人力資源的面試(人力資源專員面試提問)
人力資源的面試
人力資源的面試
人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。以下是小編收集的面試相關(guān)內(nèi)容，歡迎查看！
1.人力資源六大模塊是什么？
這個問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實在不該，通常情況下，六大模塊指：
1、人力資源規(guī)劃;
2、招聘與配置;
3、培訓(xùn)與開發(fā);
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細闡述出來，在面試中已經(jīng)OK了。（之前有詳細敘述：
2.六大模塊你對哪一個最感興趣?
這個時候，就要理解每一個模塊做的事情是什么，詳細的內(nèi)容，以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動關(guān)系，那就要強調(diào)自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強調(diào)自己的激情與組織能力。
3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何
這個問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅定，但不要太夸張，顯得太假。另一個方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。
4.如何計算離職率？
我最近計算全國40個分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標，如何計算離職率，看似簡單的問題，卻會難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。
通常情況下，離職率的計算方式如下：
離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)×100%。即：離職人員數(shù)量除以這段時間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。
隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計算已經(jīng)逐漸自動化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的。怎么減小離職率。
5.《勞動合同法》是什么時候頒布的？你了解多少？
可能有人會說，神經(jīng)病，問它什么時候頒布干嘛，又用不到，其實，我們面試的時候反而會問到這個問題，因為問這個不是想問我們的記憶力多么好，而是考驗我們對相關(guān)法律的敏感性，如果對《勞動法》和《勞動合同法》有過研究的，必定知道他們是什么時候頒布的。
而問到我們知道多少呢？其實我們都是剛從學校出來，課堂上學習的勞動法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時還要對其中的一塊有個詳細的了解。
1994年7月5日，《勞動法》通過，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動合同法》通過，2008年元旦施行。
《勞動法》包括促進就業(yè)、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓(xùn)、社保福利、勞動爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點詳細的了解，現(xiàn)場聊聊，你的成績基本就是滿分了。
《勞動合同法》主要是規(guī)范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應(yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個非常優(yōu)秀的。
6.現(xiàn)場評價一下與你一起應(yīng)聘的同學，并說明他們與自己的目標崗位是否相符。
這個問題也是各公司HR經(jīng)常問到的，以本部門總監(jiān)黃總為例，我與他所參加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準備面試HR崗位，一定要在進入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個問題就讓你對他們進行人崗評價。
而且在崗位評價的同時，要小心謹慎，因為考官的心里有桿秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的`很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻丑了，如果有分析不當?shù)牡胤?，還請老師多指教?！比缓螅_始自信的發(fā)表你的觀點，這樣，即使分析錯了，你也會為自己加分，因為你讓考官無形中感受到了被尊崇。
7.績效考核和績效管理的關(guān)系是什么？
績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。
績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。
說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。
8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？
績效考核被稱作人力資源管理的核動力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分布法等等。
而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以奧康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在業(yè)績考核中，又涉及到一個重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標。
[人力資源的面試]
人力資源專員面試提問
人力資源專員面試提問
一、 測試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾沖突的能力”問題：
1、 講一個你和其他部門因部門間工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突的經(jīng)歷。問題是怎樣解決的？你在解決這個問題中起了什么作用？
2、 假設(shè)你是７人工作團隊中的一員，７人中，有３人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢？為什么？
3、 你在解決矛盾方面的哪些經(jīng)驗？這些經(jīng)驗和技巧對你管理水平的提高有什么作用？
4、 請講一個這樣的經(jīng)歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的？
5、 當你的工作重點和老板的工作重點發(fā)生沖突時，你是怎樣解決的？
