使用人才的方法主要(人才培養(yǎng)的方法)
1.人才培養(yǎng)的方法有哪些
人才是企業(yè)發(fā)展方面一直以來的需求，企業(yè)也一直在針對(duì)這方面需求進(jìn)行人力資源方面的建設(shè)工作。目前來說，企業(yè)在這方面工作中主要有以下幾種方法。
1、加大內(nèi)部培訓(xùn)
許多科學(xué)研究人員和工程技術(shù)人員的專業(yè)能力都很強(qiáng)，但卻缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的專長。若企業(yè)能大量投資領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的培訓(xùn)，就能培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗(yàn)的本地核心干部，引導(dǎo)未來的領(lǐng)導(dǎo)新秀，協(xié)助他們完成從優(yōu)秀科學(xué)家到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)型。
2、建立學(xué)徒制
企業(yè)可以考慮提供讓研究員與資深科學(xué)家在特定項(xiàng)目上并肩共事的機(jī)會(huì)。個(gè)人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級(jí)職位的一個(gè)快速通道。公司可為資深研發(fā)科學(xué)研究員建立個(gè)人助理的職位，從而建立一個(gè)可以不斷增長的創(chuàng)新人員網(wǎng)絡(luò)。個(gè)人助理人選應(yīng)該是具有高度潛力的科學(xué)研究員或工程師。
3、培育創(chuàng)新人才
對(duì)研發(fā)中心高潛力的新秀進(jìn)行輪調(diào)，讓他們有機(jī)會(huì)接觸較成熟市場(chǎng)的深度研究工作。培訓(xùn)課程若要發(fā)揮效能，就必須針對(duì)候選學(xué)員制定明確標(biāo)準(zhǔn)。若是選擇管理路線，畢業(yè)生加入公司時(shí)先從科學(xué)研究員做起，隨后逐步晉升至特定領(lǐng)域的實(shí)驗(yàn)室經(jīng)理或全球技術(shù)經(jīng)理一職。不論在哪一個(gè)層級(jí)，公司都設(shè)立了一套清楚的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且會(huì)向員工清楚傳達(dá)，同時(shí)配合獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置，表揚(yáng)做出貢獻(xiàn)的員工。
例：工程背景的畢業(yè)生在選擇科學(xué)專家路線一段時(shí)間后，希望能增加對(duì)商業(yè)和經(jīng)營管理的了解，有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗。
4、通過其他研發(fā)模式來促進(jìn)創(chuàng)新
企業(yè)也可以考慮建立專門負(fù)責(zé)單一產(chǎn)品的研發(fā)部門。此舉可給予該部門更大的責(zé)任感，負(fù)起其特定細(xì)分市場(chǎng)的所有研發(fā)決策責(zé)任，甚至提高創(chuàng)新的發(fā)展前景。另一個(gè)鼓勵(lì)快速創(chuàng)新的方式是，在產(chǎn)品尚未完善以前就上市。
5、營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境
公司在進(jìn)行企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)之后必須同時(shí)將文化規(guī)范植入本地團(tuán)隊(duì)。通過內(nèi)部通訊、小組會(huì)議和與高管一對(duì)一會(huì)面等方式肯定員工的成就，對(duì)于創(chuàng)造員工的公司榮譽(yù)感和主人翁意識(shí)也相當(dāng)有用。企業(yè)有責(zé)任了解員工的傾向，同時(shí)應(yīng)該更努力營造員工自在表達(dá)內(nèi)心想法的工作環(huán)境。讓他們工作更自在，從而提高其創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。
2.選拔人才的方式有哪些
在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個(gè)時(shí)期，其中漢代是一個(gè)分水嶺。在漢代之前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產(chǎn)生，也就是經(jīng)常說的世襲，兒子繼承老子。
為了適應(yīng)中央集權(quán)，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度，核心就是察舉制度。主要是自下而上選人才，當(dāng)時(shí)叫“鄉(xiāng)舉里選”，鄉(xiāng)和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強(qiáng)的人才，名曰“四科取士”，所謂四科，主要就是德行等四種能力。
擴(kuò)展資料：
現(xiàn)代很多企業(yè)在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)為：在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點(diǎn)；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識(shí)人面窄。
在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用，從而不適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。
3.人才使用制度主要有哪些制度
