)是可以用來獲得特許市場地位的各種專門化資源的積累，是一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。一個企業(yè)的歷史和經(jīng)歷、特點和文化、優(yōu)勢和能力對于企業(yè)的競爭力的形成至關(guān)重要。
企業(yè)可以看成是具有不同實用性的各種資源的集合，管理的對象是各種資源。管理工作就是對各種資源進行合理、有效的配置和利用。
實施管理的過程，就是信息的傳遞與反饋的過程。作為企業(yè)的主體，人是一種極為特殊和重要的資源，是決定企業(yè)核心競爭力最根本的要素。
一個企業(yè)的群體成員之間進行交流包括相互在物質(zhì)上的幫助、支持和感情上的交流、溝通。人與人之間的信息交流就是溝通。
信息的溝通是聯(lián)系企業(yè)共同目的和企業(yè)中有協(xié)作的個人之間的橋梁。如果沒有信息的溝通，企業(yè)的共同目的就難以為所有成員了解，也不能使協(xié)作的愿望變成協(xié)作的行動。
溝通如果有效，則雙方會迅速得到準(zhǔn)確有用的信息；反之，有可能花費了大量的時間，而得到的只是一些模糊甚至是錯誤的信息。管理者最重要的功能是把企業(yè)構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞到職工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)。
除了組織、策劃、計劃、控制以外，還需要在整個工作過程中對部下施加一種影響力，使他們不僅心甘情愿地服從，而且樂于工作，為實現(xiàn)本企業(yè)的目標(biāo)而努力。隨著信息溝通技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越來越向有利于信息溝通的方向發(fā)展，具有較少層次的扁平型組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。
工作人員在完成其工作的過程中，越來越多地依靠信息來驅(qū)動。這種趨勢顯示了向?qū)嶋H工作人員提供正確與及時信息的重要性。
為了用分散的方式使決策更接近于客戶，企業(yè)內(nèi)部的信息流程也分散化，組織內(nèi)部的通信向下一直到最低的責(zé)任層，向上可到高級管理層，并橫向流通于企業(yè)的各個部門、各個群體之間。這些只是表現(xiàn)了對管理部門與職工之間有效的、雙向溝通系統(tǒng)的具體期望。
積極與公開的溝通是克服改革不穩(wěn)定的良藥。企業(yè)環(huán)境變動越大，就越需要與員工進行溝通，負(fù)責(zé)改革的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就越要擴大信息交流。
人們普遍認(rèn)為，缺乏信息溝通是改革失敗的最根本的原因。因為自上而下的單向改革已經(jīng)行不通了，所以需要進行的是雙向互動、相互促進式的改革這就更需要員工的及早參與和真正的咨詢。
而在這一過程中，往往要進行大量的溝通，其中包括個人與個人之間的交流和溝通，個人與群體（包括正式群體和非正式群體）的交流與溝通，群體與群體之間的交流與溝通，正式與非正式的交流與溝通。 組織中的行為不僅是由個人構(gòu)成的，在很多情況下還表現(xiàn)為各種小群體的行為。
為了有效地進行組織管理，必須善于利用各處正式的或者非正式的群體進行有效的溝通。在成功運作的許多公司中，他們作出一項計劃或者決定方案等都是非常慎重的，沒有絲毫的輕率。
在那些計劃、方案還未實施前，都要利用各種群體、依靠企業(yè)各部門參與討論，各類信息都要反復(fù)地進行傳遞和反饋。這樣做就是為了保證計劃、方案等策略的正確合理性。
這樣做看起來也許是很費時間，但磨刀不誤砍柴工，如果一旦決定下來，公司所有負(fù)責(zé)的人員都會全身心地投入到實施中去，大有不達目標(biāo)不罷休的氣勢。這樣決定后的實施過程，往往是既快又能保證質(zhì)量和效果。
值得注意的是，在利用群體進行溝通時，有時由于群體過度追求凝聚力，往往會產(chǎn)生一種極端群體一致的情形，即由于群體過度追求凝聚力，往往會產(chǎn)生一種極端群體一致的情形，或稱之為群體思考。在群體思考中，人們喪失了分析、批判的能力，而是感情用事地采取一致的行動。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該鼓勵群體中所有的成員對于各種決策、方案敢于懷疑和批評；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為樂于接受批評的范例，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)刂匾暫驮试S群體間的必要的沖突，防止無原則的團結(jié)一致。 個別談話是組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與個人、個人與個人之間進行有效溝通最常見、最有效的方法之一。
有些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，個別談話是一項輕而易舉的事，用著什么籌劃。但是從管理學(xué)的角度看來，個別談話乃是實施管理的一個過程，作為領(lǐng)導(dǎo)者是需要認(rèn)真對待的。
因此，應(yīng)該事先明確個別談話的目的，將要討論的項目列出來，并確定有哪些問題是需要問的。同時，既然你準(zhǔn)備坦誠回答對方提出的任何問題，因此，你本身也不用怕提問題。
前紐約市長柯奇每到一個地方都會問別人：“我當(dāng)市長干得怎么樣？”他并不是每次都是得到肯定的答復(fù)，但每個答復(fù)對他來說都是可貴的資料，使他能夠明了他的屬下在治理紐約市的政務(wù)方面，有哪些是對的，哪些是錯的。一個領(lǐng)導(dǎo)者在作個別談話時，可以問下列問題：你對團體哪些方面最感滿意？你對周圍環(huán)境哪些方面最感厭煩？你對團體有什么改進意見？團體中現(xiàn)有的哪些政策、策略、分支。
