銷(xiāo)售績(jì)效考核方法內容(銷(xiāo)售人員績(jì)效考核指標標準)

1.銷(xiāo)售人員績(jì)效考核指標標準有哪些

一、考核原則 1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^(guān)。 3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準 1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。 2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。 （2）履行本部門(mén)工作的行為表現。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現。 （4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

（5）其他。 其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。

如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表 考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分 工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額*100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分 銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分 新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分 定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于*條，每少一條扣1分 報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分 2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分 工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷 3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中 4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì) 溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說(shuō)服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋? 2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規范2%違反一次，扣2分 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任 2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作 服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分 四、考核方法 1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。 3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義 指標含義 A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度 B行為考核額度 C當月業(yè)績(jì)考核指標 X當月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數 Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得 5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。 五、考核程序 1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。 六、考核結果 1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。 3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

2.一般對銷(xiāo)售的績(jì)效考核有哪些方面

通常來(lái)說(shuō)銷(xiāo)售人員最主要的是要完成既定的銷(xiāo)售目標、回款目標、費用目標，以及保障銷(xiāo)售目標達成的過(guò)程指標。同時(shí)，不同的銷(xiāo)售模式對于銷(xiāo)售人員的考核重點(diǎn)也可能會(huì )有不同。另外在建立考核指標時(shí)，除了定量指標還應當考慮一定的定性指標。

(1) 銷(xiāo)售目標：簽單目標達成率、市場(chǎng)占有率、新簽訂單比率、新產(chǎn)品業(yè)績(jì)比率、銷(xiāo)售增長(cháng)率等

(2) 回款目標：回款目標達成率、逾期應收款額/率、回款及時(shí)率等

(3) 費用目標：銷(xiāo)售費用率等

(4) 其他保障目標完成的關(guān)鍵過(guò)程指標：新增客戶(hù)數量、原有客戶(hù)保持率、客戶(hù)拜訪(fǎng)數量等等

在指標設置時(shí)，應當遵守SMART原則，即：

1. 績(jì)效指標必須是具體的（Specific）

2. 績(jì)效指標必須是可以衡量的（Measurable）

3. 績(jì)效指標必須是可以達到的（Attainable）

4. 績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察（Realistic）

5.績(jì)效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound）

各個(gè)指標確立后，還應當合理分配權重，應當注意以下方面

1. 每個(gè)KPI的權重，最大的一般不超過(guò)40%，最小的一般不低于5%。

2. 若KPI數目太少或某個(gè)KPI權重過(guò)大，容易導致只抓一點(diǎn)，而忽略其它

3. 若KPI數目太多或某個(gè)KPI權重過(guò)小，則容易分散重心。

4. 指標數量依據實(shí)際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權重一般是5%的倍數，以方便計算。

3.銷(xiāo)售人力資源績(jì)效考核方法有哪些

你好，

績(jì)效就是目標達成的程度 最早提出目標管理的是peter druker 在開(kāi)始時(shí)（或年初）先設定好公司/部門(mén)/個(gè)人的目標（包含量/質(zhì)/進(jìn)度等） 完成或年底時(shí)再衡量目標達成的成果 包含量有無(wú)做到，是否如期如質(zhì)完成 如果有或超過(guò)目標叫做績(jì)效好 如果沒(méi)有叫績(jì)效差 衡量績(jì)效的過(guò)程叫打考績(jì) 但重點(diǎn)仍在目標的設定 績(jì)效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jì)效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)。績(jì)效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認為，績(jì)效考評可以達到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 2、組織對員工的績(jì)效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進(jìn)行評估 4、為員工的薪酬決策提供依據 5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規劃效果的評估 8、對工作計畫(huà)、預算評估和人力資源規劃提供資訊

希望能幫到你。

4.對營(yíng)銷(xiāo)工作人員的績(jì)效考核都有什么方式方法

對營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核方法多種，主要依據企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)戰略要求制定相應的KPI指標一般有：