優(yōu)秀人才使用制度 第一條 為加快實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，推動(dòng)我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)國家、省市有關(guān)文件精神，結(jié)合我市實(shí)際，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于揚(yáng)州產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的市區(qū)各類企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的政策扶持。 第三條 本規(guī)定所指的優(yōu)秀人才包括： （一）中國科學(xué)院院士、中國工程院院士； （二）國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、享受國務(wù)院特殊津貼人員，國家級(jí)重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人； （三）部省級(jí)有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)?？啤⒅攸c(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人； （四）帶資金、帶項(xiàng)目、帶技術(shù)來我市投資創(chuàng)辦或領(lǐng)辦科技型企業(yè)的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才； （五）獲得國家承認(rèn)的國外碩士以上學(xué)位或中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)資格，并具有國內(nèi)外知名企業(yè)或科研單位三年以上工作經(jīng)歷的優(yōu)秀留學(xué)回國人員； （六）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的正高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格或博士學(xué)位人才； （七）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的副高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格（含高級(jí)技師）或碩士學(xué)位人才； （八）我市工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模以上企業(yè)引進(jìn)的急缺的優(yōu)秀技術(shù)、管理人才。
第四條 建立引進(jìn)優(yōu)秀人才的津補(bǔ)貼機(jī)制。對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（一）項(xiàng)條件、引進(jìn)后能為引進(jìn)單位服務(wù)5年以上，且每年服務(wù)時(shí)間不少于7個(gè)月的兩院院士，按實(shí)際在揚(yáng)服務(wù)月數(shù)給予每人每月津貼補(bǔ)助5000元；對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（二）、（三）項(xiàng)條件、引進(jìn)后能為引進(jìn)單位服務(wù)5年以上，且每年服務(wù)時(shí)間不少于7個(gè)月的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年按實(shí)際在揚(yáng)服務(wù)月數(shù)分別給予每人每月津貼補(bǔ)助4000元、3000元；對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）項(xiàng)條件的人員，在創(chuàng)辦企業(yè)一年后取得顯著成效的，給予一次性5萬元資助；對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（六）、（七）項(xiàng)條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年分別給予每人每月津貼補(bǔ)助1800元、1000元；對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（八）項(xiàng)條件的人員，從與用人單位簽訂勞動(dòng)合同起，每人每月給予100元的生活補(bǔ)貼，可連續(xù)補(bǔ)貼五年。
第五條 幫助引進(jìn)的優(yōu)秀人才改善住房條件。對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（一）、（二）、（三）項(xiàng)條件的人員，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的，可由政府投資建設(shè)專家樓供其居住或當(dāng)其在市區(qū)購房時(shí)分別給予60萬元、30萬元、20萬元的一次性購房補(bǔ)貼。
對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）、（六）、（七）項(xiàng)條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的，可購買政府提供的限價(jià)商品房或當(dāng)其在市區(qū)購房時(shí)分別給予10萬元、5萬元、5萬元、2萬元的一次性購房補(bǔ)貼。上述享受購房補(bǔ)貼人員在揚(yáng)服務(wù)5年以上的，可享有房屋的完全產(chǎn)權(quán)。
各經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)，可采取經(jīng)濟(jì)適用房的形式和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)人才公寓，租賃給外地來揚(yáng)的優(yōu)秀人才臨時(shí)居住，其租賃價(jià)格可按公有住房租金標(biāo)準(zhǔn)下浮15%執(zhí)行。 第六條 對(duì)優(yōu)秀人才購置汽車進(jìn)行補(bǔ)助。
對(duì)年薪（包括工資、獎(jiǎng)金等收入，不含個(gè)人資本投資收益等其他收入）超過30萬元（含）的高級(jí)科技、管理人員以個(gè)人名義購置自用汽車的，按車輛購置附加稅50%給予補(bǔ)助?？傃a(bǔ)助額不超過申請(qǐng)人購車當(dāng)年上繳個(gè)人所得稅中地方留成額的3倍。
第七條 切實(shí)解決引進(jìn)的碩士研究生以上優(yōu)秀人才的子女入學(xué)、配偶工作等實(shí)際困難。碩士研究生以上優(yōu)秀人才子女入學(xué)問題，由用人單位報(bào)所在地教育、人事部門，協(xié)調(diào)安排到同一層次學(xué)校就近入學(xué)。
其配偶原有工作的，由用人單位所在地人事、勞動(dòng)保障部門配合用人單位幫助安排進(jìn)性質(zhì)相同的本地單位工作；沒有工作的，原則上由用人單位自行消化落實(shí)。 第八條 不斷提高優(yōu)秀人才的保障水平。
鼓勵(lì)有條件的用人單位在為引進(jìn)的優(yōu)秀人才辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上為其辦理企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。優(yōu)秀人才辭職、離職來我市企業(yè)工作的，如出現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系及個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額無法轉(zhuǎn)移的情況，可以由用人單位報(bào)勞動(dòng)保障部門同意，在揚(yáng)工作期間其來揚(yáng)前的工作年限視同已繳費(fèi)年限。