3.一份關(guān)于管理學(xué)的論文
《細(xì)節(jié)決定成敗》讀后心得
拜讀完汪中求先生的著作《細(xì)節(jié)決定成敗》，對我觸動頗深。
書中講到“我們看到了人家成功的輝煌，卻很少去關(guān)注他們管理細(xì)節(jié)的用心！”是的，我們普通人，大量的日子，很顯然都在做一些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。當(dāng)今社會的現(xiàn)實情況是，太多的人總不屑顧于小事和事情的細(xì)節(jié)自信于“天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。”總盲目地相信“天將降大任于斯人也，”孰不知能把自己所在的崗位的每一件事做成功，做到位就很不簡單了。而有的人以為做了大官才能做大事，或者只想做大事，最終肯定成不了大事，因有其職斯有其責(zé)，有其責(zé)斯有其憂。如果力不及所負(fù)，才不及所任，必然禍及已身，導(dǎo)致混亂，所以，只有關(guān)照小事，成就大事，重要的是做好眼前的每一件小事。所謂成功就是在平凡中做出不平凡的堅持，并養(yǎng)成長期對待工作的認(rèn)真和精細(xì)的態(tài)度。
具體來說，凡事無小事，簡單不等于容易，只有花大力氣，把小事做細(xì)，才能把事情做好。就象武術(shù)中沒有絕招一樣，生活和工作中解決問題、處理事務(wù)、策劃項目、管理單位，也都不會有什么絕招。所謂的絕招，是用細(xì)節(jié)的功夫堆砌出來的。大量的工作都是一些瑣碎的、繁雜的、細(xì)小的事務(wù)的重復(fù)，所以，我們只能從基層做起，不能眼高手低，心浮氣躁，西方有句名言：“羅馬不是一天建成的，”那么我們是否可說“萬里長城也不是一天壘成的。”于是，浮躁被扎實所代替，沖動被理智所折服，這才是成就大事的不可缺少的基礎(chǔ)。 工作中絕不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益精求精的執(zhí)行者；絕不缺少各類規(guī)章、管理制度，缺少的是對規(guī)章制度不折不扣的執(zhí)行。一個單位業(yè)績做強、做優(yōu)，要靠每一位管理者，靠每一位干警素質(zhì)的提高，處罰當(dāng)然是必要的，而且對領(lǐng)導(dǎo)，對普通干警應(yīng)該一視同仁，但關(guān)鍵是我們的心態(tài)。人的心態(tài)決定人的命運，管理者的心態(tài)、干警的心態(tài)也決定著一個單位的命運。如果我們的領(lǐng)導(dǎo)、管理者，干警能夠從被動心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有膽B(tài)，把遵紀(jì)、敬業(yè)、愛崗當(dāng)成自己的使命，也就是我們干警的素質(zhì)所要提高的，于是，只有學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，讓每一個愿意學(xué)習(xí)的人都有機會學(xué)習(xí)，這是任何一個檢察文化都值得提倡的內(nèi)容之一。
認(rèn)真做事只是把事情做對，用心做事才能把事情做好，在這一個細(xì)節(jié)制勝的時代，任何一件事件都是做出來而不是喊出來的，特別是在工作崗位上的普通干警更要把小事做細(xì)，一件沒有預(yù)料的事件可能引起故障，一個長被忽視的問題可能導(dǎo)致一次危機，每一個大問題里都有一系列的小問題露面。如果你熱愛工作，你每天就會盡自己所能求完美，而不久你周圍的每一個人也會從你這里感染這種熱情，于此盡情地展示完美的自己吧！
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4.對管理學(xué)的認(rèn)識 2000字論文
管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。
管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)是一門綜合性的交叉學(xué)科。
管理活動自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時管理思想也就逐步產(chǎn)生。事實上，無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。
而現(xiàn)代管理學(xué)的誕生是以泰羅（F .W. Taylor）的名著《科學(xué)管理原理》（ 1911年）以及法約爾（H.Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標(biāo)志。現(xiàn)代意義上的管理學(xué)至今不過經(jīng)歷了80多年。
80多年來，管理學(xué)有了長足的進步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習(xí)者、管理學(xué)方面的著作文獻等等均呈指數(shù)級數(shù)上升，顯示了作為一門年輕學(xué)科勃勃向上的生機和興旺發(fā)達的景象。然而，管理學(xué)仍然需要發(fā)展，因為人類將進入21世紀(jì)，人類文明需要管理學(xué)。
管理學(xué)的規(guī)定性 管理學(xué)的規(guī)定性是指管理學(xué)這門學(xué)科的研究內(nèi)容。而管理學(xué)的規(guī)定性又取決于管理學(xué)研究對象的規(guī)定性，即管理學(xué)的研究對象是什么？ 哈羅德?孔茨（ H Koontz，《管理學(xué)》）： ——“本書目的是闡明經(jīng)營理論和管理科學(xué)的基礎(chǔ)知識”。