1、行為導向型的考評方法，包括：主管考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和

結構式敘述法；客觀(guān)考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權選擇量表法。

2、結果導向型的績(jì)效考評方法，主要有目標管理法、績(jì)效標準法、短文法、直接指標法、成績(jì)記錄法和勞動(dòng)定額法。

3、綜合型的績(jì)效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結法和評價(jià)中心法。

本文從績(jì)效考核的兩個(gè)方面系統闡明員工個(gè)人績(jì)效考核和團隊績(jì)效考的概念，兩者相互聯(lián)系，以及合并使用的好處，在企業(yè)現有考核內容中增加團隊績(jì)效，將組織績(jì)效、團隊績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效三者有力地結合在一起。重點(diǎn)研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個(gè)人績(jì)效考核和團隊績(jì)效考核分別在企業(yè)績(jì)效考核中的作用、權重以及兩者的結合點(diǎn)。以企業(yè)價(jià)值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。 以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎的績(jì)效考評將引導員工把對公司的價(jià)值實(shí)現自覺(jué)的同自己的工作結合起來(lái)，工作績(jì)效不完全是個(gè)人工作的績(jì)效，企業(yè)的價(jià)值實(shí)現才是最為重要的。這樣的績(jì)效考評會(huì )引導員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強團隊合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的整體競爭力。以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎的績(jì)效考評強調企業(yè)與社會(huì )的和諧共存，引導員工將個(gè)體形象同、團隊形象、企業(yè)的整體形象結合起來(lái)，使得員工將工作表現同社會(huì )生活表現結合起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)與社會(huì )雙贏(yíng)的局面。

5.銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核標準有哪些

原發(fā)布者：三一數據

三一文庫（）〔銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核方案〕銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核方案銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現銷(xiāo)售目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與管理能力進(jìn)行績(jì)效考核與績(jì)效考評。銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第二項指標，考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。一、責任期限****年**月**日~****年**月**日。二、職權公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。1.銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。2.銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。3.重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。4.部門(mén)崗位調配的建議權。5.部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。6.部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。三、工作目標與考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。1.業(yè)績(jì)指標業(yè)績(jì)指標的構成、權重與考核標準如下表所示。銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)指標考核表指標項目權重（%）工

6.如何做銷(xiāo)售部的績(jì)效考核

做好銷(xiāo)售部績(jì)效考核的方法（分項考核、綜合評價(jià)）：

一、績(jì)效考核。

1、工作業(yè)績(jì)（權重55%）：計劃完成率（20%）、貨款回收率（15%）、銷(xiāo)售費用率（10%）、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)（10%）、市場(chǎng)信息收集（5%）、銷(xiāo)售報表等（5%）。

2、工作能力（25%）：業(yè)務(wù)知識、技能（15%），應變能力（10%）。

3、工作態(tài)度（10%）：工作紀律性（5%）、服務(wù)質(zhì)量（5%）。

4、自評、互評、專(zhuān)評相結合。

5、公開(kāi)透明。

6、允許異議和據實(shí)申辯。

二、薪酬結構。

1、崗位工資。依據崗位性質(zhì)、學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡、津貼等。一線(xiàn)分初、中、高、主管四級。2、績(jì)效工資。依據銷(xiāo)售部總體完成銷(xiāo)售情況及銷(xiāo)售人員日常工作量、效率、質(zhì)量、個(gè)人完成任務(wù)等情況，綜合評價(jià)后確定 。3、銷(xiāo)售提成。根據全年銷(xiāo)售任務(wù)完成、應收賬款回收兩個(gè)指標進(jìn)行考核，任務(wù)完成達100%，回款率達70%以上者有資格獲得銷(xiāo)售提成。比例分定額內四個(gè)等級、超額五個(gè)等級。銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售任務(wù)*完成率*回款率*對應提成率。

三、考核結果。

1、劃分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)4個(gè)等級。2、用于獎金發(fā)放。3、薪酬調整（上調、下調）。4、職位晉升。5、選派深造和非物質(zhì)獎勵等。

僅供參考。

7.銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核要求有哪些

眾所周知，企業(yè)的銷(xiāo)售收人最終要由銷(xiāo)售部門(mén)（人員）來(lái)實(shí)現。

無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)者如 何努力，但如果沒(méi)有銷(xiāo)售人員，產(chǎn)品就銷(xiāo)售不出去，就會(huì )前功盡棄。銷(xiāo)售是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中 最后一個(gè)環(huán)節，也是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。

那么對銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jì)效考核就是十分 必要的。1。

銷(xiāo)售工作對個(gè)人特性的要求銷(xiāo)售人員要完成數項任務(wù)，需要有多方面的個(gè)性特征。（1） 真誠。

真誠是營(yíng)銷(xiāo)人員的最基本的素質(zhì)，缺乏真誠，營(yíng)銷(xiāo)人員就難以取得客 戶(hù)的信任，或者只能暫時(shí)騙得客戶(hù)的信任，最終還是會(huì )失信于人。（2） 忠實(shí)。

是對企業(yè)的忠誠感，把自己的營(yíng)銷(xiāo)工作當做對企業(yè)的一種責任。 以銷(xiāo) 售之名，行謀取私利之實(shí)，永遠不會(huì )成為一名成功的營(yíng)銷(xiāo)人員。

（3） 機敏。營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，機遇無(wú)所不在，同時(shí)變數也很多，所以營(yíng)銷(xiāo)人員必須具 備面對復雜的情況，能夠迅速作出判斷并及時(shí)采取對策的能力。

