創(chuàng)新激勵評價方法(鼓勵員工創(chuàng)新的方法)
1.鼓勵員工創(chuàng)新的方法有哪些
鼓勵員工創(chuàng)新的方法有：
1.樹立榜樣。一家創(chuàng)新型企業(yè)需從創(chuàng)始人和高層們開始做起。即使最富創(chuàng)造力的創(chuàng)始人也無法完全憑借自己的力量來推動創(chuàng)新，它需要有人來引領(lǐng)。以自己的行動（而不僅僅是口頭上說說而已）告訴你的雇員，使創(chuàng)新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創(chuàng)新的價值。
2.認(rèn)清目標(biāo)。創(chuàng)新并不會憑空發(fā)生。每個團隊成員都應(yīng)該清楚初創(chuàng)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)以及每個發(fā)展階段應(yīng)該達成的目標(biāo)。這將讓他們明白哪些是重點和哪些領(lǐng)域可能受益于新鮮的創(chuàng)意。
3.提供獎勵。作為一家初創(chuàng)公司，手頭沒有很多現(xiàn)金，但是你仍然可以用其他方式來獎勵你的創(chuàng)新團隊。比如公共認(rèn)可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創(chuàng)新員工進行認(rèn)可的很好方式。即使員工的創(chuàng)新最終沒有奏效，作為企業(yè)老板，也應(yīng)該讓公眾知道你對于員工在創(chuàng)新方面所作的努力十分感激。
4.把創(chuàng)新寫入員工職位描述中去。把它放入評估流程中，即員工創(chuàng)新時可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創(chuàng)新。這些應(yīng)該適用于從客服到工程主管的公司的每一名員工。并不是每一名員工都能夠為公司的業(yè)務(wù)模式提供建設(shè)性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價值的意見。
5.定期開展黑客日活動。學(xué)習(xí)Google著名的20%項目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時間在工作之外的活動上。公司可以每周騰出一天或者一個早上定期開展黑客日活動，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時間里產(chǎn)生無限創(chuàng)意。
6.認(rèn)真考慮員工提出的創(chuàng)意。如果員工提出的創(chuàng)意沒有被重視、認(rèn)真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被雇主嘲弄，那么員工的創(chuàng)新熱情將不會繼續(xù)。如果雇主和員工是朋友，就會傷害彼此的感情?？梢蚤_發(fā)一個獲取員工創(chuàng)意的系統(tǒng)，保證創(chuàng)新的想法不會消失在黑洞里。認(rèn)真聽取每一個員工的創(chuàng)意并給予尊重，同時確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。
7.執(zhí)行創(chuàng)意。雖然這點顯而易見，但是很多創(chuàng)新項目往往只停留在口頭上，根本沒有執(zhí)行的跡象。如果對于員工的創(chuàng)意你沒有行動力，那么你會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)意之井很快就會干涸。不要錯過執(zhí)行創(chuàng)意的好時機。挑選兩到三個有潛力的員工創(chuàng)意，然后集結(jié)團隊成員一起對其進行修正，最終選出至少一個進行測試。
2.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
3.創(chuàng)新激勵措施
鼓勵員工創(chuàng)新的方法有：1.樹立榜樣。
一家創(chuàng)新型企業(yè)需從創(chuàng)始人和高層們開始做起。即使最富創(chuàng)造力的創(chuàng)始人也無法完全憑借自己的力量來推動創(chuàng)新，它需要有人來引領(lǐng)。
以自己的行動（而不僅僅是口頭上說說而已）告訴你的雇員，使創(chuàng)新成為你日常生活的一部分，讓雇員知道你非常看重創(chuàng)新的價值。2.認(rèn)清目標(biāo)。
創(chuàng)新并不會憑空發(fā)生。每個團隊成員都應(yīng)該清楚初創(chuàng)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)以及每個發(fā)展階段應(yīng)該達成的目標(biāo)。
這將讓他們明白哪些是重點和哪些領(lǐng)域可能受益于新鮮的創(chuàng)意。3.提供獎勵。
作為一家初創(chuàng)公司，手頭沒有很多現(xiàn)金，但是你仍然可以用其他方式來獎勵你的創(chuàng)新團隊。比如公共認(rèn)可、獎金、帶薪假期或者升職都是對創(chuàng)新員工進行認(rèn)可的很好方式。
即使員工的創(chuàng)新最終沒有奏效，作為企業(yè)老板，也應(yīng)該讓公眾知道你對于員工在創(chuàng)新方面所作的努力十分感激。4.把創(chuàng)新寫入員工職位描述中去。
把它放入評估流程中，即員工創(chuàng)新時可獲得獎勵，而其他員工需要積極尋求創(chuàng)新。這些應(yīng)該適用于從客服到工程主管的公司的每一名員工。
并不是每一名員工都能夠為公司的業(yè)務(wù)模式提供建設(shè)性的意見，但是，他們都能反思自己的工作，為其提供有價值的意見。5.定期開展黑客日活動。
學(xué)習(xí)Google著名的20%項目，即公司允許員工每周花一天、約20%的時間在工作之外的活動上。公司可以每周騰出一天或者一個早上定期開展黑客日活動，員工從而可以探索自己感興趣的事情，在自由支配的時間里產(chǎn)生無限創(chuàng)意。
6.認(rèn)真考慮員工提出的創(chuàng)意。如果員工提出的創(chuàng)意沒有被重視、認(rèn)真考慮就遭拒，或者更壞的情況是被雇主嘲弄，那么員工的創(chuàng)新熱情將不會繼續(xù)。
如果雇主和員工是朋友，就會傷害彼此的感情。可以開發(fā)一個獲取員工創(chuàng)意的系統(tǒng)，保證創(chuàng)新的想法不會消失在黑洞里。
認(rèn)真聽取每一個員工的創(chuàng)意并給予尊重，同時確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。7.執(zhí)行創(chuàng)意。
雖然這點顯而易見，但是很多創(chuàng)新項目往往只停留在口頭上，根本沒有執(zhí)行的跡象。如果對于員工的創(chuàng)意你沒有行動力，那么你會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)意之井很快就會干涸。
不要錯過執(zhí)行創(chuàng)意的好時機。挑選兩到三個有潛力的員工創(chuàng)意，然后集結(jié)團隊成員一起對其進行修正，最終選出至少一個進行測試。
4.運用激勵方法包括哪些
在激勵下屬的過程中，需要使用不同的激勵方式激勵的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)剡\用可以使激勵的作用得到更充分的發(fā)揮人事激勵的方式主要有：1. 目標(biāo)激勵 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的，稱為目標(biāo)激勵目標(biāo)在心理學(xué)上通常稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物一般地講，個體對目標(biāo)看得越重要，實現(xiàn)的概率越大因此，設(shè)備的目標(biāo)要合理可行，與個體的切身利益要密切相關(guān)；要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)總目標(biāo)可使人感到工作有方向，但達到總目標(biāo)是個復(fù)雜過程，有時使人感到遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性因此要采取大目標(biāo)，小步子的方法，把總目標(biāo)分成若干個階段性目標(biāo)，通過實現(xiàn)幾個階段性目標(biāo)來實現(xiàn)總目標(biāo)階段性目標(biāo)可使人感到工作的階段性可行性和合理性 某輸電線路架設(shè)隊承擔(dān)了一處山地架設(shè)線路任務(wù)由于山高路險石多，整個工程對技術(shù)和工期的要求都很高，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)大多數(shù)職工的家屬在農(nóng)村的情況及工程要求，分別設(shè)置了兩個與職工利益相近的目標(biāo)：一個是多勞多得的經(jīng)濟目標(biāo)，一個是麥子黃了就是工期的時間目標(biāo)尤其是后一個目標(biāo)，對家住農(nóng)村的職工的心理影響非常大為此全隊士氣高漲，每天工作達1516個小時，最后整個工期縮短了一半，工程質(zhì)量全優(yōu)全隊高質(zhì)高效地完成了架設(shè)任務(wù)，也理所當(dāng)然受到了領(lǐng)導(dǎo)的獎勵。