換句話說，孔茨認(rèn)為管理學(xué)的研究對象是經(jīng)營理論和管理科學(xué)，或者說管理學(xué)就是這兩部分的組合。 詹姆斯?H?唐納利（J. H. Donelly，《管理學(xué)基礎(chǔ)》）： ——“討論只與某一待定的（雖然也是相當(dāng)廣泛存在的）事例有關(guān)的管理過程。
我們將就有限的資源（包括其他人的力量）的管理展開我們的討論”，即管理學(xué)說是研究有限資源的管理。 羅納德?科斯（新制度經(jīng)濟學(xué)的奠基者，《企業(yè)的性質(zhì)》） —— “經(jīng)營意味著預(yù)測與通過簽訂新契約，利用價格機制進行操作。
管理則恰恰意味著僅僅對價格變化作出反應(yīng)，并在其控制之下重新安排生產(chǎn)要素。” 羅納德?科斯教授對經(jīng)營與管理的界定盡管是從契約、價格應(yīng)變角度出發(fā)，但把握了管理的本質(zhì)：即經(jīng)營是與市場打交道，它利用價格機制使自己生產(chǎn)的產(chǎn)品和勞務(wù)在市場上獲得有利于自己的利益。
而管理則是一個組織內(nèi)部如何用行政命令機制調(diào)配組織有限資源而獲得最佳配置效率的過程；管理不與市場打交道，盡管它要對市場上價格作一定的反應(yīng)。 如果按照科斯的定義，那么管理學(xué)就應(yīng)該以這么一個規(guī)定性的管理作為研究對象。
這樣，管理學(xué)的研究范圍就應(yīng)該是兩大方面： 組織本身包括組織的動力學(xué)機制、組織的構(gòu)造及運行等等； 組織內(nèi)依靠行政機制運作的各種管理方式方法包括對資源配置的整體性系統(tǒng)方法和針對局部問題的各種職能性方法。 事實上大多數(shù)著名的管理學(xué)著作和教材，盡管其章節(jié)安排、行文方式、觀點采納均有各自的特點，但基本上是圍繞著這兩個方面展開論述，事實上哈羅德?孔茨和西里爾?奧唐奈的《管理學(xué)》也是如此。
管理學(xué)的定義：研究和探討組織及組織內(nèi)資源配置的構(gòu)造、過程、方式、方法的學(xué)科，是一門應(yīng)用性理論學(xué)科，是管理學(xué)科群中最為基礎(chǔ)的學(xué)科。 對管理學(xué)的這么一種規(guī)定原本是美國管理學(xué)界的看法，其他一些國家如德國、日本的學(xué)者們卻不這么認(rèn)為，他們在把管理局限于企業(yè)時，認(rèn)為管理學(xué)還應(yīng)該包括經(jīng)營這一內(nèi)容，于是便有了經(jīng)營學(xué)一說，之后在我國便有經(jīng)營管理學(xué)的稱法。
管理學(xué)的流派及構(gòu)成 1、管理學(xué)的流派 20世紀(jì)初誕生的管理學(xué)隨著理論研究者和實踐者的努力，理論與實踐均呈現(xiàn)出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產(chǎn)生，人才輩出。哈羅德?孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)精彩紛呈的理論、主張等作過一個精辟的歸納與分析。
他認(rèn)為到1980年為上，管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派等等。 2、各流派研究的內(nèi)容這些流派盡管各有自己對管理的看法，各有自己的理論主張，但從內(nèi)容上來看不超出三大內(nèi)容：即組織、管理方式以及經(jīng)營。
? 科學(xué)管理原理代表人物泰羅，本質(zhì)上可以歸結(jié)為一種管理方式或方法，因為人的科學(xué)工作和協(xié)作及對人的激勵與效率關(guān)系的研究實為發(fā)展出相應(yīng)的管理方式方法而已。 ? 古典組織理論法約爾和韋伯的典型的組織研究成果。
? 行為科學(xué)學(xué)派代表人物有梅奧（E.Mayo）、馬斯洛（A.H.Maslow）、麥格雷戈（D.MeGregor）、盧因（K.Lewin）以及穆頓（J.S.Mouton）等，他們有的研究人際關(guān)系，有的研究人的需求與行為關(guān)系，也有的探討人的本性及相應(yīng)管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題以及雙因素模式、管理方式方法等。前者可歸結(jié)為組織的動力學(xué)過程，后者可歸結(jié)為以人為本的管理方法方式的探討。
社會系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德（C.I.Barnard），其研究成果不過是從經(jīng)理人員在組織中的作用角度看組織如何有效運作。 決策理論學(xué)派代表人物西蒙（H.A Simon）(1978年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)。
5.求管理學(xué)論文一篇
管理學(xué)論文 淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用 摘要：激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。
介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。 關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式 1、激勵理論 激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。
內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。
對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。
1.1 激勵的需要理論 （1）需要層次理論。 馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。
