人才測評方法評價(jià)的研究(人才測評的方法)

1.人才測評的方法有哪些

人才測評的主要方法是：

1 、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進(jìn)行測量的系統程序。這一程序在測量?jì)热荨?shí)施過(guò)程和計分三個(gè)方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀(guān)性。通俗地說(shuō)，心理測驗就是通過(guò)觀(guān)察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。

2 、面試

面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來(lái)評價(jià)、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、性格等方面的測驗）。

3、評價(jià)中心

評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀(guān)察和評價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱(chēng)為情境模擬的方法。

2.人才測評的方法有哪些

一、履歷分析履歷填寫(xiě)大多都是的真實(shí)性問(wèn)題，可以從中了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。

HR也可以通過(guò)履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過(guò)履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發(fā)展方向。二、紙筆考試人才測評最簡(jiǎn)單直接的方法就是通過(guò)紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。

涉及到的知識面較全，測評的結果會(huì )比較客觀(guān)。三、面對面面試面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過(guò)與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應變能力，思維轉變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。

可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會(huì )用到一種最普通的方法。不過(guò)，HR在人才測評時(shí)需要針對不同人員，采用不同的提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。

3.人才測評,什么是人才測評

人才測評方法是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評方法的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效。人才測評方法的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價(jià)。人才測評方法的主要工作是通過(guò)各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤雇傭為用人單位帶來(lái)的風(fēng)險。

人才測評方法主要有：

第一步：簡(jiǎn)歷篩選

跨招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷智能篩選功能，能合并重復簡(jiǎn)歷，根據您預設的條件，快速過(guò)濾無(wú)效簡(jiǎn)歷，讓您從此告別繁雜的簡(jiǎn)歷篩選工作。

第二步：選擇考試內容

采用科學(xué)的手段，所有測評都是基于面向崗位勝任力的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業(yè)素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個(gè)崗位的勝任力模型，SHL等豐富權威的試題內容，您只需動(dòng)動(dòng)鼠標就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質(zhì)、能力和崗位技能。

第三步：在線(xiàn)測評考試

依托ATA遍布全國的5000家考試服務(wù)網(wǎng)絡(luò )和專(zhuān)業(yè)的考試服務(wù)團隊，以及多年的各類(lèi)考試運營(yíng)服務(wù)經(jīng)驗，為您提供各種形式的專(zhuān)業(yè)測評服務(wù)，大大節省您的時(shí)間、人力和資金。

靈活、便利的考試平臺，您可以根據企業(yè)需求任意選擇在公司、專(zhuān)業(yè)考站或是其他網(wǎng)上平臺進(jìn)行招聘考試，突破時(shí)間、地點(diǎn)和人數的限制。

第四步：面試參考報告

通過(guò)科學(xué)的人才測評體系，按照您的標準選擇符合您要求的人才。專(zhuān)業(yè)數據挖掘提供最客觀(guān)的面試參考報告，對應聘者的素質(zhì)、潛能進(jìn)行全面評估，并提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。

4.常用的人員素質(zhì)測評的方法有哪些

人員素質(zhì)測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過(guò)工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無(wú)關(guān)緊要的。

工作分析法步驟； 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內容素材 3： 通過(guò)定性的方法栓選，形成內容全面的素質(zhì)調查表，包括品德，智能，知識，經(jīng)驗和資歷。 4： 在更大范圍內進(jìn)行調查，要求被調查者對調查表上的素質(zhì)內容進(jìn)行評價(jià)與補充 5：對調查結果進(jìn)行多元統計分析，栓選主要素質(zhì)項目 6：對選出來(lái)的主要素質(zhì)測評項目進(jìn)行測試或者專(zhuān)家咨詢(xún)，保證素質(zhì)測評目標的實(shí)現 二：專(zhuān)題訪(fǎng)談法 研究者通過(guò)面對面的談話(huà)，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專(zhuān)題信息的研究方法。

專(zhuān)題訪(fǎng)談法包括個(gè)別訪(fǎng)談法和群體訪(fǎng)談法兩種 優(yōu)點(diǎn)；具有簡(jiǎn)單易行，研究?jì)热菁校阌谘杆佾@得第一手材料。 缺點(diǎn)；談話(huà)沒(méi)有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響 三：?jiǎn)?wèn)卷調查法 概念：?jiǎn)?wèn)卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問(wèn)卷量表，讓被調查者根據個(gè)人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。

分為開(kāi)放式和封閉式兩種 開(kāi)放式問(wèn)卷：開(kāi)放式問(wèn)卷無(wú)標準化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問(wèn)卷； 封閉式有標準的答題方式，常見(jiàn)的封閉問(wèn)卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便于統計分析，適用于分析判斷及要素總體規劃階段. 常見(jiàn)的封閉式問(wèn)卷法有；是非法，選擇法，等級排列法。 四：個(gè)案研究法 概念：對某一個(gè)體，群體或某一組織在較長(cháng)時(shí)間里連續進(jìn)行調查研究，期望從典型個(gè)案中推導普遍規律的研究方法。

包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過(guò)對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特征的剖析研究，來(lái)編制人員測評的指標體系的方法。

典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特征來(lái)選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個(gè)全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對象，通過(guò)對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點(diǎn)：研究周期長(cháng)，結果具有描述性，容易受研究者的知識經(jīng)驗能力等個(gè)人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測評指標分析法 形成步驟；1： 確認企業(yè)戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。