6、 請講一個這樣的經(jīng)歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的信息；但另一個部門認為，為你的部門收集信息不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題？
7、 什么情況或背景下會使你的工作變得很難？請舉例說明，當遇到這樣的問題時，你是怎樣解決的？
8、 請說說你前任工作中遇到的最常見的矛盾和沖突。你用什么方法來解決這些矛盾和沖突？
9、 你目前的工作中遇到的最大的問題是什么？你打算怎樣解決這個問題？
人們用什么方法來處理沖突和矛盾？
二、測試人力資源與行政管理類人員“溝通技能”問題：
1、 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？
2、 一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？
3、 請說一下別人是怎樣看你的？
4、 請你講一下和一個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？
5、 若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿？
6、 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？
7、 你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？
8、 你認為良好溝通的關(guān)鍵是什么？
假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團隊，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？
三、測試人力資源與行政管理類人員“管理能力”問題：
1、 你認為“管理”究竟是什么？
2、 一個好企業(yè)要取得進步，哪些方面是決定性的？
3、 你最近讀過的有關(guān)管理方面的書籍有哪些？
4、 你認為作為經(jīng)理最困難的是什么？
5、 你如何控制和減少風險？
6、 你認為你所應(yīng)聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系？
7、 你會如何計劃和組織一個重要(或長期)的項目？
8、 你通常怎樣制定和監(jiān)控一項大型的計劃？
9、 你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？
10、 請你簡單地談?wù)勀阒車容^典型的 管理案例。
11、 你從你原來的單位或上級領(lǐng)導(dǎo)向上學習到了什么？
12、 你通常是如何處理……問題的？(可就應(yīng)聘人員剛剛談?wù)撨^的.方面或自
己知道的問題提出)
13、 你是否有過管理下屬的經(jīng)驗？你的直接下屬有多少？
14、 開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們？如果作為一名部門管
理人員，你將如何建設(shè)和團結(jié)團隊成員？
15、 你是如何調(diào)動員工的工作積極性的？
16、 你是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？
17、 你在工作中是如何對下屬進行授權(quán)的？
18、 在過去幾年中，你在容忍下屬犯錯的程度上有無變化？
你認為在你的組織中權(quán)力來自哪里？為什么？
四、測試人力資源與行政管理類人員“管理方面具體問題”問題：
1、 你認為外行如何管內(nèi)行？
解答：
管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦，更在于你不知道的事情也懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結(jié)達成目標的方法，再將方法做為內(nèi)行的指導(dǎo)方向。
技術(shù)問題：由技術(shù)員、工程師去解決
管理問題：通過管理隊伍建設(shè)、建立企業(yè)運作體系、建立企業(yè)管理制度來控
制企業(yè)運作；通過企業(yè)運作分析、企業(yè)資源管理、強化企業(yè)運作的功能團隊來提升企業(yè)管理水平
技術(shù)與管理往往無法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理引領(lǐng)技術(shù)，關(guān)鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不同使命。當然，管理者對（技術(shù)）知識、原理、特性應(yīng)有一定的認識與了解，便于對癥下藥。如果是以產(chǎn)品技術(shù)為工作對象的領(lǐng)導(dǎo)，則應(yīng)是專行人事來擔任，如工程部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理等。
2、你如何看待職能的演變與分化？
解答：
規(guī)模小的時候：管理者是兵頭將尾，事無巨細一把抓，企業(yè)運作依靠個人英
雄主義來維持；規(guī)模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發(fā)揮團隊潛
能，這時企業(yè)運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。
3、你隊職位層級的問題有什么看法?
解答：
越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務(wù)與技術(shù)，并具較強動手能力；
越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這些具體業(yè)務(wù)上面，而在決策
規(guī)劃與組織協(xié)調(diào)方面。而對業(yè)務(wù)主要是宏觀上的把握與認識。
五、測試人力資源與行政管理類人員“計劃與控制能力”問題：
您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。
2、舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。
3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應(yīng)對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應(yīng)變，還是事先做好策劃？)
4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？
5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。
6、說說您對下屬布置的任務(wù)在時間方面是如何要求的？
7、說說您在完成上司布置的任務(wù)時，在時間方面是如何要求自己的？
六、測試人力資源與行政管理類人員“建立合作關(guān)系的能力”問題：
1、 你用什么方法來維持你和手下每位員工的強有力的關(guān)系的？
2、 當員工做錯事情時，你是怎樣鼓勵員工把實情講給你的？
3、 講一個這樣的經(jīng)歷：員工不喜歡你推出的某個變革，但是這個變革還是要推出，并且推出的時間馬上就到了。你用什么方法通知員工？提前多長時間通知？為什么？
4、 你采取什么方法來鼓勵員工實現(xiàn)信息資源共享？
5、 你用什么辦法來營造并維持部門內(nèi)互信的氛圍?
