人力資源測(cè)評(píng)方法(人力資源測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)方法)
1.人力資源測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)方法
人力資源測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理決策提供參考和依據(jù)。
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測(cè)評(píng)方法，下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。一、履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的猜測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的猜測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、治理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能。人力資源測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理決策提供參考和依據(jù)。
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測(cè)評(píng)方法，下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。一、履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的猜測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的猜測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、治理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。三、心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、具體的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。
通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類：1、智力測(cè)驗(yàn)2、能力傾向測(cè)驗(yàn)3、人格測(cè)驗(yàn)4、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如愛好測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。
投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更輕易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事治理人員無(wú)法直接使用。
四、面試面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事治理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。
面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。
不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。2、非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的愛好和現(xiàn)。
2.人力資源測(cè)評(píng)方法都有哪些
企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測(cè)評(píng)內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測(cè)評(píng)；二是績(jī)效測(cè)評(píng)。
兩類測(cè)評(píng)內(nèi)容所采用的測(cè)評(píng)方法是不同的。 一.素質(zhì)測(cè)評(píng)方法： 1、IQ測(cè)試、能力測(cè)試方法 用于測(cè)試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。
高智力者出現(xiàn)高績(jī)效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的。
在語(yǔ)言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、工程、設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它從語(yǔ)言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測(cè)人的智力水平和結(jié)構(gòu)。
2、人格測(cè)試方法 人格指人所具有的與他人相區(qū)別的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績(jī)效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)。
影響著對(duì)事物的理解（是樂(lè)觀還是悲觀等）、處理事物的方式（是謹(jǐn)慎還是冒險(xiǎn)，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現(xiàn)方式（穩(wěn)定還是激烈、樂(lè)群還是獨(dú)立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統(tǒng)計(jì)分析方法，經(jīng)過(guò)大量計(jì)算，發(fā)現(xiàn)可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過(guò)測(cè)量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現(xiàn)，從而對(duì)人格結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述， DISC人格測(cè)驗(yàn)，把人分成四大類：支配、交際、穩(wěn)妥、服從。
每類又分成6個(gè)亞類型，分類的同時(shí)，對(duì)每種人的特性、團(tuán)隊(duì)價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說(shuō)明。 3、職業(yè)興趣測(cè)試方法 大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。
而社會(huì)上所有的職業(yè)也是以這三要素展開。因此人力資源管理中，希望實(shí)現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)。