（4） 創(chuàng )造力。營(yíng)銷(xiāo)是一種技巧，是一種藝術(shù)，這些技巧和藝術(shù)更多來(lái)源于個(gè)人的獨創(chuàng )。

（5） 博學(xué)。只有虛心好學(xué)，處處留心，事事留意，才能具備廣博的知識和健全的知識結構。

—（6） 熱情。對本職工作充滿(mǎn)熱情，坦誠友善，積極樂(lè )觀(guān)。

（7） 禮貌。以禮待乂，是造良好的人際關(guān)系的基礎。

無(wú)疑，彬彬有禮的營(yíng)銷(xiāo)人 員會(huì )給客戶(hù)留下更深刻的印象。 （8） 勇氣。

成功的營(yíng)銷(xiāo)人員能保持必勝的信念，不為困難嚇倒，在陷人困境時(shí)能 保持樂(lè )觀(guān)和自信。（9） 進(jìn)取心。

對自己所取得的成績(jì)永不滿(mǎn)足，時(shí)刻以高標準激勵自己，不陶醉于 已取得的成績(jì)。（10） 勤奮。

一分耕耘，一分收獲。在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中付出比別人更多的努力，就會(huì )取 得更大的回報。

2。 銷(xiāo)售人員的態(tài)度能力要求日本研究人員曾對銷(xiāo)售人員做實(shí)績(jì)追蹤研究，發(fā)現業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jì)的好壞與其態(tài)度能 力具有極大的相關(guān)性。

所謂態(tài)度能力是指除人類(lèi)基本思考能力、創(chuàng )造力及技術(shù)能力以外 的能力。其測評指標如下：（1 ）積極性：面臨新事物、難題時(shí)能夠進(jìn)取性的加以處理。

（1） 協(xié)調性：為加強團體默契，提高士氣，不以自我為中心，能與人合作。（2） 慎重性：有計劃地進(jìn)行工作，思慮深遠，態(tài)度沉著(zhù)。

（3） 責任感：認識自己在團體中所扮演的角色，表里如一，熱誠地完成任務(wù)。（4） 自我信賴(lài)性：在人群中不膽怯，能保持自信以應付工作。

（5） 領(lǐng)導性：能領(lǐng)導別人，影響別人，令人相隨，待人不消極，不屈從。（6） 共感性：能體諒他人心情，且在心意上和對方契合。

（7） 活躍性：有充沛的體力，積極的、活潑的熱衷于工作。（8） 持久性：有持續努力的傾向，不半途而廢，有骨氣及靭性。

（9） 思考性：對事能深思熟慮。 （10） 規律性：成熟，能遵循社會(huì )規范、職業(yè)道德和倫理準則。

（11） 感情穩定性：心情豁達，處世冷靜，不立即把喜怒哀樂(lè )顯露于言表。（12） ）曬從性：能以謙虛的態(tài)度贊揚、接納優(yōu)越者、權威者。

8.銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核怎么制定

銷(xiāo)售部薪資分配及績(jì)效考核管理辦法 1. 目的 為實(shí)現公司年度經(jīng)營(yíng)目標，體現責、權、利一致的原則，調動(dòng)員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng )造性，特制定本辦法。

2. 范圍 適用于公司銷(xiāo)售中心全國各區辦事處、聯(lián)絡(luò )處、工作站。 3. 內容 3.1 月度薪資構成 3.1.1 月度薪資結構 =底薪 + 崗位津貼+銷(xiāo)售獎金 3.1.2 崗位津貼 = 底薪*崗位系數-底薪 3.1.3 銷(xiāo)售獎金=獎金基數*獎金系數*月考核分 3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據 3.2 銷(xiāo)售獎金考核分： 3.2.1 銷(xiāo)售人員月考核分 = 銷(xiāo)售達成分占60% + 市場(chǎng)考核分占30% + 管理考核分占10%; 3.2.2 內勤人員月考核分 = 所服務(wù)區域目標達成分60% + 管理考核分40%; 3.3 銷(xiāo)售獎金月考核分說(shuō)明： 3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷(xiāo)售獎金考核； 月考核分≥50分，始計算銷(xiāo)售獎金考核； 銷(xiāo)售達成分不封頂。

3.3.2 KPI考核指標 （1）業(yè)務(wù)代表考核指標 見(jiàn)《銷(xiāo)售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一） （2）業(yè)務(wù)主任考核指標 見(jiàn)《銷(xiāo)售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一） （3）辦事處經(jīng)理考核指標 見(jiàn)《銷(xiāo)售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一） 3.4 部門(mén)相關(guān)職責 3.4.1銷(xiāo)售目標按公司總部年度目標分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營(yíng)銷(xiāo)部，由營(yíng)銷(xiāo)部做銷(xiāo)售達成（分城市、分人員、分品項）。 3.4.2月度、季度、年度銷(xiāo)量由儲運部統計，財務(wù)部核定； 市場(chǎng)考核由主管考核，市場(chǎng)部核定； 管理考核由主管考核，部門(mén)總監核定。