這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。
（2）雙因素理論。 雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。
2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。
赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。
激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。
缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。 2.2 激勵的過程理論 （1）公平理論。
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面： ①公平是激勵的動力。
公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 ② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。
Ip代表一個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。
Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 ③不公平的心理行為。
當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。 （2）期望理論。
弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = V E 其中：M-一激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。
V—— 目標(biāo)效價，指達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。
2、激勵理論的啟發(fā) 2.1 激勵必須考慮員工的需求 依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。
需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。 2.2 激勵也要注意公平 不公平、不合理會帶來心理挫傷。
中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 2.3 激勵目標(biāo)的設(shè)置 在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。
在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。
2.4 制定有效的激勵制度 。
6.根據(jù)管理學(xué)知識,寫一篇2000字左右的論文：如何做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者
領(lǐng)導(dǎo)者的成就動機， 是指領(lǐng)導(dǎo)者 從事角色活動并欲達到某種理想境地 的內(nèi)在動因和心理傾向。
它激勵領(lǐng)導(dǎo) 者在不斷的追求中感受到自我價值實 現(xiàn)的愉悅，體驗到創(chuàng)造和追求的價值，使其心理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)技能在動態(tài)的錘 煉中不斷提高，臻于成熟。因此，研究 領(lǐng)導(dǎo)者的成就動機問題， 既是領(lǐng)導(dǎo)心 理學(xué)的重要內(nèi)容， 也是加強領(lǐng)導(dǎo)干部 隊伍建設(shè)的一個重要課題。
一 領(lǐng)導(dǎo)者成就動機的形成和發(fā)展，受到主觀和客觀兩個方面因素的影響 和制約， 是一個多要素的復(fù)雜系統(tǒng)運 動變化的結(jié)果。在這個系統(tǒng)中， 領(lǐng)導(dǎo) 者的個性心理、政治品質(zhì)和智能水平 等主觀因素， 對成就動機的形成起著 主導(dǎo)的、決定性的作用。
同時，領(lǐng)導(dǎo)者 從事角色活動的內(nèi)外部環(huán)境、工作對 象和人際關(guān)系等， 也會對其成就動機 的形成產(chǎn)生重要的影響和制約作用。這些主客觀因素的相互滲透、相互影 響和相互作用， 成為領(lǐng)導(dǎo)者成就動機 產(chǎn)生的契機。
那么， 直接影響領(lǐng)導(dǎo)者成就動機 的主要因素有哪些呢？第一， 成就需要。一切動機產(chǎn)生 于需要。
領(lǐng)導(dǎo)者的成就動機， 主要來 源于自身的成就需要， 即自我實現(xiàn)需 要。領(lǐng)導(dǎo)者的成就需要， 主要表現(xiàn)為 領(lǐng)導(dǎo)者希望以勝人一籌的膽識和才 能， 組織和帶領(lǐng)某一團體或地區(qū)群眾 進行創(chuàng)造性的活動， 為社會貢獻物質(zhì) 或精神財富，以博得社會的認(rèn)同，贏得 威信和自尊。
一般而言， 成就需要與 一個人的年齡、性別、能力、氣質(zhì)和社 會閱歷等都有著密切的關(guān)系。年紀(jì)較 輕、閱歷單純、性格剛毅、能力較強的 人， 成就意識一般都較強； 年齡較大、經(jīng)歷坎坷、性格懦弱、能力較差的人，成就意識一般都偏弱。