職業(yè)興趣測(cè)試成為了人事選拔、安置的重要依據(jù)。 4、動(dòng)機(jī)測(cè)試方法 動(dòng)機(jī)指由特定需求引起，欲滿足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。
動(dòng)機(jī)分為兩大類： 一類是：一般生活動(dòng)機(jī)，指人們?cè)趶V泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導(dǎo)致的動(dòng)機(jī)。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵(lì)理論、Alderfar的ERG（存在-關(guān)系-成長(zhǎng)）理論。
以此分析人的基本需求。 第二類是：工作動(dòng)機(jī)，指驅(qū)使人們工作的原因。
主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動(dòng)機(jī)-權(quán)力動(dòng)機(jī)-親和動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)是相當(dāng)復(fù)雜的心理現(xiàn)象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內(nèi)容。
管理者希望能夠激勵(lì)員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機(jī)。 二.績(jī)效測(cè)評(píng)方法 1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是測(cè)評(píng)領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測(cè)評(píng)方法。
方法是：在圖表中列出一系列測(cè)評(píng)目，如工作質(zhì)量、數(shù)量、可靠性等指標(biāo)維度；在評(píng)分欄中列出得分類別，從不合格到杰出表現(xiàn)分成幾大檔次。由上一級(jí)管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項(xiàng)指標(biāo)的得分加以匯總，得出總和。
這一測(cè)評(píng)方法有很多種變形，比如通過(guò)對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化，可以用來(lái)測(cè)評(píng)具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來(lái)源于被測(cè)對(duì)象所在職位的職位說(shuō)明書 （Job description），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA: Key Functional Area），再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI: Key Performance Indicator），然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度，即權(quán)重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 該方法主要適用于有針對(duì)性地在某一指標(biāo)項(xiàng)維度上對(duì)多個(gè)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。該方法首先列出所有待測(cè)人員，主測(cè)人員先從中選出相對(duì)的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對(duì)最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進(jìn)，最后可以得出一個(gè)人員序列表，該表反映了所有人員在此指標(biāo)項(xiàng)上的相對(duì)優(yōu)劣情況。
3 交叉對(duì)比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是針對(duì)性地在某一指標(biāo)項(xiàng)維度上進(jìn)行測(cè)評(píng)。但這種方法比ARM的精確度更高。
方法：把所有待測(cè)評(píng)人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對(duì)任何可能的對(duì)子進(jìn)行比較，把對(duì)比的結(jié)果填入兩者在表中的交叉格內(nèi)。 這種方法也有不同的變形形式： 一種是離散值法，即給兩者比較相對(duì)優(yōu)秀者記1分，給相對(duì)較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分'1'次數(shù)較多者為優(yōu)； 另一種方法是連續(xù)值法，即對(duì)于優(yōu)秀者記n分（0 4 強(qiáng)制區(qū)分法FDM(Forced Distribution Method) 預(yù)先設(shè)定得分檔次，并且為各評(píng)分檔確定人員比例。
比如： 15% 杰出者； 20% 優(yōu)秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由測(cè)評(píng)者按照預(yù)先控制的比例，把待測(cè)評(píng)人員分別歸入相應(yīng)的類別。 5 關(guān)鍵事件法CIM(Critical Incident Method) 由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。
在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。 CIM一般用來(lái)輔助支持其他測(cè)評(píng)方法的實(shí)現(xiàn)，由如下優(yōu)點(diǎn)： 1>提供了詳細(xì)的資料，用以輔助測(cè)評(píng)，能為測(cè)評(píng)結(jié)果提供解釋。
2>由于需要整。
3.人員測(cè)評(píng)有哪些方法
人員測(cè)評(píng)也叫人才測(cè)評(píng)。
人才測(cè)評(píng)方法
1、履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重
3、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
4、面試
面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員
人才測(cè)評(píng)的方法
1.筆試
