實踐教學基地建設總結(全科醫(yī)學教學基地建設及實踐研究)
實踐教學基地建設總結
實踐教學基地建設總結
【導語】 高等學校作為培養(yǎng)高素質創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要基地，在國家的社會經濟和文化建設中，具有舉足輕重的地位。 以下關于實踐教學基地建設總結 ，希望您駐足閱讀!
【篇一】實踐教學基地建設總結
一、高校人力資源的特點
高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，是現代學校管理最根本、最核心的資源。它的主體應該是教師的教學和科研能力。高校人力資源管理的目的是通過科學管理, 謀求教職員工之間、師生之間, 教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協調，達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。高校人力資源除具備一般人力資源的特征外,還有著自身的特殊性［１］。主要表現在:
1.教學和科研群體的學術勞動力構成高校人力資源的主要組成部分。高校教師獨立性強、素質高, 是屬于典型的復雜勞動的群體,他們的素質決定了高校未來的發(fā)展, 因此要盡可能地挖掘教師教學和科研的潛在能力。
2.作為高校人力資源具有流動性強的特點。人才流動是市場經濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現象,人才的流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅動。高校教師依靠自身人力資本豐厚的儲備, 在市場經濟條件下, 具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力, 因此成為人才爭奪的焦點。
3.高校人力資源不再僅僅關注物質待遇,他們還關注更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展平臺。知識工作者對知識、個體和事業(yè)的成長總有著不斷的追求，因此現代高校人力資源開發(fā)管理的意義還應在于讓人活出生命的意義, 實現生命的價值。
二、高校人力資源管理的現狀和存在的問題
20世紀90年代以來，我國高等教育按照《教育發(fā)展綱要》和《高等教育法》的精神，不斷深化高等教育管理體制改革，使高校內部人力資源管理體制的改革取得了重大成就，主要表現在：
1.人力資源的觀念逐步得到確立。人力資源是經濟發(fā)展的主要因素,也是高校發(fā)展的關鍵因素。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，一些高校的決策者開始認識到了高校的競爭就是人才的競爭，提出了以人為本的辦學思想和“綜合型、研究型、開放型”的辦學模式，這種辦學模式將人力資源放到辦學治校的關鍵位置，充分體現了“人力資源觀念”被高校人力資源管理體制改革所接受。
2.競爭機制被引入到了高校人力資源的管理體制中。隨著高校人力資源的開發(fā)與管理機制的改革，競爭機制被逐步引入到了人力資源的開發(fā)與管理過程中。主要表現在：一是職稱評審上引入了競爭機制。過去在職稱的評審上是論資排隊，不重視教學效果和科研成果。通過改革，在職稱的評審上引入了競爭機制，制定了較為規(guī)范的科研、教學量化標準。二是調整了機制，實行了應聘上崗制，教授終身制、碩士、博士生導師的終身制開始打破。三是在工資和收入分配上拉開檔次，引入競爭機制。不同崗位收入和津貼有所差別，并依據在崗的工作業(yè)績定期進行調整。
3.初步建立了人力資源管理的激勵機制，重視了物質激勵的作用。一些高校為充分發(fā)揮人才資源的作用，采取了一系列的物質激勵方式：對于學科帶頭人、有突出貢獻的專家和年青的骨干教師在住房、科研經費等方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設、科研、教學諸方面的帶頭作用。
通過高校內部體制的改革，高校人力資源的開發(fā)與管理取得了重大成績，但由于這一改革的復雜性、長期性與艱巨性，使高校在人力資源的開發(fā)和管理中仍然存在一些問題：
1.收入分配與勞動貢獻脫鉤。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動貢獻等差別來決定的。進入知識經濟時代以后，應把按勞分配與知識、技能、勞動貢獻掛鉤。但目前高校的用人、分配制度改革、結構調整和整體素質的提高還受到許多因素的制約，人員只能進不能出，缺乏有效的分流機制等。
2.人力資源管理的觀念落后。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教職工隊伍。對創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，靠良好的環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性認識不足。