2：合適的方法進(jìn)行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過(guò)績(jì)效考評進(jìn)行效度驗證。 確定勝任力特征權重依據的方法；1：焦點(diǎn)小組2：?jiǎn)?wèn)卷調查3：專(zhuān)家數據庫4：個(gè)人訪(fǎng)談。

5.如何評估人才測評方法的有效性

主要通過(guò)2個(gè)指標來(lái)測評：效度和信度。

第一個(gè)是效度，主要是心理測驗準確性和有效性的指標，人才評價(jià)方法的準確性、有效性、預測性的指標，指的是人員的評價(jià)結果與其實(shí)際（或將來(lái)）工作業(yè)績(jì)的關(guān)系。評價(jià)方法的效度越高，就越能夠準確地評價(jià)個(gè)人，找出其現有業(yè)績(jì)高低的原因，并預測其將來(lái)工作業(yè)績(jì)。

第二個(gè)是信度，是影響測評質(zhì)量的關(guān)鍵因素。信度是指心理測驗的穩定性，即對一項心理測驗所產(chǎn)生反應的一致性。

人才測評工具是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)。人才測評工具的主要工作是通過(guò)各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據。

6.人員素質(zhì)測評的方法有哪些

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人員素質(zhì)測評方法

By崔杰

一、前言

企業(yè)人員素質(zhì)測評是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估。現代人員素質(zhì)測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)等方面相結合的人才素質(zhì)測評。現代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩大類(lèi)，心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、價(jià)值觀(guān)測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專(zhuān)業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個(gè)方面：一是認知能力；二是社會(huì )成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現代人員素質(zhì)測評的重要特征。

類(lèi)型|目的|特點(diǎn)|原則|

選拔性素質(zhì)測評|選拔優(yōu)秀人才|區分性、剛性、客觀(guān)性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準確性、可比性|

配置型素質(zhì)測評|人事合理配置|針對性、客觀(guān)性、嚴格性、準備性|開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測評|開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及

7.人力資源測評方法都有哪些

企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類(lèi)，一是素質(zhì)測評；二是績(jì)效測評。

兩類(lèi)測評內容所采用的測評方法是不同的。 一.素質(zhì)測評方法： 1、IQ測試、能力測試方法 用于測試智力水平與智力結構。

高智力者出現高績(jì)效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。

在語(yǔ)言、數學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。

工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它從語(yǔ)言、理解、數學(xué)、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。

2、人格測試方法 人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績(jì)效、工作方式、習慣有關(guān)。

影響著(zhù)對事物的理解（是樂(lè )觀(guān)還是悲觀(guān)等）、處理事物的方式（是謹慎還是冒險，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現方式（穩定還是激烈、樂(lè )群還是獨立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統計分析方法，經(jīng)過(guò)大量計算，發(fā)現可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過(guò)測量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現，從而對人格結構進(jìn)行描述， DISC人格測驗，把人分成四大類(lèi)：支配、交際、穩妥、服從。

每類(lèi)又分成6個(gè)亞類(lèi)型，分類(lèi)的同時(shí)，對每種人的特性、團隊價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說(shuō)明。 3、職業(yè)興趣測試方法 大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類(lèi)：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。

而社會(huì )上所有的職業(yè)也是以這三要素展開(kāi)。因此人力資源管理中，希望實(shí)現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測驗、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)。

職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。 4、動(dòng)機測試方法 動(dòng)機指由特定需求引起，欲滿(mǎn)足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。

動(dòng)機分為兩大類(lèi)： 一類(lèi)是：一般生活動(dòng)機，指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導致的動(dòng)機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG（存在-關(guān)系-成長(cháng)）理論。

以此分析人的基本需求。 第二類(lèi)是：工作動(dòng)機，指驅使人們工作的原因。

主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動(dòng)機-權力動(dòng)機-親和動(dòng)機。 動(dòng)機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內容。

管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機。 二.績(jì)效測評方法 1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是測評領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測評方法。

方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質(zhì)量、數量、可靠性等指標維度；在評分欄中列出得分類(lèi)別，從不合格到杰出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。

這一測評方法有很多種變形，比如通過(guò)對指標項的細化，可以用來(lái)測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來(lái)源于被測對象所在職位的職位說(shuō)明書(shū) （Job description），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA: Key Functional Area），再進(jìn)行總結分析出關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI: Key Performance Indicator），然后為各指標項標明重要程度，即權重。

2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個(gè)被測對象進(jìn)行評價(jià)。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進(jìn)，最后可以得出一個(gè)人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優(yōu)劣情況。

3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是針對性地在某一指標項維度上進(jìn)行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。

方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進(jìn)行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。 這種方法也有不同的變形形式： 一種是離散值法，即給兩者比較相對優(yōu)秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分'1'次數較多者為優(yōu)； 另一種方法是連續值法，即對于優(yōu)秀者記n分（0 4 強制區分法FDM(Forced Distribution Method) 預先設定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。

比如： 15% 杰出者； 20% 優(yōu)秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類(lèi)別。 5 關(guān)鍵事件法CIM(Critical Incident Method) 由上級主管者紀錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。

在預定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據。 CIM一般用來(lái)輔助支持其他測評方法的實(shí)現，由如下優(yōu)點(diǎn)： 1>提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。

2>由于需要整。