在人才測(cè)評(píng)中，很多測(cè)驗(yàn)采用筆試的方法。這主要是在心理測(cè)驗(yàn)與知識(shí)測(cè)驗(yàn)，以及部分情境模擬測(cè)驗(yàn)中。心理測(cè)驗(yàn)中的個(gè)測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測(cè)評(píng)題目。在知識(shí)考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測(cè)驗(yàn)中的公文筐測(cè)驗(yàn)和案例分析測(cè)驗(yàn)都有筆試的內(nèi)容。所以，筆試是人才測(cè)評(píng)中比較主要的測(cè)評(píng)方式。
2.面試
面試也是人才測(cè)評(píng)中主要的測(cè)評(píng)方法，主要有結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試兩種形式。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。半結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)），而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正，原則上不能深入追問(wèn)。
3.操作測(cè)評(píng)
操作測(cè)評(píng)主要適用于操作的崗位，測(cè)評(píng)被試者實(shí)際操作的熟練程度、動(dòng)作的協(xié)調(diào)與標(biāo)準(zhǔn)化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測(cè)評(píng)被試者是否熟悉電焊的操作規(guī)程，能否正確使用設(shè)備以及操作的熟練程度。
4.情境測(cè)評(píng)
通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)與被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被試者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，考官根據(jù)被試者在完成任務(wù)過(guò)程中的行為與心理表現(xiàn)，對(duì)被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。
4.人資常用的人才測(cè)評(píng)方式有哪些
1、一般情況下，企業(yè)HR甄選人才都會(huì)先設(shè)計(jì)人才標(biāo)準(zhǔn)，比如從智商、情商、性格、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等，管理者還會(huì)有管理能力等等。測(cè)評(píng)工具有：專業(yè)筆試題庫(kù)、結(jié)構(gòu)化面試題、智商測(cè)驗(yàn)題、情商測(cè)試題、心理測(cè)評(píng)題、管理能力測(cè)評(píng)等
2、通常，專業(yè)筆試題庫(kù)由HR組織用人部門一起撰寫提供，結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)崗位職責(zé)和用人需求由HR主導(dǎo)設(shè)計(jì)，管理能力測(cè)評(píng)可以根據(jù)企業(yè)管理者勝任力模型構(gòu)建出來(lái)。也可能根據(jù)要測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)能力或者管理能力項(xiàng)設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語(yǔ)言表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等都可以用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組，計(jì)劃、決策、授權(quán)等可以用公文筐
3、智商測(cè)驗(yàn)題、情商測(cè)試題、心理測(cè)評(píng)題，一般會(huì)借用現(xiàn)有的一些測(cè)評(píng)工具。
比如：測(cè)試智商的斯坦福-比奈測(cè)試，韋克斯勒測(cè)驗(yàn)，門薩智商測(cè)試題等；
測(cè)試情商的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)情商測(cè)試題、哈佛情商測(cè)驗(yàn)等；
心理測(cè)驗(yàn)有職業(yè)性格的16pf,MBTI，九型人格，PDP等。從應(yīng)用上來(lái)講，MBTI、PDP更好一些。
5.人力資源測(cè)評(píng)方法
（一）優(yōu)秀1.能正確地體現(xiàn)黨和國(guó)家的有關(guān)方針政策，能很好地綜合運(yùn)用所學(xué)的理論與本專業(yè)的有關(guān)知識(shí)。2.能密切聯(lián)系本系統(tǒng)、本部門、本單位的工作實(shí)際。分析問(wèn)題正確、全面，具有一定深度或有所創(chuàng)見，對(duì)實(shí)際工作有一定的指導(dǎo)意義。3.中心突出，論據(jù)較充足，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明，表達(dá)能力較強(qiáng)。4.材料豐富，數(shù)據(jù)可靠，能運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行加工整理。（二）良好1.能正確體現(xiàn)黨和國(guó)家有關(guān)政策，能較好地運(yùn)用所學(xué)理論與專業(yè)有關(guān)的知識(shí)。2.能較好地聯(lián)系工作實(shí)際，分析問(wèn)題比較正確、全面，對(duì)指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)工作有一定的參考作用。3.中心明確，論據(jù)較充足，層次較分明，文句通順，有較好的表達(dá)能力。4.材料比較豐富，數(shù)據(jù)基本可靠，能較好地進(jìn)行加工整理。
6.人力資源評(píng)估的方法有哪些
人力資源管理評(píng)估方法 對(duì)一個(gè)單位人力資源管理的情況應(yīng)該有一個(gè)連續(xù)的評(píng)估。
由于以前我們對(duì)人力資源的評(píng)估不多，因此在方法上也沒有固定的格式。下面將根據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家的理論方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，介紹一種適合我國(guó)的評(píng)估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。