3.4.3以上均以月度為考核時(shí)間段計算。 4、季度銷(xiāo)售目標達成獎勵的說(shuō)明（單位：元） （單位：萬(wàn)元） 職 位 季 度 獎 勵 辦事處經(jīng)理 季度銷(xiāo)售額 50萬(wàn)以下 50—100萬(wàn) 100萬(wàn)以上 獎勵比例 0.2% 0.25% 0.35% 業(yè)務(wù)主任 季度銷(xiāo)售額 20萬(wàn)以下 20—50萬(wàn) 50萬(wàn)以上 獎勵比例 0.25% 0.3% 0.5% 業(yè)務(wù)代表 季度銷(xiāo)售額 10萬(wàn)以下 10—30萬(wàn) 30萬(wàn)以上 獎勵比例 0.4% 0.5% 0.6% 注：1）考核按照季度執行，即每年4月、7月、10月、次年1月進(jìn)行考核； 2） 連續3個(gè)月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核； 3） 試用期員工不參加季度獎金考核。

4）中途離職，若無(wú)市場(chǎng)遺留問(wèn)題，給予正常提成的40%，在年終結算。 5、年度員工獎勵的說(shuō)明 （單位：萬(wàn)元） 職 位 年 度 獎 勵 辦事處經(jīng)理 年度銷(xiāo)售額 200萬(wàn)以下 200—400萬(wàn) 400萬(wàn)以上 獎勵比例 0.2% 0.25% 0.35% 業(yè)務(wù)主任 年度銷(xiāo)售額 60萬(wàn)以下 60—100萬(wàn) 100萬(wàn)以上 獎勵比例 0.25% 0.3% 0.5% 業(yè)務(wù)代表 季度銷(xiāo)售額 40萬(wàn)以下 40—80萬(wàn) 80萬(wàn)以上 獎勵比例 0.4% 0.5% 0.7% 注：1）考核按照年度執行，即次年1月進(jìn)行考核； 2）連續6個(gè)月或一年內累積9個(gè)月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核 3）進(jìn)公司未滿(mǎn)一年之員工不參與年度獎金考核。

4）在公司服務(wù)滿(mǎn)3個(gè)季度者，中途離職，若無(wú)市場(chǎng)遺留問(wèn)題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結算。 6、獎懲管理 6.1獎勵 6.1.1升職：崗位職等進(jìn)行上調 6.1.2加薪：崗位職級進(jìn)行上調 6.1.3《獎勵申請表》 見(jiàn)附件 6.1.4 要素： （1）每年員工升職/加薪按月度進(jìn)行調整，連續3個(gè)月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。

（2）《獎勵申請表》由本人填寫(xiě)，并在每月25日前上交至公司總部，由相關(guān)領(lǐng)導審核。 （3）《獎勵申請表》由總經(jīng)理核準后執行，并報人事行政部備案。

（4）同意之申請在次月正式生效，同時(shí)，薪資、獎金、津貼等做相應調整。 6.2 處罰 6.2.1警告 （1）月考核總分低于50分，警告一次。

（2）降級由公司人事行政部填寫(xiě)《降級降職通知書(shū)》，總經(jīng)理核準，并于次月1日起生效執行，降級后，薪資、獎金、津貼等做相應調整。 6.2.3《降級降職通知書(shū)》見(jiàn)附件 6.2.4解聘 （1）連續警告3次或一年內警告次數累計超過(guò)3次者，記大過(guò)一次，公司與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

（2）連續降級2次，公司與之解除勞動(dòng)關(guān)系。 （3）有違規違紀行為者，依據國家法律追究其相關(guān)法律責任。

7、社保福利 員工的社保由根據國家、省市的相關(guān)規定，由薪資核算員在當月工資中扣繳并匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。

8、薪資發(fā)放 （1） 每月5日前，各辦事處將當月的績(jì)效考評匯總報公司銷(xiāo)管部。由主管對直接下屬人員當月工作進(jìn)行考評。

考評結果經(jīng)審核后將作為當月“銷(xiāo)售獎金”發(fā)放依據。 （2） 人事行政部設置專(zhuān)人負責薪資結算工作。

每月10日前薪資結算員對各部門(mén)所屬編制人員的當月固定工資及個(gè)人業(yè)績(jì)考核工資進(jìn)行結算；經(jīng)管理部及財務(wù)部門(mén)負責人審核，由總經(jīng)理批準，每月18日起發(fā)放。人力資源部備份。

（3） 各級人員需按有關(guān)規定繳納個(gè)人所得稅。