6、 管理者應(yīng)該多長時間，在什么情況下邀請員工參與到?jīng)Q策和解決問題上來？
7、 你在調(diào)節(jié)員工間矛盾上起到了什么作用？請舉例說明，在解決矛盾方面，你什么時候參與有必要，什么時候參與沒有必要？
8、 在什么情況下，你曾經(jīng)接受過員工對純屬于你個人事務(wù)的幫助？
以前工作中，剛來到一個新單位時，你是怎樣在老員工中樹立領(lǐng)導(dǎo)地位的？
七、測試人力資源與行政管理類人員“領(lǐng)導(dǎo)與指揮能力”問題：
1、請問您在求學經(jīng)歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？
2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？
3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應(yīng)這種陌生環(huán)境的？
4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？
6、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？
7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？
八、測試人力資源與行政管理類人員“目標管理”問題：
1、 標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明。
2、 有效目標包括哪些因素？
3、 經(jīng)理是不是應(yīng)該讓他的下屬訂立工作目標？為什么？在訂立目標方面，經(jīng)理應(yīng)該怎樣做？
4、 請說說你訂立目標的程序。
5、 請說說你在員工制訂目標和實現(xiàn)目標時起的作用。
6、 你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標（也就是那些既富有挑戰(zhàn)性，又具有可實現(xiàn)、可衡量、可控制又相互兼容的目標）？
7、 你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？
8、 你怎樣確保目標的現(xiàn)實性和可行性呢？
9、 請你講一下你是怎樣考察員工努力實現(xiàn)目標的情況的。我想知道，你多長時間檢查一次員工的工作進步程度，以及你所用的檢查方法是否靈驗。
10、 若你的某位員工給自己定的目標非常容易取得，你該怎樣要他們訂立更加富有挑戰(zhàn)性的目標？
你怎樣確保公司的目標、任務(wù)和目的能反映到部門以及個人訂立的目標中去？
九、測試人力資源與行政管理類人員“授權(quán)與激勵能力”問題：
1、假如您是部門領(lǐng)導(dǎo)，您設(shè)想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)
2、您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？
3、您以往在領(lǐng)導(dǎo)崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務(wù)？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務(wù)管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？
4、當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？
5、說說您在以往領(lǐng)導(dǎo)崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？
7、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？
8、說說你曾經(jīng)鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時怎樣獎勵他們的？
9、你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？
10、你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？
11、在評估你的員工的工作表現(xiàn)時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？
12、請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
13、如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài)度？
十、測試人力資源與行政管理類人員“影響他人的能力”問題：
1.請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。
2.請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預(yù)期目的。
3.假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？
4.假如管理層要對工作程序進行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？
5.請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？
6.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？
7.我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？
8.請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？
9.講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？
10.描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？
十一、測試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場的人事問題”問題：
1、 你如何化解一個攻關(guān)小組內(nèi)部的沖突？
2、 面對現(xiàn)場公然的挑釁時，你會怎么做？
3、 假如你與一個同事共同承擔一項任務(wù)，由于某種原因，他有些情緒，心理不
舒暢，工作積極性不高，已經(jīng)影響了你們的進度，這時你會怎么辦？
4、 你如何對待對公司不滿或難與同事相處的問題員工？
5、 你處理人事問題的原則是什么？
6、 面對“恃才傲物”的下屬或“元老”，你會怎樣做?
7、 就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？
8、 你怎樣決定工作中的分工負責情況的？
9、 你用什么方法來監(jiān)督你負責項目的工作進程的？
10、 請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？
11、 請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
12、 管理者多長時間、在什么情況下該讓員工參加培訓(xùn)？
如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施或辦法來改變他的態(tài)度？
人力行政專員崗位的面試問題
（一）背景類
1、你如何評價自己的大學生活？
這是一個開放式問題，需要回憶、思考過往學習、社會實踐才回答，重點是要思考、不是單純敘述表象。
有的人說自己耐性好、刻苦，有的人說在社會實踐積累了豐富經(jīng)驗.......
