獎勵的方法(獎勵的方式)
1.獎勵的方式有哪些
正規(guī)企業(yè)的一般有（在用工合約上標明的）固定年終獎，企業(yè)凈盈利率按比例分紅（高管），績效考核范圍內(nèi)標明的獎金獎勵，突出貢獻獎等等。
親，你都不給分，白使喚我啊，俺董事長使喚俺都會給薪水，你真摳。
我們公司的（在國外的獨資企業(yè)，生產(chǎn)貿(mào)易型的）的基本獎勵制度： 公司所有用工都可以享受年終二個月--三個月的獎金（不足年的次年年底才有，年度有違反國家法律的除外，不服從公司安排（指工作崗位）的除外，泄露公司秘密的除外）。
總公司高管：企業(yè)年總凈盈利率的0.17% 無其它。 分公司經(jīng)理：分公司年總凈盈利率的0.3% 無其它。
行政范圍各部，AC（會計），內(nèi)部審計部，ISD（網(wǎng)絡管理部門）外事部門執(zhí)行績效考核外，單獨享受業(yè)績無責任獎（半個月-- 一個月薪水），同績效考核掛鉤。 發(fā)展部，工業(yè)部，農(nóng)業(yè)部，VCD （車輛管理），執(zhí)行績效考核外，享受成就獎（0---4個月薪水），同績效考核掛鉤。
銷售部門是內(nèi)部絕對機密，不能外泄，所以就不說了。 大致就這些了，看看對你有沒有幫助。
2.獎勵通常有哪幾種方式呢
生命的意義在于對獲得獎勵的追求。
獎勵可以是財富、物品、權力、成就感、情感、榮譽或只是完成一件事情后的滿足感。想用“凈化教育”的方法去獲取獎勵只能是一種不可實現(xiàn)的心愿。
“凈化教育”認為精神層面的獎勵是最有價值的，而金錢、獎品等物質(zhì)獎勵等都是最不該追求的。然而，現(xiàn)實生活中的物質(zhì)獎勵，卻能激發(fā)出孩子們最大的潛力，從而塑造孩子們的人格品質(zhì)。
但是，物質(zhì)獎勵同樣也可能會使孩子產(chǎn)生金錢至上和唯利是圖的習性，因此，不到萬不得已，不采用這種方法。應該讓孩子漸漸擺脫對物質(zhì)追求的渴望，培養(yǎng)出遠大的精神抱負。
所以，最好的獎勵方式應該是給予榮譽或者非同一般的待遇。
3.激勵的主要方法有哪些
激勵的目的是要激發(fā)主觀能動性，因此必須有針對性并擊中需求要害才管用，主要包括以下幾方面：
1、對于學習和發(fā)展需求的：給予足夠的學習和發(fā)展機會，如內(nèi)外培訓、資助讀MBA等求學、多工作歷練、提級和晉升等。
2、對于增加收入需求的：給獎金、加薪、增加福利待遇和晉升等。
3、對于自由需求的：給予足夠的尊重、關心其生活、適當給予假期和放手讓其發(fā)揮等。
4、對于認同需求的：給予認同和支持、多表揚尤其是公開表揚、獎金、加薪和晉升等。
不同的員工有不同的需求，一般來說：剛畢業(yè)出來工作的需要更多的學習機會和認同，遠離家鄉(xiāng)出來打工的需要賺取更多的收入，家境富裕的員工需要更多的自由空間，如此等等，不一一枚舉。
4.優(yōu)秀員工獎勵方式有哪些
員工獎勵亦稱獎勵員工、職工獎勵，是指業(yè)績突出的員工進行物質(zhì)上或精神上的獎勵，是員工獎懲管理的重要組成部分。
獎勵員上的方式，可分為經(jīng)濟性的物質(zhì)獎勵及非經(jīng)濟性的精神獎勵，獎金屬于經(jīng)濟性的獎勵，不過金錢雖然誘人，但也不能忽略非經(jīng)濟性的精神獎勵的配合。
1.經(jīng)濟性獎勵
經(jīng)濟性獎勵是給予獎金的直接報償，因為金錢能夠滿足欲望，獎金于是成為引發(fā)工作動機的誘因，另外還有間接的金錢報償，如福利、保險、退休金等。一般餐飲業(yè)以經(jīng)濟性的獎金辦法最為普遍，但并非最有效，因為非經(jīng)濟性的精神獎勵，同樣可以激勵員工士氣。
2.非經(jīng)濟性獎勵
非經(jīng)濟性獎勵是指金錢以外的精神獎勵，一般來說，包含以下各項：
(1)公開表揚
如對工作表現(xiàn)優(yōu)良的員工予以公開表揚，并發(fā)給獎狀。公開表揚？可以在集會時表揚，或于內(nèi)部刊物上表揚。
(2)行政獎勵
對工作績效優(yōu)良的員工給予記功、嘉獎的行政獎勵，而記功、嘉獎可作為考績、升職等加分的依據(jù)。
(3)職位晉升
讓績效優(yōu)良的員工晉升較高的職位，使其取得較高的地位與待遇，工作起來更有成就感、U]屬感，這也是獎勵的一種。
.具體性
即對具體的人和工作獎賞，應使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎。