第九條 加大力度引進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)優(yōu)秀人才（團(tuán)隊(duì)）。對(duì)來揚(yáng)創(chuàng)（領(lǐng)）辦科技型企業(yè)的外地優(yōu)秀人才（團(tuán)隊(duì)），市政府每年評(píng)選出5-10名業(yè)績突出者，給予每人（團(tuán)隊(duì)）不低于20萬元的創(chuàng)業(yè)資金資助。
博士后完成科研課題出站后，繼續(xù)留在我市設(shè)站企業(yè)工作的，從與用人單位簽訂勞動(dòng)合同起，由市政府每年給予2萬元的科研資助，可連續(xù)資助五年。 第十條 吸引優(yōu)秀留學(xué)回國人員來揚(yáng)創(chuàng)業(yè)。
對(duì)符合本規(guī)定第三條第一款第（五）項(xiàng)條件的人員，帶省級(jí)以上具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)成果或項(xiàng)目來揚(yáng)實(shí)施轉(zhuǎn)化或從事高新技術(shù)項(xiàng)目研究開發(fā)的，經(jīng)認(rèn)定，給予一定數(shù)額的一次性創(chuàng)業(yè)資金資助。市創(chuàng)業(yè)投資公司經(jīng)研究論證后可參與風(fēng)險(xiǎn)投資，市擔(dān)保中心幫助進(jìn)行貸款擔(dān)保；創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新成效顯著的，擇優(yōu)給予持續(xù)資助。
對(duì)優(yōu)秀人才所承擔(dān)的留學(xué)回國人員、博士后、“六大人才高峰”、“333高層次人才培養(yǎng)工程”科研項(xiàng)目獲得國家、省資助的，市政府給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)資助。 第十一條 鼓勵(lì)用。
4.選拔人才的方式有哪些
在科舉制度之前，人才選拔主要分兩個(gè)時(shí)期，其中漢代是一個(gè)分水嶺。
在漢代之前，官吏主要通過“世卿世祿”制度產(chǎn)生，也就是經(jīng)常說的世襲，兒子繼承老子。為了適應(yīng)中央集權(quán)，王朝建立和發(fā)展了一整套選舉統(tǒng)治人才的選官制度，核心就是察舉制度。
主要是自下而上選人才，當(dāng)時(shí)叫“鄉(xiāng)舉里選”，鄉(xiāng)和里都是基層行政單位，選的是德行好、能力強(qiáng)的人才，名曰“四科取士”，所謂四科，主要就是德行等四種能力。擴(kuò)展資料：現(xiàn)代很多企業(yè)在人才選拔過程中存在不少問題，主要表現(xiàn)為：在選人的標(biāo)準(zhǔn)上，忽略了人才本身必備的素質(zhì)特點(diǎn)；在選人的范圍上，條條框框太多、渠道單一、識(shí)人面窄。
在選人方式上，仍以組織任命或聘任為主，忽略了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用，從而不適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，缺少選人用人的科學(xué)性和廣泛性。
5.人力資源開發(fā)的主要方法有哪些
1.在職開發(fā)方法
(1)工作輪換
(2)指導(dǎo)/實(shí)習(xí)
讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。
這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實(shí)效性最強(qiáng)；對(duì)被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。
(3)初級(jí)董事會(huì)
是指讓經(jīng)過選拔的中級(jí)管理人員組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，使其面對(duì)目前公司所存在的問題并要求其對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10~12位中級(jí)管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經(jīng)驗(yàn)。這種方法為被開發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經(jīng)驗(yàn)，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(4)行動(dòng)學(xué)習(xí)
人力資源開發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓被開發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際問題或其他組織機(jī)構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對(duì)象擴(kuò)展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4~5人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項(xiàng)目，定期開會(huì)并就各自的研究成果展開討論。
2.脫崗開發(fā)方法
(1)正規(guī)教育
包括專門為公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃，由大學(xué)及咨詢公司開設(shè)的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；大學(xué)課程教育計(jì)劃等。
(2)研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議
這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對(duì)一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對(duì)某些未來趨勢(shì)進(jìn)行探討。研討會(huì)通常與大學(xué)或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來走向的一些敏感信息。
(3)周期性休假