凡是成就需要 強烈的領(lǐng)導(dǎo)者，其成就動機都比較強，往往樂于承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作， 表 現(xiàn)出強烈的事業(yè)心和責(zé)任感， 而且很 少被外在壓力所左右； 凡是成就需要 比較弱的領(lǐng)導(dǎo)者， 其成就動機也就相 應(yīng)比較弱， 常常表現(xiàn)為缺乏上進心和 自信心，經(jīng)不起挫折和打擊，碰到困難 就畏縮不前。可見， 成就需要是領(lǐng)導(dǎo) 者產(chǎn)生成就動機的重要源泉。
第二， 價值觀念。一個人的成就 動機與其業(yè)已形成的價值觀念有著密 切關(guān)系。
領(lǐng)導(dǎo)者的成就動機更是如 此。領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀念， 決定其成就 動機的性質(zhì)和方向。
在需要與可能、理想與現(xiàn)實、個人與社會、奉獻與索取 的心理沖突中， 具有不同價值觀念的 領(lǐng)導(dǎo)者，會作出不同的選擇，產(chǎn)生不同 的成就動機。思想境界和道德情操高 尚的領(lǐng)導(dǎo)者， 常常將自己的成就動機 建立在符合社會發(fā)展和人類進步需要 的基礎(chǔ)上， 以其頑強的意志和驚人的 毅力去探索真理、追求成功，在為社會 發(fā)展作出積極貢獻的奮斗中， 實現(xiàn)自 我價值，享受成功的體驗，使其人生價 值與成就動機達到完美的統(tǒng)一。
古今 中外許多杰出人物和有識之士， 為了 人類進步和社會發(fā)展而奉獻畢生精力 甚至寶貴生命， 就是這種高尚的價值 觀念與強烈的成就動機有機結(jié)合的典 范。而心胸狹隘和私欲膨脹的領(lǐng)導(dǎo) 者， 則往往會把成就動機建立在極端 個人主義的基礎(chǔ)上， 片面地追求自我 價值的實現(xiàn)， 只做那些“顯山露水”、“立竿見影”的事， 有的甚至發(fā)展到以 權(quán)謀私、徇私枉法的地步。
第三，抱負(fù)水平。一般而言，領(lǐng)導(dǎo) 者在進入角色活動之前， 都會預(yù)先確 立自己想要達到的成就目標(biāo)， 并為此 而做出不懈的努力。
這就是抱負(fù)水 平。首先， 抱負(fù)水平是以自我評價為 基礎(chǔ)的。
人貴有自知之明。一個聰明 的領(lǐng)導(dǎo)者， 不僅要充分了解自己的工 作對象，更重要的是要充分了解自己，必須清清楚楚地知道自己的所長所 短，并以此來決定自己能做什么，不能 做什么， 決不做自己能力所不及的 事。
其次， 抱負(fù)水平的高低是由個人 對其角色活動的成功與失敗的體驗決 定的。有的人成功后驕傲自滿， 從而 導(dǎo)致抱負(fù)水平的降低；相反，有的人失 敗后更激起其迎頭趕上或超過他人的 決心，提高了抱負(fù)水平，成就動機則更 加強烈。
所以， 抱負(fù)水平對領(lǐng)導(dǎo)者的 成就動機影響極大。二 追求成功、力避失敗的成就動 機，是一種非常寶貴的心理財富，是領(lǐng) 導(dǎo)者獲得成功的心理基石。
但是， 高 尚純正、強而適度的成就動機，離不開 領(lǐng)導(dǎo)者長期的自我修養(yǎng)和適時的心理 調(diào)節(jié)。其一， 培養(yǎng)健全的心理素質(zhì)。
一 個才華出眾、智力超群的干部，可能由 于自身性格的缺陷最終一事無成； 一 個勇于開拓、積極進取的年輕人，面對 工作中的挫折和失敗毫不氣餒， 但卻 因個人感情上的一點波折而導(dǎo)致心理 失衡， 甚至一蹶不振。這些事實充分 說明， 健全的心理素質(zhì)既是領(lǐng)導(dǎo)者獲 得人生快樂、追求事業(yè)成功的重要保 證， 也是保持適度的成就動機的基礎(chǔ) 條件。
因此， 領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)的特殊性和領(lǐng) 導(dǎo)職責(zé)的重要性， 客觀上要求領(lǐng)導(dǎo)者 必須結(jié)合角色活動和社會實踐加強個 性修養(yǎng)，在自我教育、自我調(diào)節(jié)和自我 完善的過程中，不斷健全心理素質(zhì)，始 終保持清醒的自我意識、穩(wěn)定的情緒 狀態(tài)、健全的性格結(jié)構(gòu)和強烈的社會 責(zé)任感， 為領(lǐng)導(dǎo)活動的成功打下良好 的心理基礎(chǔ)。其二， 保持適度的動機水平。
心 理學(xué)研究表明， 人的成就動機的強弱 高低，不僅取決于個人的主觀因素，同 時也受到外部客觀因素的影響。因 此，領(lǐng)導(dǎo)者在進入角色活動之前，不僅 要有“為官一任， 造福一方”的良好愿 望， 而且還應(yīng)根。
7.管理學(xué)原理5000字論文
寫作思路：首先可以開篇點題，直接給出文章的主旨，接著表達自己的想法以及觀點，用舉例子的方式來進行闡述論證自己的看法，中心要明確等等。
美國古典管理學(xué)家泰羅是科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學(xué)，并得到迅速的發(fā)展。 他的管理思想包含著引發(fā)一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學(xué)管理之父”。
下面，我就針對泰羅的科學(xué)管理理論談?wù)勛约嚎捶ā?一、“經(jīng)濟人”假設(shè)是科學(xué)管理的前提 19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國資本主義經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)規(guī)模迅速擴大，但由于管理落后、生產(chǎn)混亂、勞資關(guān)系緊張，工人“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在，企業(yè)的效率低下。
為了扭轉(zhuǎn)被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，合理利用資源，提高生產(chǎn)率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”假設(shè)。