2.及時性
什么時候作出成績就什么時候給獎，這樣能因老板經(jīng)常關心自己的工作而激發(fā)出持久的工作熱情。
3.廣泛性
獲重獎的人畢竟是少數(shù)，大批認為自己應該得而沒有得到的人會感到喪氣。小規(guī)模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標，不應該成為爭持的焦點，所以應盡可能的擴大獎勵范圍。
4.經(jīng)常性
定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它作出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們?yōu)榱私?jīng)常得到獎勵，會時時努力工作。
5.關心性
純物質(zhì)刺激，其作用終難持久，而當管理者用寶貴時間關心下屬，它應成為強有力的手段，關心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有“人情味”。
6.多樣性
物質(zhì)獎勵以外還應有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認人的個性、自立性，給創(chuàng)新工作予以保護，提拔擔任更重要的工作，給機會深造，等等。
7.公開性
獎勵應是獎一個帶一批，而秘密給獎（如紅包）易產(chǎn)生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團結，并且獲獎者不能作橫向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。
8.合理性
論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎
5.常用的獎勵學生的方法有哪些
新的課程標準指出：“學生是學習和發(fā)展的主體”。
那么，在課堂上如何有效地促進學生這一主體的發(fā)展？以小學語文教學為例，早在課改初期，我校便提出并實踐了“閱讀教學‘五讓’”，即：學生能讀的讓學生讀，學生能想的讓學生想，學生能說的讓學生說，學生能問的讓學生問，學生能評的讓學生評。然而，學生的“練、想、說、問、評”做得怎么樣呢？興趣如何？在很大程度上也取決于教師對學生評價的藝術與否。
通過幾年的思考和實踐，筆者總結出了“”，取得了良好的效果。1、直接式。
對于教師的一般性提問，學生易答且回答正確的，對教師基本的教學要求，學生做得比較好的等。教師可采取直接的方式給予肯定，不必“大驚小怪”、“無病呻吟”地過于夸張評價：“你真是個小天才，你真了不起??！”則可直接鼓勵說：“回答正確，很好?！?/p>
“回答得不錯，看來你聽講滿認真呢”就可以了。否則，將會影響學生說過頭話，甚至做過頭事。
2、比較式。對教師提出的具有思考性的問題，或思考有一定難度的問題，如句子的含義，人物的形象、情感，作者的寫作目的等等，學生通過教師啟發(fā)和認真的思考，能夠比較準確或比較全面正確的回答的，教師則可采取對比式的語言予以激勵。
如：“你真了不起，這么難的問題你就能答對，這樣的句子你就能正確理解，老師小時侯就沒有你這么聰明呢！看來真是‘長江后浪推前浪，一代更比一代強啊’！”3、修辭式。修辭的激勵方式筆者認為比較適宜于學生朗讀課文流暢、富有感情、歌唱得動聽等，能給老師和同學們帶來美的享受的時候應用。
如：“你的朗讀把我們帶進了百花盛開的春天；你的表情，比春天盛開的花還美麗；你的歌聲，比百靈鳥的歌聲還動聽；你的情感，讓我們能摸到春天花草的勃勃生機；你的語言節(jié)奏，似山澗的溪水聲在我們的耳旁歡快地蹦跳。假若我們微微地閉上眼時，就像蜂蜜流到了我們的口中，又似甘泉浸入到了我們的心田?！?/p>
……4、獎勵式。對上課思想集中的，作業(yè)做得正確的，書寫也工整的，回答問題精彩的等等，教師評價時，除了語言獎勵和平常老師們常用的獎一朵小紅花，插一面小旗，獎一樣物品外，老師或全體學生還可為某生唱一支歌、朗誦一首詩或一兩句名人名言等以示鼓勵。
這種獎勵效果有時決不亞于對學生進行實物獎勵和家長對孩子的金錢獎勵。5、理解式。
課堂上，理解式的鼓勵一般是針對學生在有學習積極性的前提下答錯問、板演做錯題、讀書不流利等情況而采取。如有的學生小手舉得老高。
6.企業(yè)組織常用的獎勵方式有什么