2. 獎罰激勵 獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當(dāng)，能進一步調(diào)動人的積極性懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵而懲罰是對人的行為的否定，是負(fù)強化，屬間接激勵獎勵的心理機制是人的榮譽感進取心理，有物質(zhì)和精神需要懲罰的心理機制是人的羞怯過失心理，不愿受到名譽或經(jīng)濟的損失獎罰激勵的心理過程是通過反饋實現(xiàn)的獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎罰分明，是正反饋，獎勵或懲罰不符合實際情況，或不公平，是逆反饋因此，在實施獎罰激勵時要盡量做到與實際情況相符。3. 考評激勵 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行考核和評定通過考核和評比，及時指出員工的成績不足及下一階段努力的方向，從而激發(fā)員工的積極性主動性和創(chuàng)造性 為了讓考評激勵發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置正確的考評方法，提高主考者的個體素質(zhì)等。
4. 競賽與評比的激勵 競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義競賽與評比的心理學(xué)意義是：（1）競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài) （2）競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率 （3）競賽與評比能增強人的智力效應(yīng)，促使人的感知覺敏銳準(zhǔn)確注意力集中記憶狀態(tài)良好想象豐富思維敏捷操作能力提高 （4）競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高 （5）團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感 美國某家大公司，為鼓勵員工，想出了一個很有特色的辦法：給評比優(yōu)異者發(fā)一塊好家伙獎?wù)拢厦嬗泄究偛玫挠H筆簽名每得5塊好家伙獎?wù)?，就可得一個更高的獎勵晉升 頒發(fā)好家伙獎?wù)聲r，公司不刻意安排專門的場合授獎儀式簡短但很隆重：當(dāng)某一經(jīng)理走進門廳并把鈴按響時，人們會立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來，經(jīng)理宣布公司決定：本人謹(jǐn)此宣布，公司授權(quán)本人向***頒發(fā)好家伙獎?wù)乱幻?，以表彰他?**工作中所做出的突出成績大家報以熱烈的掌聲，受獎人接過獎?wù)?，儀式就此結(jié)束好家伙這個獎?wù)旅Q本身顯得頗親切，甚至帶有點幽默感，加上經(jīng)理的表演風(fēng)趣，整個頒獎過程妙趣橫生，所以職工們不會很認(rèn)真對待這個儀式，但卻都非常在乎這枚獎?wù)拢驗檫@枚獎?wù)乱馕吨緦ψ约汗ぷ鞯目隙?事實上，這個公司不僅普通職工渴望獲得好家伙，就是高級經(jīng)理同樣也熱衷于好家伙因此，每位員工都奮力工作以求得到該獎一位新近榮升的公司副總裁在布置他的辦公室時，鄭重其事地把第5枚好家伙獎?wù)箩斣趬ι?，他望著他的下屬，有點不好意思地說：我看慣了好家伙，不掛就感到挺不自在。5. 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵 領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用暗示作用模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動機，以調(diào)動工作學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵 領(lǐng)導(dǎo)的良好行為模范作用以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發(fā)下屬的積極性 軍井未汲，將不言渴，上有所好，不必甚焉如果領(lǐng)導(dǎo)者在每個工作日中僅有兩個小時呆在辦公室，其余六個小時都在麻將桌上度過，那他就不能要求下屬全力以赴地工作，如果領(lǐng)導(dǎo)者兢兢業(yè)業(yè)，廢寢忘食，那他的下屬也必能效法而沖鋒在前，勇于承擔(dān)艱巨的任務(wù)。
6. 尊重和關(guān)懷激勵 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和關(guān)懷是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格，從關(guān)懷下屬的政治進步到幫助解決工作與生活上的實際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng) 戰(zhàn)國時，魏國大將吳起曾駐守西。
5.管理學(xué)原理中激勵的主要方法有哪些
管理學(xué)原理中激勵的主要方法有： 一、形象激勵 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進行激勵。
同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。
這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時進行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵 目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標(biāo)激勵要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對其進行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實施目標(biāo)的過程中，實行自我激勵和自我控制。在目標(biāo)激勵的過程中，要特別注意以下幾點：第一，員工個人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點，充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo)，使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。
第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標(biāo)考核和評價上，要在員工自我評價的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進行評價，及時進行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點就是將績效與報酬相結(jié)合，完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實施績效薪金制時，需要注意以下幾點：第一，必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應(yīng)達到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng)，以正確評價實際績效；第三，嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報酬，所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進一步指出：“薪資報酬只是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物”。松下幸之助相信，許多員工都非常注意如何在工作中進步，并希望得到老板的承認(rèn)，于是，他在帶來訪客人參觀工廠時，會隨便指著一位員工說：“這是我最好的主管之一”，從而使被指者倍感自豪。
因此，員工最想從工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，當(dāng)工作表現(xiàn)好時能受到表揚，以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿足。 一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信，隨時了解和掌握員工的工作情況，及時給予承認(rèn)和肯定，送上一聲謝謝，給予一句贊美，充分滿足員工的尊重需要。
同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心，情真意切，發(fā)之內(nèi)心地贊賞，充分發(fā)揮員。
6.有效激勵的手段和方法有哪些