“經(jīng)濟人”假設(shè)，起源于古典經(jīng)濟學(xué)派的代表人物英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。他在《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中寫到：“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。
我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利。”亞當(dāng)·斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經(jīng)濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發(fā)生交易行為。
他在另一本著作《國富論》中說：“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發(fā)現(xiàn)：那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。”
亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，金錢可以激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。 以泰羅為代表的科學(xué)管理理論，正是建立在“經(jīng)濟人”假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
這種人性假設(shè)認(rèn)為，人們工作的動機在于經(jīng)濟誘因。多數(shù)人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作。
多數(shù)人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導(dǎo)；多數(shù)人以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作。 以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論，曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代的歐美企業(yè)管理界，改變了當(dāng)時放任自流的管理狀態(tài)，提高了生產(chǎn)效率，促進了科學(xué)管理體制的建立。
二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容 泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。他認(rèn)為，必須把科學(xué)知識和科學(xué)研究系統(tǒng)地運用于管理實踐，科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人，科學(xué)地研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境，并據(jù)此制定出嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理的日工作量。
采用差別計件工資調(diào)動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學(xué)管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態(tài)度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉(zhuǎn)變是泰羅提出科學(xué)管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應(yīng)該是：確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業(yè)主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。
這讓雇主和雇員都認(rèn)識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統(tǒng)一的、一致的。管理者最重要的目的應(yīng)該是培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。
這種勞資雙方思想上的轉(zhuǎn)變將改變整個企業(yè)和工人的面貌，而長期困擾企業(yè)的工人“磨洋工”現(xiàn)象也將得到解決。科學(xué)管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應(yīng)當(dāng)以滿足雇員物質(zhì)和經(jīng)濟方面的需求來調(diào)動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴(yán)厲懲罰。
三、泰羅理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示 一門科學(xué)、一個理論的產(chǎn)生和形成都會受到所處時空環(huán)境的影響，我們應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說：“科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。