激勵方式：組織在確定激勵內(nèi)容時，最基本的一條原則是激勵資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對普通員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同要求，可列出獎酬內(nèi)容的菜單，讓員工自己選擇。
1、金錢：金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵和員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵將會持續(xù)相當長一段時期。
2、認可與贊賞：認可與贊賞可以成為比金錢更具激勵作用的獎酬資源。范佛利特認為：“受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。”詹姆士更進一步指出：“人性的第一原則是渴望得到贊賞?！庇谜J可和贊賞的方式對員工進行獎勵，可以采用多種樣式。
擴展資料：
信任激勵：
信任激勵就是領導者要充分相信下屬，放手讓其在職權范圍內(nèi)獨立地處理問題，使其有職有權，創(chuàng)造性地做好工作。古人說“疑則勿任，任則勿疑”?，F(xiàn)代領導活動中的用人不疑，更是重要用人原則。應用信任激勵，要注意三點：
一、是用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)?，在工作上能放心放手的人才。對那種投機鉆營的“奸臣”和平庸無能的“草包”，決不可輕信重用，否則貽誤大業(yè)。
二、是切忌輕信閑言碎語?，F(xiàn)實社會上，有愛才薦才之士，也有妒才、誣才之徒。領導者一定要頭腦清醒，是非分明，以免影響人才的智慧和創(chuàng)造性發(fā)揮。
三、是授以權職之后，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權。這樣，才能讓被任用者產(chǎn)生最佳心理，以激勵他們充分發(fā)揮主觀能動作用。
參考資料來源：百度百科-激勵模式
7.激勵的方法包括哪些
比薪水更有效的激勵方法：胡蘿卜原則 員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。
因此，尊重與信任應當成為企業(yè)管理的第一宗旨。 企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。
8.獎勵員工方式有哪幾種基本類型
大家都知道企業(yè)以獎勵員工的方式來調(diào)動員工的積極性，但你們了解獎勵員工的方式有哪幾種基本類型??？ 家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準： 1.即時。
不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應該盡速給予獎勵。
等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。 2.明確。
模糊的稱贊如“你做得不錯！”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復良好的表現(xiàn)。 3.讓員工完全了解。
主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么？評估的標準是什么？舉例來說，不要告訴員工：“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金?！币忉尯沃^公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。
清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。 4.為個別員工的需求量身訂做。
公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。
例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
5.與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。
同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