3.缺乏有效的競爭激勵機制。高校在人力資源的開發(fā)與管理中沒有普遍建立起有效的競爭激勵機制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估辦法滯后，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡薄，沒有追求效益的責任和動力。
三、加強高校人力資源管理的若干對策
1.進一步樹立“以人為本”的管理理念?，F代人力資源管理理論認為, 對于高校教師的知識工作者, 應該強調從工作環(huán)境、工作制度、管理模式、人才發(fā)展等幾個方面著重進行考慮［2］。具體來講,應該給知識工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度,強調以人為本,實行柔性管理而不是剛性管理, 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展?！耙匀藶楸尽币呀洺蔀楫斍案咝Ｈ耸鹿芾砉ぷ鞯闹匾砟?，但如何把抽象的理念轉化為具體的行動和措施，真正落實到具體的工作中，還有相當的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比較濃厚，學校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用傳統的監(jiān)督、控制為主，缺乏靈活性、協調性。要在人事工作中真正落實“以人為本”的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創(chuàng)造平等、寬松的環(huán)境，給每個人的自由發(fā)展提供更多的選擇機會，促進教職工自身價值的實現；必須改進工作方法，更加注重人際關系的和諧和精神激勵，努力構建和營造有利于人才成長和才能發(fā)揮的機制和氛圍。要注重員工工作和生活的平衡，更加關心員工的健康和生活質量，合理安排員工的工作量，使工作時間更富有彈性。要妥善解決當前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區(qū)遠離城市，教職工上班路途遙遠，各校要創(chuàng)造條件，為他們解決后顧之憂提供方便。要注重員工的發(fā)展，把員工的發(fā)展作為學校發(fā)展的生根目標之一，把人的開發(fā)作為學校發(fā)展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學、科研、學科建設等學校發(fā)展目標，也要關注教職工個人發(fā)展目標；既要采用多種方式引進人才，又要重視培訓現有人才，努力構建學習型組織，全方位促進各類人才的發(fā)展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發(fā)教職工的積極性，建設一支快樂忠誠的教職工隊伍，推進和諧校園建設，促進學校又快又好地發(fā)展。
2.注重人才的合理使用和培養(yǎng)。第一，重視人才的招聘引進。學校教職工的聘用是學校人力資源開發(fā)的中心內容,是學校在競爭中擁有人才優(yōu)勢, 保持自身生存與發(fā)展的第一要素。聘用高素質的、有潛能的人才對于學校的發(fā)展至關重要。高校是生產特殊產品的特殊工廠,其員工的素質,直接關系到最終“ 產品”的質量。因此,學校在招聘員工,尤其是教師時,必須根據學校目標、專業(yè)要求等,嚴格標準,嚴格把關,對應聘人員采取多種測試手段,進行多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常說,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是, 我們對于“ 引進鳳凰卻無法爭彩斗艷”的現象也應深思。不少高?；ù罅庖M了人才,但或是因為引進的人才與學校專業(yè)不對口,或因沒有相關實驗設備供其研究,而造成高級人才的浪費。應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校教師不再僅僅關注物質待遇, 他們還關注實現生命意義的更好的發(fā)展空間和平臺。為此,高校在引進人才之后,就應注重為他們構建必需的發(fā)展平臺,積極給他們搭建施展才華的舞臺。第三，重視對教師潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。高等學校的任務是培養(yǎng)和造就一批高水平的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才,教師首先應成為其榜樣,教師自身的素質也應不斷提高。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上,師資隊伍建設應有一個長遠目標,實行“送出去,請進來”,把有潛力的人送出去培訓,讓他們盡快成熟起來；把學術帶頭人、大師級人物請進來,給他們相應的高待遇,充分發(fā)揮其主觀能動性,不斷提高教師整體素質，提升高校的整體實力。