在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學(xué)管理中不存在著什麼固定不變的東西。”當(dāng)我們回頭重新審視泰羅的科學(xué)管理理論時，發(fā)現(xiàn)它對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍具有啟示作用。
（一）強調(diào)科學(xué)用人 泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經(jīng)濟人”假設(shè)蘊含著科學(xué)化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產(chǎn)率不光要依靠技術(shù)，更應(yīng)該充分發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。
他認(rèn)為雇主應(yīng)該學(xué)會科學(xué)地用人，做到人盡其才。 管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。
對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，管理者要善于發(fā)現(xiàn)每個員工的潛能，幫助和指導(dǎo)他們，為他們的發(fā)展提供機會；要掌握、依據(jù)每個員工的性格和特點，為。
8.求一篇大學(xué)管理學(xué)論文
中國古代哲學(xué)思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用 摘要：中國古代哲學(xué)思想源遠流長，光輝璀璨，給予了我們不竭的管理思想寶庫。
隨著國際上“以人為本” 管理理念的深入，中國古代哲學(xué)思想的價值和作用愈加凸顯，研究中式管理漸已成為一門顯學(xué)。中國古代哲學(xué)思想中儒、道、法三家的管理智慧十分豐富，從儒家的“八條目”、“五德”，到道家的“無為與有為”，再到法家的“法治”，從中可以發(fā)掘出許多古為今用的管理思想，十分有益于探索研究“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的中國式現(xiàn)代管理學(xué)。
關(guān)鍵詞：中國古代哲學(xué)思想；現(xiàn)代企業(yè)管理 管理科學(xué)是知識，管理哲學(xué)則是智慧。管理哲學(xué)的一項重要任務(wù)就是總結(jié)和探索管理實踐中的智慧。
智慧來自對生活實踐的觀察，也來自于先哲們的沉思默想O從先哲那里獲得靈感，尋找企業(yè)管理實踐的智慧，是一條方便的道路。中國古代哲學(xué)主要有三大流派：儒家、道家與法家。
儒家思想主張“仁、義、禮、智、信”，對人重在啟發(fā)、教育、感化。道家主張清靜無為， “無為而治”，尊重、順應(yīng)客觀規(guī)律，不做違背客觀規(guī)律的事情。
法家注重“法、勢、術(shù)”三者的結(jié)合。這三種哲學(xué)思想對企業(yè)經(jīng)營管理的影響非常大。
博大精深的中國古代哲學(xué)思想，是一部充滿智慧的寶典，它對我們現(xiàn)代的企業(yè)管理，尤其是對有中國社會特色的企業(yè)管理有著重要的啟迪作用。 一、儒家思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用 儒家的經(jīng)典著作《大學(xué)》中講： “古之欲明德于天下者，先治其國，欲治其國者，先齊其家，欲齊其家者，先修其身，欲修其身者，先正其心”。
《論語》中講： “其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。這說明管理者只有修身立德，才能服眾、才能正己正人，也才能起到良好的示范作用。
德的內(nèi)容就是：“仁、義、禮、智、信”。“仁”是儒家思想的核心，是儒家道德的基礎(chǔ)，它幾乎包括了做人的全部規(guī)范。
“仁” 的核心是仁愛，也即是同情、愛護和幫助人。“仁”是德行的根本，體現(xiàn)于萬事萬物中而使天下人相親相愛。
“仁” 是愛之源，是道德情感本身，“義”、“禮”、“智”是“仁” 的推廣和延伸，是道德情感的不同表現(xiàn)。如仁愛、尚義、和諧、誠信、自律等精神。
管理者只有具備了這些良好的品德和涵養(yǎng)，才能培養(yǎng)出良好的人格魅力，才能用自己的人格魅力去影響下屬、感染下屬，從而有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬。企業(yè)也可能由于管理者的個人魅力而產(chǎn)生無形資產(chǎn)。
企業(yè)文化建設(shè)的重要目的之一就是要建立人與人之間的和睦融洽的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)營造一個充滿關(guān)愛的環(huán)境。將儒家的仁愛思想與現(xiàn)代的人道主義相結(jié)合，有利于在企業(yè)中形成尊重人、信任人、愛護人的氛圍，有利于創(chuàng)立一個以愛換取被愛、以奉獻換取感恩的良好人際關(guān)系環(huán)境，從而使全體員工不斷增強奉獻精神、真誠服務(wù)精神。
仁愛思想要求管理者堅持仁愛、仁義、善待下屬，要求企業(yè)員工之間精誠合作、相互愛護、樂行善事。只有在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互尊重、友好融洽的工作環(huán)境，才能最大限度地激發(fā)人的潛能和組織的活力。
只有管理者充分認(rèn)識到“以人為本”，才能充分重視人的管理、人心的管理，也才能真正做到“求賢若渴、禮賢下士”。實踐也證明，哪個企業(yè)重視“以人為本” 的人性化管理，注意鼓勵和激勵員工去積極參與部門的日常管理及決策，培養(yǎng)員工的集體榮譽感和成就感，給每個員工創(chuàng)造能充分發(fā)揮才能的舞臺，哪個企業(yè)就能經(jīng)營得好。