對(duì)人力資源管理分15項(xiàng)進(jìn)行單項(xiàng)評(píng)估。1、工作種類及分類⑴員工表現(xiàn)與能力⑵團(tuán)隊(duì)精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計(jì)劃）⑹激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的實(shí)施⑺達(dá)到目標(biāo)的能力和信心⑻安全工作實(shí)踐管理⑼職來(lái)健康管理⑽不斷完善管理⑾環(huán)境健康管理⑿事故調(diào)查和工傷管理⒀工作環(huán)境改造計(jì)劃與實(shí)施⒁緊急情況（非常時(shí)期）的計(jì)劃⒂合同人和合同安排2、評(píng)估小組的組成方法評(píng)估小組的組成：總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的副總經(jīng)理，人力資源部或人事部部長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)主任，辦公室主任，財(cái)務(wù)部主管，發(fā)展部部長(zhǎng)，各業(yè)務(wù)部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。
3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為10項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。⑴法人知道 00⑵政策及規(guī)章 20⑶有危機(jī)感 10⑷了解并咨詢 10⑸研究與發(fā)展 10⑹管理知識(shí)和責(zé)任 10⑺發(fā)展計(jì)劃 10⑻問(wèn)題分類與記錄 10⑼培訓(xùn)與教育 10⑽具體實(shí)踐 104、評(píng)分原則評(píng)分原則分為5項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。
⑴沒有考慮（單位對(duì)這一項(xiàng)沒有興趣，無(wú)考慮）00⑵已有考慮（單位對(duì)某項(xiàng)已開始感興趣并了解）25⑶準(zhǔn)備并開始（對(duì)某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備并試著做） 50⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓(xùn)）75⑸已成例行規(guī)律（對(duì)該項(xiàng)已摸出規(guī)律并完善） 1005、計(jì)算方法本評(píng)估方法的計(jì)算方法分為四步：⑴將15項(xiàng)的其中某項(xiàng)套到評(píng)估方法的10項(xiàng)里來(lái)衡量，確定屬于哪一項(xiàng)。⑵將屬于這一項(xiàng)的該條套入評(píng)分原則里的5項(xiàng)來(lái)測(cè)定是屬于25，還是50。
⑶將評(píng)估方法項(xiàng)所得的數(shù)字乘以評(píng)分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。⑷將各項(xiàng)乘完的分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。
6、評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果分為4種：⑴分?jǐn)?shù)在00-35分，為較差；⑵分?jǐn)?shù)在36-70分，為一般；⑶分?jǐn)?shù)在71-90分，為較好；⑷分?jǐn)?shù)在91-100分，為出色。為了使讀者對(duì)方法有所了解并且會(huì)使用，下面舉一實(shí)例。
單位：北京某集團(tuán)公司 性質(zhì)：私有 人數(shù)：152人 員工學(xué)歷狀況：碩士生：無(wú) 大學(xué)生：4% 中專生：62% 高中生：34% 評(píng)估小組：總裁，人力資源部部長(zhǎng)，發(fā)展部部長(zhǎng)，財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，分公司總經(jīng)理2人，普通員工4人，專家1人，共計(jì)11人。評(píng)估項(xiàng)目：全部為簡(jiǎn)明起見，我們選出幾項(xiàng)來(lái)看。
第四項(xiàng)：?jiǎn)T工表現(xiàn)評(píng)估和能力考核。⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75,00*75%=00⑵政策及規(guī)章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危機(jī)感，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑷了解與咨詢，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，開始感興趣25,10*25%=2.5⑹管理知識(shí)與責(zé)任，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑺發(fā)展計(jì)劃，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已成規(guī)律100,10*100%=10⑼培訓(xùn)與教育，擬訂了有關(guān)的制度并準(zhǔn)備開始50,10*50%=5⑽實(shí)踐，已進(jìn)行75,10*75%=7.5將以上各項(xiàng)得分加在一起，就得75分。
這個(gè)分?jǐn)?shù)說(shuō)明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬于“較好”這個(gè)層次里。下面，我們?cè)僮鲆粋€(gè)較差的單位。
單位：北京某工廠 性質(zhì)：國(guó)有 人數(shù)：660員工學(xué)歷教育狀況：碩士生：1% 大學(xué)生：15%中專生：43% 高中生：31%評(píng)估小組：廠長(zhǎng)，人事科長(zhǎng)，財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，市場(chǎng)銷售科長(zhǎng)，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計(jì)12人。評(píng)估項(xiàng)目：全部我們選出其中一項(xiàng)進(jìn)行分析：第五項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)精神的建立和發(fā)展⑴主管失職，開始準(zhǔn)備有關(guān)制度和規(guī)定50,00*50%=0⑵政策及規(guī)章，已有考慮25,20*25%=5⑶危機(jī)感，沒有考慮過(guò)00,10*00%=0⑷咨詢與了解，已開始進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，已有考慮25,10*25%=2.5⑹管理知識(shí)與職責(zé)，已有考慮25,10*25%=2.5⑺發(fā)展計(jì)劃，已有考慮25,10*25%=2.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已經(jīng)進(jìn)行75,10*75%=7.5⑼培訓(xùn)與教育，沒有考慮00,10*00%=0⑽實(shí)踐，已在開始75,10*75%=7.5以上10項(xiàng)的分?jǐn)?shù)加起來(lái)共35分，在評(píng)比結(jié)果里屬“較差”的一檔從以上兩個(gè)單位的人力資源考評(píng)結(jié)果來(lái)看，第一個(gè)單位明顯較好，在實(shí)際的管理運(yùn)作中，這個(gè)單位的人力資源開發(fā)也屬于非常突出的。