有效的激勵手段激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導(dǎo)的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標(biāo)激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓(xùn)等。
激勵是激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵，個體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設(shè)各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動機，使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。 關(guān)于如何進行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵理論和方法。
以這些基本觀點為依據(jù)，我們提出以下激勵的基本方法。 一、形象激勵 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個人形象對被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進行激勵。
同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。 二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識和評價自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。
這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時進行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目標(biāo)激勵 目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標(biāo)激勵要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對其進行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實施目標(biāo)的過程中，實行自我激勵和自我控制。在目標(biāo)激勵的過程中，要特別注意以下幾點：第一，員工個人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點，充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo)，使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。
第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標(biāo)考核和評價上，要在員工自我評價的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進行評價，及時進行獎懲，并做到賞罰分明。 五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點就是將績效與報酬相結(jié)合，完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。現(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實施績效薪金制時，需要注意以下幾點：第一，必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應(yīng)達到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng)，以正確評價實際績效；第三，嚴(yán)格按績效來兌現(xiàn)報酬，所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。 六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進一步指出：“薪資報酬只是一種權(quán)利，只有肯定才是一個。
7.鼓勵員工創(chuàng)新的方法有哪些
激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。
介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。 關(guān)鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式 1、激勵理論 激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。
內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。
對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。
1.1 激勵的需要理論 （1）需要層次理論。 馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。
這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。 生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。
（2）雙因素理論。 雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。
2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。 訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。
赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。 結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。
激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。
缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。 2.2 激勵的過程理論 （1）公平理論。
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面： ①公平是激勵的動力。
公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 ② 公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。
Ip代表一個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。
Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 ③不公平的心理行為。
當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。 （2）期望理論。
弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = V E 其中：M-一激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。
V—— 目標(biāo)效價，指達成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。 期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。
2、激勵理論的啟發(fā) 2.1 激勵必須考慮員工的需求 依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。 打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。
需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。 2.2 激勵也要注意公平 不公平、不合理會帶來心理挫傷。
中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 2.3 激勵目標(biāo)的設(shè)置 在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。
在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。 期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。
2.4 制定有效的激勵制度 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地。
