網絡招聘的方法問題(網絡招聘優(yōu)缺點)
1.網絡招聘有哪些優(yōu)缺點
【摘要】網絡招聘作為目前員工招聘的手段之一，受到企業(yè)單位和求職者的廣泛青睞，在人力資源招聘與配置中占據重要地位。因此，本文以企業(yè)的網絡招聘為研究對象，分析其招聘中存在的優(yōu)缺點，并針對問題提出改進建議。
【關鍵詞】網絡招聘 優(yōu)點 缺點
一、網絡招聘概述
隨著互聯網技術的快速發(fā)展，網絡招聘已經成為企業(yè)單位廣泛采用的一種有效手段。網絡招聘，又稱為電子招聘，是指企業(yè)借助現代信息技術手段，通過自己的網站或第三方招聘網站平臺來完成企業(yè)員工招聘的過程。由此可知，網絡招聘主要有兩種方式：一種是各招聘單位在自己公司的網站上發(fā)布招聘信息，吸引相關人才投簡歷，完成招聘工作；一種是招聘單位注冊成為第三方招聘網站的會員，在各招聘網上發(fā)布招聘信息，尋找合適的人才。
二、企業(yè)網絡招聘的優(yōu)缺點分析
（一）企業(yè)網絡招聘的優(yōu)點分析
網絡招聘由于其存在諸多優(yōu)勢，已經逐漸超過了各專場人才招聘會、報紙、雜志招聘等傳統(tǒng)的招聘方式，成為各大企業(yè)最常用的招聘方法。首先，能夠增加招聘公司的知名度。招聘單位通過長期在第三網站發(fā)布招聘信息，吸引大量的求職者的查看，增加了招聘公司的瀏覽次數，起到了拓寬知名度的廣告效應。其次，降低了企業(yè)員工招聘成本的支出。眾所周知，傳
2.網絡招聘有什么技巧或者需要注意的問題嗎
第一，在招聘網站注冊簡歷。由于每個招聘網站的招聘信息都不盡相同，因此在多個招聘網站上同時注冊投遞簡歷，效果更好。
第二，是在招聘網站投遞簡歷。你可以先搜索幾個你最想面試的公司，看看這些公司招什么職位，如果有合適自己的就投。你還可以按照行業(yè)、職位、工作地點、薪資待遇等具體要求在招聘網站上尋找合適的公司。
第三，等待公司的面試電話。一般來說，如果你的簡歷符合招聘公司的要求，他們會在一個星期內給你打面試電話，但也有很少數的一些公司會在幾個星期甚至幾個月后才給你打面試電話。在等待公司面試電話的時候，你可以去把網絡上的簡歷打印出來，建議打印30份，有備無患。
第四，假如你接到了面試電話，你要在網上查詢這個公司的具體情況，包括這個公司是做什么行業(yè)的、公司知名度、公司規(guī)模大小、公司具體地址等等；其次，你還要查清楚你所應聘的職位需要什么能力，具體是做什么的，事先想好有關于這個職位面試官可能會問的問題。
第五，去現場面試。面試官普遍喜歡陽光、開朗、不做作、不怯場的應屆生。因此，作為應屆生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齊齊，干干凈凈，不能邋遢。
3.網絡招聘有什么技巧或者需要注意的問題嗎
第一，在招聘網站注冊簡歷。
由于每個招聘網都不盡相同，因此在多個招聘網站上同時注冊投遞簡歷，效果更好。第二，是在招聘網站投遞簡歷。
你可以先搜索幾個你最想面試的公司，看看這些公司招什么職位，如果有合適自己的就投。你還可以按照行業(yè)、職位、工作地點、薪資待遇等具體要求在招聘網站上尋找合適的公司。
第三，等待公司的面試電話。一般來說，如果你的簡歷符合招聘公司的要求，他們會在一個星期內給你打面試電話，但也有很少數的一些公司會在幾個星期甚至幾個月后才給你打面試電話。
在等待公司面試電話的時候，你可以去把網絡上的簡歷打印出來，建議打印30份，有備無患。第四，假如你接到了面試電話，你要在網上查詢這個公司的具體情況，包括這個公司是做什么行業(yè)的、公司知名度、公司規(guī)模大小、公司具體地址等等；其次，你還要查清楚你所應聘的職位需要什么能力，具體是做什么的，事先想好有關于這個職位面試官可能會問的問題。
第五，去現場面試。面試官普遍喜歡陽光、開朗、不做作、不怯場的應屆生。
因此，作為應屆生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齊齊，干干凈凈，不能邋遢。
4.網絡求職的方式有哪幾種
1.簡歷是最根本的。一定要用心，也不要寫的太復雜，連小學得過三好學生也寫出來的話，只會給你減分。
2.選準網站很重要。目前國內的人才網還沒有誰一統(tǒng)天下，都是帶有很強的地域性和行業(yè)性，要多了解相關的情況，找準網站，事半功倍。
3.簡歷投遞要勤快。簡歷寫好后，要勤刷新，多投遞，但不要海投，如果企業(yè)讓你面試，你都不知道是哪一家就很尷尬了。
4.面試之前多準備。不要只帶個人就上路，儀容儀表要注意，面試前要對面試公司和職位進行必要了解，做到心中有數。
5.面試切忌遲到。這是一種典型的職場失禮，如確實因為突發(fā)原因要遲到或延期，一定要提前致電說明。
先說這么多吧，有問題歡迎追問。
5.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業(yè)的招聘過程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。
無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現，問題正出現在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。
后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經驗，是在原家居行業(yè)從生產工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領導者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現在招聘網站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現。
因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產品的操盤手，你就可以向公司。
6.招聘的方式有哪些
..
你的問題提得好
這幾天過年各種事較多，我只就我的經驗簡單說幾句
如果我初八之后再招不上來人力的話就請我吃炒魷魚。.
時間完全來得及
你以前招的不順利
很可能是以下的原因之一：
1 崗位名稱設計不夠體現對工作人員的尊重
比如，生產線的檢驗員，應該叫質量保障師；銷售員可以叫營銷主管等等
2 崗位名稱設計可以多方位設計
比如，還說生產線的檢驗員，可以說招聘質量保障師，同時也招聘生產線的檢驗員。這樣不同學歷的人員都有可能應聘。
總之，發(fā)布招聘信息很容易，網上有的是各類收費或不收費的渠道，問題的關鍵是一定么將崗位名稱設計合理
在實事求是不產生錯覺的的前提下 ，既體現尊重，又不知讓人望而卻步。
希望這點建議能對你有參考作用
關鍵
7.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。
2
網絡招聘
現如今有許多專業(yè)的招聘網站，列如58、趕集網、智聯招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應該來說基本上許多企業(yè)都已經有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