這家單位的市場(chǎng)、產(chǎn)品和銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，由于有了較好的人力資源在其中發(fā)揮作用，也顯示出了較理相的勢(shì)頭。但是由于人力資源開發(fā)與管理的方面抓得不好，導(dǎo)致員工混事的多、干事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。
這些都直接或間接造成了單位發(fā)展不順，最終導(dǎo)致工廠生產(chǎn)直接下滑，利潤(rùn)下降，不得不改組領(lǐng)導(dǎo)班子，重新起步。在進(jìn)行對(duì)人力資源開發(fā)與管理的評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報(bào)和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評(píng)估項(xiàng)目，一項(xiàng)一項(xiàng)進(jìn)行。
1.。
7.人才測(cè)評(píng)的方法有哪些
一、履歷分析履歷填寫大多都是的真實(shí)性問(wèn)題，可以從中了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
HR也可以通過(guò)履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過(guò)履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評(píng)測(cè)該員工的發(fā)展方向。二、紙筆考試人才測(cè)評(píng)最簡(jiǎn)單直接的方法就是通過(guò)紙筆考試，可以測(cè)量員工的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。
涉及到的知識(shí)面較全，測(cè)評(píng)的結(jié)果會(huì)比較客觀。三、面對(duì)面面試面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過(guò)與人才的面試，面對(duì)面的交談，可以更加了解人才的應(yīng)變能力，思維轉(zhuǎn)變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。
可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會(huì)用到一種最普通的方法。不過(guò)，HR在人才測(cè)評(píng)時(shí)需要針對(duì)不同人員，采用不同的提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。
8.人力資源測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)過(guò)程
一、人力資源測(cè)評(píng)目的
一般看來(lái)，人力資源測(cè)評(píng)有以下三個(gè)方面的目的：
(1)作為人力資源獲取的依據(jù)；
(2)明確培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果；
(3)為人力資源的使用提供參考。
二、測(cè)評(píng)內(nèi)容要求
測(cè)評(píng)內(nèi)容亦即需測(cè)評(píng)的素質(zhì)要素。測(cè)評(píng)內(nèi)容要根據(jù)測(cè)評(píng)的目的而定。應(yīng)盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。測(cè)評(píng)內(nèi)容只有明確具體，才能易于理解及掌握，才有可能付諸實(shí)現(xiàn)。在需測(cè)評(píng)的素質(zhì)要素的確定過(guò)程中，還需認(rèn)真分析被測(cè)評(píng)群體的特點(diǎn)，針對(duì)他們的素質(zhì)差異選擇評(píng)價(jià)項(xiàng)目。
三、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
命題應(yīng)遵循的原則：
(1)代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識(shí)總體；
(2)難易適度原則，過(guò)于簡(jiǎn)單及復(fù)雜不易區(qū)分被測(cè)評(píng)者間的差異；
(3)表述簡(jiǎn)明原則，指試題本身及答題指導(dǎo)語(yǔ)簡(jiǎn)且明；
(4)遷移原則，指試題中對(duì)知識(shí)的遷移的考察應(yīng)占有較大的比重，注重學(xué)以致用。
四、選擇測(cè)評(píng)方法
確定測(cè)評(píng)方法時(shí)應(yīng)針對(duì)每一素質(zhì)要素提出相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法。某一素質(zhì)要素的可能有多種測(cè)評(píng)方法，這就需要對(duì)各種方法進(jìn)行深入分析、比較，認(rèn)真選擇。在確定測(cè)評(píng)方法時(shí)切忌簡(jiǎn)單化或復(fù)雜化。對(duì)某些素質(zhì)要的測(cè)評(píng)可能要選擇多個(gè)評(píng)價(jià)主體。在引入新的方法時(shí)要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證，以確定其適用性
五、測(cè)評(píng)過(guò)程管理
1.測(cè)評(píng)過(guò)程管理的含義。
2.測(cè)評(píng)過(guò)程管理的內(nèi)容。
3.測(cè)評(píng)工作中的問(wèn)題。
9.常用的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責(zé)任范圍為目的的人力資源管理方法，通過(guò)工作分析，可以明確所從事的工作任職者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無(wú)關(guān)緊要的。