3.完善考核與激勵競爭機制。在高校人力資源管理過程中, 首先要加強考核機制的建設。目前,我國一些大學正在實施教師職務聘任制——從原先的職稱評審轉向以崗位聘人員的聘任制, 其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將教師收入與教師工作數量、質量掛鉤, 體現“ 優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”的原則,這大大刺激了高校教師的主動性和積極性。考核是實行聘任制過程中必不可少的一環(huán),考核的重點是考核每個人的業(yè)績, 并將考核結果作為下一輪聘用和干部使用的`重要依據。因此,需要建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核辦法?？己酥斜仨殘猿诸I導考核和群眾考核相結合, 定期考核與平時考核相結合,定性考核與定量考核相結合。其次要建立健全激勵競爭機制。傳統的激勵方式, 主要以物質激勵為主, 激勵手段單一, 遠遠不能適應現代教育的發(fā)展需要。高校建立和完善人才激勵機制，一是要建立和完善分配激勵機制。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”和“存量不變、增量拉開”為原則，建立具有激勵功能及與個人績效密切結合的分配制度。在政策允許的范圍內，進一步打破“平均主義”，在校內酬金分配上，強化崗位，以崗位定薪，傾斜關鍵崗位，拉開差距，提高增量。二是要建立規(guī)范有效的人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，對做出突出貢獻的優(yōu)秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑提高各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氛圍，激發(fā)各類優(yōu)秀人才的榮譽感和責任感。堅持獎勵與懲戒相結合，做到獎罰分明，實現有效激勵。通過正確地實施對人才的激勵，激發(fā)出每一個人才的內在活力，使他們能始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。
高校的發(fā)展擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產生效益和效率，是提高學校核心競爭力的關鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，并把其整合到高等教學和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應的調整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持高校發(fā)展目標實現的全部活動、職能和過程。為此，有效開發(fā)高校的這一活資源,實現高校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉變,以人為本是關鍵,高校應圍繞如何調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進人的自由全面發(fā)展而尋求多樣的管理模式。
【篇二】實踐教學基地建設總結
一、體育教育專業(yè)教學實踐基地運行現狀
（一）教學實踐基地類型單一，與就業(yè)脫節(jié)
目前，我校體育教育專業(yè)仍是以培養(yǎng)體育教師為目標，實踐教學內容仍大多集中在對學生運動技能訓練、教學技能學習、教育實習等方面，選取的實踐教學基地多以中小學為主，忽視了對體育運動相關行業(yè)知識信息的拓展和認知，忽視了對學生溝通能力、協調能力、組織能力的培養(yǎng)和鍛煉，不利于學生的就業(yè)和未來的職業(yè)發(fā)展。
（二）重視程度不夠，機制不健全
從學院到教師，對教學工作要求非常嚴格，考察制度健全。相比之下實踐教學工作考察制度松散，教師也普遍存在不重視、走過場的心態(tài)，沒有明確的教學目標，沒有對教學結果進行有效的考核，導致學生將實踐學習機會視為休息放松的好時機，沒有充分調動學生學習的主動性和能動性，使本就不多的實踐教學機會沒有取得良好的教學效果。
（三）校內教學實踐基地的建設未得到重視，課程設置不合理
校內教學實踐基地的實踐教學課程安排，通常是以傳授體育知識和體育技能為主，學生以聽課學習為主，實踐教學更多地停留在運動項目學習、運動技能練習層次上，實踐教學方式陳舊，缺乏創(chuàng)新，沒有提供對學生教學組織、指導健身、賽事組織與裁判等實踐能力訓練的相關課時安排。
（四）校外教學實踐基地的培訓意識不強