現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì)公益項(xiàng)目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計(jì)劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報(bào)而愿意承擔(dān)更重的工作重?fù)?dān)。其缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)、公司有成本負(fù)擔(dān)。
(4)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心
是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習(xí)從而進(jìn)一步開發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起來進(jìn)行管理人員開發(fā)。
(5)文件筐技術(shù)
是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書面或電話回復(fù)、安排會(huì)議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測(cè)驗(yàn)類似，只是目的不同，用于人力資源開發(fā)的目的是練習(xí)應(yīng)對(duì)日常事務(wù)。
6.考核人才的方法有哪些
不知道對(duì)不？
這是計(jì)算機(jī)的``
計(jì)算機(jī)等級(jí)考試分為一，二，三，四級(jí)，如果非計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生拿個(gè)二級(jí)就夠了.不管你在哪里考，只要你過了，發(fā)的證就是一樣的. 對(duì)了，如果你筆試和機(jī)試都考了90分以上，那么二級(jí)證是有一點(diǎn)點(diǎn)區(qū)別的：都在90分以上的證書上面要加印"優(yōu)秀"二字，而60分到90分的證書是完全一樣的.呵呵~ 給你個(gè)詳細(xì)的！ 國計(jì)算機(jī)等級(jí)考試是由教育部考試中心主辦的，面向全國的非學(xué)歷教育證書考試。它不以評(píng)價(jià)教學(xué)為目的，考核內(nèi)容不是按照學(xué)校要求設(shè)定，而是根據(jù)社會(huì)不同部門應(yīng)用計(jì)算機(jī)的不同程度和需要、國內(nèi)計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展情況以及中國計(jì)算機(jī)教育、教學(xué)和普及的現(xiàn)狀而確定的；它以應(yīng)用能力為主，劃分等級(jí)，分別考核，為人員擇業(yè)、人才流動(dòng)提供其計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)與能力水平的證明?？荚嚲哂兄袊厣?，特別是， 四級(jí)考試與美國教育考試服務(wù)處（ETS）技術(shù)合作，追蹤世界先進(jìn)水平，按國際規(guī)范設(shè)計(jì)考試。 經(jīng)教育部批準(zhǔn)，教育部考試中心于一九九四年面向社會(huì)推出了“全國計(jì)算機(jī)等級(jí)考試”，其目的在于以考促學(xué)，向社會(huì)推廣和普及計(jì)算機(jī)知識(shí)。全國計(jì)算機(jī)等級(jí)考試證書，全國通用，與國際接軌，利于人才流動(dòng)與擇業(yè)，也為用人部門錄用和考核工作人員提供了一個(gè)客觀、公正、統(tǒng)一和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。 該考試是測(cè)試應(yīng)試者計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)和能力的等級(jí)水平考試，為保證考試的權(quán)威性，教育部考試中心聘請(qǐng)全國計(jì)算機(jī)理論、教學(xué)、應(yīng)用方面的著名專家，組成全國計(jì)算機(jī)等級(jí)考試委員會(huì)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)考試、審定考試大綱。 目前該考試設(shè)四個(gè)等級(jí)。一九九四年起開考一、二、三級(jí)，考試合格者由教育部考試中心頒發(fā)合格證書；一九九六年起開考四級(jí)，與美國合作，其合格證書由教育部考試中心頒發(fā)，美國教育考試服務(wù)處（ETS）認(rèn)可。 1、一級(jí)分DOS和WINDOWS兩個(gè)類別，考核應(yīng)試者計(jì)算機(jī)基本知識(shí)和使用微機(jī)系統(tǒng)的初步能力。主要為從事文字、表格處理和常規(guī)信息檢索、辦公信息處理的人員設(shè)立的。它要求應(yīng)試者具有計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握一種常用漢字輸入方法，掌握字、表處理軟件的使用方法，了解數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng)的使用方法，并達(dá)到一定的熟練程度。合格者能較順利地從事政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，包括“三資”企業(yè)的文書、秘書和日常辦公信息的計(jì)算機(jī)處理工作。 2、二級(jí)考核應(yīng)試者軟、硬件基礎(chǔ)知識(shí)和使用一種高級(jí)計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)語言（QBASIC、FORTAN、C、PASCAL、FOXBASE）編制程序、上機(jī)調(diào)試的能力。二級(jí)主要為從事計(jì)算機(jī)或數(shù)據(jù)庫管理軟件使用的人員考核而設(shè)立的。它要求應(yīng)試者具有計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)， 熟悉DOS的功能和使用，熟悉一種高級(jí)計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)語言或數(shù)據(jù)庫語言。合格者能從事計(jì)算機(jī)軟件的一般應(yīng)用和開發(fā)。 3、三級(jí)分A、B類考試。三級(jí)A類考核計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)知識(shí)和計(jì)算機(jī)硬件系統(tǒng)開發(fā)的初步能力，三級(jí)B類考核計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)知識(shí)和計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)開發(fā)的初步能力。