諾基亞公司有句廣告語“科技以人為本”。這說明從東方到西方，都開始強調(diào)“以人為本” 的企業(yè)管理理念，事實上，這種理念在兩千多年前的中國傳統(tǒng)文化中就已經(jīng)存在了。
孟子堅持“民為貴，社稷次之，君為輕” 的基本觀點；還有“天時不如地利，地利不如人和” 的名言。可見古人對“人的因素”是高度重視的。
在商業(yè)交往中，也必須堅持“仁”、“信”之德。儒商注重“和氣生財”， “和”則“旺”。
對于同行業(yè)伙伴既競爭又合作，在競爭中合作，在合作中競爭。要堅持以正當(dāng)手段競爭，不能搞小動作或詆毀競爭對手，擯棄不道德的競爭行為。
儒家主張“信”，其本義是“誠實不欺”，儒家認(rèn)為誠信乃人性之本、天道之源。企業(yè)商德的核心是誠信，誠實不欺、重約守信。
誠實守信是做人之本，是企業(yè)立身之本，誠實守信是企業(yè)的良心之所在，是企業(yè)對顧客、合作者忠實守約的責(zé)任感和正義感。只有“誠信”，才能獲得信譽，“信譽”是誠信的表現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。
一個獲得社會廣泛信譽的企業(yè)，一個獲得消費者信任的企業(yè)也必將是能于市場經(jīng)濟大潮中立于不敗之地的企業(yè)。市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟、信用經(jīng)濟。
重約守信、言而有信，誠信為本，是現(xiàn)代企業(yè)必須具備的職業(yè)道德，也是公平有序競爭的基本條件。企業(yè)要盈利，首先應(yīng)該弄清楚為什么獲利，怎樣獲利的問題。
企業(yè)賺錢要講良心，獲取的應(yīng)該是“陽光下的利潤”。企業(yè)要牢固樹立契約意識和忠實履約的道德精神，信譽至上，注重商業(yè)道德，反對隨意毀約、商業(yè)欺詐。
只有誠信不欺、重約守信，自覺維護公平競爭的市場秩序，維護社會公共利益，才能維護企業(yè)的信譽和形象。欺詐、哄騙，言而無信，昧著良心賺錢，就會使企業(yè)失去。
9.需要一篇管理學(xué)原理論文
淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要：激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。
介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式1、激勵理論激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。
內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。
對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。
1.1 激勵的需要理論（1）需要層次理論。馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。
這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。
（2）雙因素理論。雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。
2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。
赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。
激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。
缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。2.2 激勵的過程理論（1）公平理論。
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：①公平是激勵的動力。
公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。
Ip代表一個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。
Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。③不公平的心理行為。
當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。（2）期望理論。
弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中：M-一激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。
V—— 目標(biāo)效價，指達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。
2、激勵理論的啟發(fā)2.1 激勵必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。
需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。2.2 激勵也要注意公平不公平、不合理會帶來心理挫傷。
中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。2.3 激勵目標(biāo)的設(shè)置在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。
在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。
2.4 制定有效的激勵制度在制定激勵政策之前，要。