工作分析法步驟； 1：根據(jù)測(cè)評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱和計(jì)劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內(nèi)容素材 3： 通過(guò)定性的方法栓選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德，智能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和資歷。 4： 在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充 5：對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，栓選主要素質(zhì)項(xiàng)目 6：對(duì)選出來(lái)的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或者專家咨詢，保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 二：專題訪談法 研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專題信息的研究方法。
專題訪談法包括個(gè)別訪談法和群體訪談法兩種 優(yōu)點(diǎn)；具有簡(jiǎn)單易行，研究?jī)?nèi)容集中，便于迅速獲得第一手材料。 缺點(diǎn)；談話沒有統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響 三：?jiǎn)柧碚{(diào)查法 概念：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是指運(yùn)用內(nèi)容明確，表達(dá)正確的問(wèn)卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，自行選擇答案的研究方法。
分為開放式和封閉式兩種 開放式問(wèn)卷：開放式問(wèn)卷無(wú)標(biāo)準(zhǔn)化答案和回答程序被調(diào)查者可以根據(jù)自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問(wèn)卷； 封閉式有標(biāo)準(zhǔn)的答題方式，常見的封閉問(wèn)卷有是非法，選擇法等級(jí)排列法，答案規(guī)范便于統(tǒng)計(jì)分析，適用于分析判斷及要素總體規(guī)劃階段. 常見的封閉式問(wèn)卷法有；是非法，選擇法，等級(jí)排列法。 四：個(gè)案研究法 概念：對(duì)某一個(gè)體，群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個(gè)案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。
包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過(guò)對(duì)典型人物的工作狀況，具體表現(xiàn)或者工作角色特征的剖析研究，來(lái)編制人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系的方法。
典型人物分析法步驟：1：明確測(cè)評(píng)的目的對(duì)象 2：依據(jù)測(cè)評(píng)目的和對(duì)象特征來(lái)選擇典型樣本 3：選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)典型人物做一個(gè)全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些材料的總結(jié)分析，歸納出測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。（成功的典型資料正向測(cè)評(píng)指標(biāo)，失敗的反向測(cè)評(píng)指標(biāo)） 個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對(duì)性，全面的整體構(gòu)思 l 缺點(diǎn)：研究周期長(zhǎng)，結(jié)果具有描述性，容易受研究者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ葌€(gè)人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)分析法 形成步驟；1： 確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略，研究組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。
2：合適的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集得到勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系 3：數(shù)據(jù)集成，歸納分析已收集的數(shù)據(jù)，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過(guò)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行效度驗(yàn)證。 確定勝任力特征權(quán)重依據(jù)的方法；1：焦點(diǎn)小組2：?jiǎn)柧碚{(diào)查3：專家數(shù)據(jù)庫(kù)4：個(gè)人訪談。
10.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些
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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
By崔杰
一、前言
企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)對(duì)擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩大類，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試；智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要特征。
類型|目的|特點(diǎn)|原則|
選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)|選拔優(yōu)秀人才|區(qū)分性、剛性、客觀性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性|
配置型素質(zhì)測(cè)評(píng)|人事合理配置|針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性|開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)|開發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對(duì)勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及