三級(jí)A類為計(jì)算機(jī)應(yīng)用工程中偏硬的工程人員考核而設(shè)立的。它要求應(yīng)試者具有計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、掌握微機(jī)工作原理、匯編語言程序設(shè)計(jì)、接口技術(shù)，熟悉計(jì)算機(jī)在實(shí)時(shí)處理、測(cè)控系統(tǒng)中的應(yīng)用。三級(jí)B類為從事計(jì)算機(jī)應(yīng)用工程中偏軟的工程人員考核而設(shè)立的。它要求應(yīng)試者具有計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、掌握程序設(shè)計(jì)、軟件工程方法，熟悉計(jì)算機(jī)在信息管理、數(shù)值計(jì)算或輔助設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。三級(jí)合格者能較順利地進(jìn)行計(jì)算機(jī)軟、硬件應(yīng)用工程項(xiàng)目的實(shí)施，并達(dá)到一定的熟練程度。 4、四級(jí)考核計(jì)算機(jī)應(yīng)用項(xiàng)目或應(yīng)用系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)的必備能力。它要求應(yīng)試者具有計(jì)算機(jī)應(yīng)用的基礎(chǔ)知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)、軟件工程和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的原理和應(yīng)用知識(shí)，具有計(jì)算機(jī)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)配置和性能評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通信的基礎(chǔ)知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)安全性和保密性知識(shí)?？荚嚭细裾呔C合應(yīng)用上述知識(shí)，并能從事應(yīng)用項(xiàng)目（系統(tǒng)）開發(fā)，即具有項(xiàng)目分析、設(shè)計(jì)和實(shí)施能力。 一級(jí)考試
7.如何科學(xué)合理使用人才
有言道：
世上本無垃圾，都是放錯(cuò)了地方的財(cái)富。
天下本無庸人，都是用錯(cuò)了地方的天才。
科學(xué)合理的使用人才要從兩個(gè)方面著手。
1、了解本單位或公司的使命，所有的工作環(huán)節(jié)，需要如何工作，需要什么樣的人。沒有一項(xiàng)工作適合任何人做，要按工作需要選聘需要的人才。
2、了解員工的特質(zhì)，尺有所短，寸有所長，沒有沒缺點(diǎn)的人，也沒有沒優(yōu)點(diǎn)的人。把一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)放在相應(yīng)的崗位上才能最大限度的發(fā)揮他的特長。別人做某項(xiàng)工作是受折磨，他做那項(xiàng)工作卻可能是享受，要盡最大努力讓所有的員工都享受工作的樂趣。
8.人才測(cè)評(píng)的方法有哪些
人才測(cè)評(píng)的主要方法是：
1 、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。這一程序在測(cè)量內(nèi)容、實(shí)施過程和計(jì)分三個(gè)方面都具有系統(tǒng)性，從而使測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測(cè)驗(yàn)就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
2 、面試
面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。 包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等）和人格測(cè)驗(yàn)（用來評(píng)價(jià)、測(cè)量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格等方面的測(cè)驗(yàn)）。
3、評(píng)價(jià)中心
評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱為情境模擬的方法。
9.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現(xiàn)場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì)人才招聘會(huì)，這些地方是不錯(cuò)選擇，還可以和面試者面對(duì)面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費(fèi)的時(shí)間比較多，需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡(luò)招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對(duì)來說就會(huì)比較輕松一點(diǎn)，花費(fèi)的時(shí)間也比較少，應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會(huì)選擇通過廣告的方式面向社會(huì)廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯(cuò)的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進(jìn)來的，企業(yè)會(huì)給予這些介紹者一筆介紹費(fèi)用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因?yàn)槎际莾?nèi)部人員介紹進(jìn)來的，工作也會(huì)踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對(duì)于相對(duì)來說比較高的職位，企業(yè)都會(huì)選擇從獵頭公司找人進(jìn)來，因?yàn)檫@樣的人都是相對(duì)來說有一定工作經(jīng)驗(yàn)，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì)，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗(yàn)，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