對于一線的人力行政本身是瑣碎的，做的好不會有業(yè)績體現(xiàn)，做的不好立刻有人挑剔。所以此工作，耐性好不見得做得好，但會動腦筋、喜歡思考、懂得與人配合做事、組合作業(yè)、交流順暢、善于發(fā)掘及解決問題的人多半不會出大錯誤。用來應(yīng)對一件又一件雜事。
2、介紹一下專業(yè)業(yè)績？
看應(yīng)聘者回答的詳細程度，越詳細對專業(yè)業(yè)績的評價越有利，越詳細對應(yīng)聘者的評估會越立體。
其實該崗位對專業(yè)的要求真的是非常廣，文理都可以，文科的文秘、中文、貿(mào)易、市場營銷、英文；理科的計算機、經(jīng)濟、金融，這個部門本身就是組織的一個孵化搖籃，什么樣專業(yè)背景的人，都有機會被吸納，做短暫的錘煉后，輸送到相關(guān)崗位。別小看這個崗位，很多管理崗位的副手多半都有在人力行政部門工作的經(jīng)歷，這個現(xiàn)象客觀存在，也有其合理性。
3、介紹自己的優(yōu)勢及劣勢
這個問題的初衷不難猜，但此問題隱含另外一個問題，請列舉簡單的事實以說明之，能想到的人不多。
如上是跟背景有關(guān)的，如下問一些與本崗位工作相關(guān)的調(diào)查：
（二）崗位類
4、你有與此崗位相關(guān)的經(jīng)歷么？（此問題看似具體，實際抽象）
請注意是經(jīng)歷，不是經(jīng)驗，只要你大學參加過社團、社會實踐等，都多多少少接觸過與此崗位相關(guān)的事情，求職者需要做的就是根據(jù)這個崗位的要求，將經(jīng)歷組合一下，回答出來。只要事前仔細研究下招聘要求就會能夠漂亮回答這個問題。機會只給那些有準備的人。
5、此崗位工作很多，與部門協(xié)調(diào)的工作也很多，是否與辦法把這些事情處理好？（此問題看似抽象，實際具體）
此問題要求在腦海中想此崗位必須要做的事項，比如會務(wù)安排、公文傳遞、面試人選推薦，實際工作中，你會發(fā)現(xiàn)對于沒有任何辦公職權(quán)的專員，想在部門領(lǐng)導(dǎo)互動過程中做出結(jié)果，除了不斷去跟蹤及反饋，幾乎沒有別的辦法。
6、人力專員有很多瑣碎工作，如果手上已經(jīng)有很多事情，其他同事又給你加事情，怎么辦？
這是一個用人標準的問題，非常關(guān)鍵的一個問題！
標準是采用善于動腦筋一次做很多事情的人，但可遇不可求。
次之的人選就是做事有始有終，主動匯報進度，永遠是“在做在做，已經(jīng)做到.....程度”了，自己會判斷輕重緩急，急的事情才會放下手里的事情去做新增加的。
最怕就是什么做的有頭無尾，別人給什么做什么。
（三）能力類
7、你需要多長時間適應(yīng)此崗位？
此問題主要考察學習能力，也是一個嵌套題，如果可以比著學習能力結(jié)合實際例子作為佐證來組織語言回答就很好。
8、和這崗位有關(guān)的能力，列幾項：溝通能力、協(xié)調(diào)能力、跟蹤反饋能力、計劃能力、組織能力，能否就其中一項談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>
大概猜的到，回答自己溝通能力的最多，但說實話，沒有幾個能用實例說服面試官的。這個問題，最不方便選擇的答案就是溝通能力，因為其他能力都是可大可小能夠自圓其說且很難在短時間內(nèi)看出來。一個人的溝通能力，有經(jīng)驗的人在5分鐘內(nèi)就大概判斷出了。
9、公司擴張很快，此崗位的壓力很大，你怎么看待？
這是一個壓力測試題，問題定位如果不清晰，很難有底氣說服別人，因為沒有人愿意加班。
建議：應(yīng)聘者能從對自己的個人專業(yè)規(guī)劃及本人對團隊及組織的需求出發(fā)。
10、個人專業(yè)規(guī)劃有哪些？對團隊及組織有哪些需求信息？
通過此問題需要了解的是：
應(yīng)聘者在我公司工作1年后，能為其提供多大的發(fā)展空間。能夠留住多久，如果是3-5個月，就不考慮了。
11、喜歡什么樣的團隊？什么類型的領(lǐng)導(dǎo)？
關(guān)于團隊氣氛：
有的人喜歡寬松、相對平等的；
有的人喜歡理性，條理清晰的。
總之，判斷的標準大概總結(jié)為：
是否善于傾聽，善于發(fā)問；
分析問題的角度；
壓力下的表現(xiàn)；
是否善于利用有限的資源達到能力范圍內(nèi)的極限。