除中小學外，其它的體育培訓機構、運動健身企業(yè)等多為私企，且普遍規(guī)模較小，他們以追求經濟利益為目標，對學生實踐培訓的重視程度不夠，沒有系統的培訓課綱，只是就一些表面的膚淺的工作流程等做一些簡單的介紹，學生沒有機會全面的了解或參與實踐工作，達不到讓學生全面了解該職業(yè)特點，鍛煉實踐本領，提高職業(yè)經驗的目的。
二、體育教育專I教學實踐基地建設的建議
（一）緊扣能力培養(yǎng)，緊跟學生就業(yè)方向，拓寬教學實踐基地建設渠道
結合近年來體育教育專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向，加強對相關行業(yè)產業(yè)的調查了解，拓寬教學實踐基地的選擇方向，反復研究，確定更多適合本專業(yè)學生就業(yè)的行業(yè)領域，從中選擇規(guī)范的單位與之合作，建設實踐教育基地。如針對培養(yǎng)學生溝通交流能力，選擇房地產公司、商場等從事銷售行業(yè)的企業(yè)進行專項培訓；針對培養(yǎng)學生的組織協調能力，可以選擇中小學校，參與學校綜合性運動會的策劃、裁判等工作，鍛煉學生的組織協調能力。
（二）明確實踐教學工作的重要性，加強教師學生的思想引導
學校應加強制度建設，明確實踐教學目標和考核機制，增加實踐教育課時比重，加大實踐教育基地建設上的資金投入，加強負責實踐教育基地建設的學校主管部門和體育專業(yè)院系的協調配合，在實踐教育基地的建設上加強溝通，使之更好的為實踐教學工作服務。體育教育專業(yè)教師應更好的研究教學與實踐的關系，加強實踐教學教案的編寫工作，使實踐教學工作更加有效的提高學生的實踐水平和綜合素質，使之更適合社會的需要。同時應提高學生對實踐教學課程重要性的認識，調動學生學習、實踐的積極性、主動性，使學生在參加實踐教育課程時更好的理解所學專業(yè)知識，了解所從事的實踐工作的特點和內容，明確以后的學習目標，為畢業(yè)后的擇業(yè)和職業(yè)發(fā)展打好基礎。
（三）充分發(fā)揮校內教學實踐基地的作用，科學安排相關課程
校內專業(yè)設施相對齊全，應充分發(fā)揮設施優(yōu)勢，為學生實踐提供保障。學校應加大校內教學實踐基地的建設投入，結合體育教育專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向，設置相應的教學實踐設施，如健身器材、廣場健身設施等，并設置相關實踐課程，為每位學生提供實踐機會。學校應主動聘請相關專家、行業(yè)優(yōu)秀人才等作為實踐教學工作的指導，對從事實踐教學工作的老師進行培訓指導，提高實踐教學工作的整體水平。在課程設置上，應增加賽事組織與裁判等內容的教學實踐活動，提高學生的專業(yè)水平和組織協調能力，增強學生對專業(yè)的熱愛和職業(yè)信心。
（四）加強校外教學實踐基地的實踐教學效果
每一處校外實踐教學基地的建設都凝聚著學校相關部門、教師的心血，應充分發(fā)揮其教學實踐作用，使之能更好的為學生的學習、實踐服務。針對不同類型的教學實踐基地，學校應根據其特點，適時的安排教學實踐活動，明確教學實踐目的，提出教學實踐培訓的綱要和內容，與教學實踐場所提供方簽訂詳細的教學實踐合同，為教學實踐工作的開展提供保障。帶隊教師應嚴格按照合同規(guī)定，落實教學實踐培訓的內容，使每位學生在校外教學實踐活動中，真正的得到鍛煉和提高。
全科醫(yī)學教學基地建設及實踐研究
全科醫(yī)學教學基地建設及實踐研究
目的:探討全科醫(yī)學教學基地的建設及實踐研究.方法:南京醫(yī)科大學附屬蘇州醫(yī)院于2003年開始探索臨床醫(yī)學專科生全科醫(yī)學專業(yè)方向人才培養(yǎng)模式,并制定培養(yǎng)承擔初級衛(wèi)生保健任務的社區(qū)醫(yī)學專業(yè)人才的教學計劃.結果:探索制定了一套社區(qū)教學基地建設的評價指標體系,涵蓋教學環(huán)節(jié)的主要方面.從實踐應用和評價結果看,該評價體系能從教學目標、教學內容、教學管理、教學條件、師資隊伍、教學效果和質量等方面全面評價教學基地建設的情況,并能提供科學的反饋信息,并取得了良好效果.結論:社區(qū)教學實習基地實習,給臨床醫(yī)學生提供了一種不同于三級醫(yī)院的.實習環(huán)境,對醫(yī)學生傳統的知識結構和學習方法以及綜合素質提出了更高要求;應積極探索轉變傳統的教學觀念,采用新的教學方法和手段以達到滿意效果和更高的教學目標.
作 者：黃敏 趙齊 趙中 方建新 朱惠英 作者單位：南京醫(yī)科大學附屬蘇州醫(yī)院,江蘇蘇州,215008 刊 名：承德醫(yī)學院學報 英文刊名：JOURNAL OF CHENGDE MEDICAL COLLEGE 年，卷(期)：2009 26(4) 分類號：G642.4 關鍵詞：全科醫(yī)師 社區(qū)醫(yī)學 教學基地 General practitioner Community medicine Teaching base