招聘的技巧和方法方面(招聘有效的方法)

1.招聘有效的方法有哪些

方法/步驟

1

現(xiàn)場招聘

這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。

2

網(wǎng)絡(luò)招聘

現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。

3

廣告招聘

有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。

4

內(nèi)部介紹

內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因為都是內(nèi)部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。

5

獵頭公司

一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。

6

校園招聘

校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。

2.企業(yè)常用的招聘方法有哪些

原發(fā)布者：悉知jinpaikefu

企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內(nèi)部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè)，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點：范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎(chǔ)的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合

3.正確的招聘方法有哪些

一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。

這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。

無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。

在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。

后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。

對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。

因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。

因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。

其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。

假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。

并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。

而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。

第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。

四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。

六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。

因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。

原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。

就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。

比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。

4.招聘技巧及留人話術(shù)

招聘技巧：

1、在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

2、當面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

3、請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

4、與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

5、主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

公司留人話術(shù)：

1、經(jīng)常找他們聊天，投入出你對他們的關(guān)心，熱情等等這條針對中層有效。

2、關(guān)心做到細微處。了解你員工的思想狀態(tài)。經(jīng)常聚餐，過節(jié)回家安排好回家車票。

3、底層員工，待遇優(yōu)先，創(chuàng)造愉快的工作環(huán)境第二。其他小恩小惠對中層有效，對底層無效。大領(lǐng)導，我覺得給他合適的權(quán)限是最總要的。員工覺得在你這能得到認同感。

擴展資料：

面試技巧：

1、以往工作中您的職責是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。

4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。

5、對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6、您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

7、您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

5.HR招聘技巧有哪些

原發(fā)布者：黃戈

職務(wù)說明書——招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）——招幕；了解市場；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價；程序；技能；效率

招聘前要知道的幾件事：

What-------------------------------工作職責

Who-------------------------------任職資格

For whom------------------------上下級

Where-----------------------------工作場所

When------------------------------工作時間

Why-------------------------------理由

How-------------------------------工作方式

招聘面試的方法：

1.Star面試法（行為描述面試法）

2. BEI面試法（行為事件面試法）

3.非結(jié)構(gòu)化面試

4.結(jié)構(gòu)化面試

5.壓力面試

6.情景面試

7.角色扮演

8.即席演講與問答

9.無領(lǐng)導小組面試

10.公文筐測驗

11.管理游戲

人才測評工具：

1、MBTI性格類型測試

用于考察參測人員在組織中的貢獻、領(lǐng)導風格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學測驗。

2、霍蘭德職業(yè)性向測試

用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。 12、FIT IN〈人才性格測試〉 2.我能否同你以前的企業(yè)主取得

6.應(yīng)聘的技巧有哪些

先談?wù)務(wù)夜ぷ鳎覀€人強調(diào)不管是學習專業(yè)還是尋找工作，都有一個原則，就是熱門的東西未必是適合你的東西，待遇好、工作輕松、環(huán)境好的崗位未必就是最有利于你發(fā)展的崗位，大可不必人家說什么好、拿錢多就往哪里鉆，適合自己的發(fā)展，能學到東西是第一位的考慮因素！等到發(fā)展到一定的程度，待遇自然會好起來的。沒學歷可能只是暫時沒有了做白領(lǐng)的敲門磚，并不代表就沒有前途，學好一門技術(shù)，憑本事吃飯，日子過得并不比白領(lǐng)差啊！

以于現(xiàn)在新時代的年輕人而言，找到工作其實并不難的，難的是找到自己喜歡的工作。當今的年輕人，往往大多喜歡“錢多、活少、離家近、坐坐辦公室”的工作，但其實在現(xiàn)實中是不太可能的，所以我給出的建議是，先找一份更適合自己發(fā)展，能累積到很多實踐經(jīng)驗的基層工作，有了這些寶貴的經(jīng)驗，再去尋找更理想的工作，或是在原有崗位往更高的崗位發(fā)展就不難了，那么如何找到適合自己的工作呢？

首先是要了解下自己的綜合實力，再次就要密切留意下社會上的崗位需求，總結(jié)起來說，就是要回答三個問題：

3、市場要什么？----這個是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，不同的地區(qū)，不同的生活水平，所對應(yīng)的崗位需求是大不一樣的，了解社會招聘需求的最佳途徑，就是經(jīng)常翻閱當?shù)刂髁鳈?quán)威的招聘報紙或是瀏覽當?shù)乇容^著名的人才招聘網(wǎng)站，另外千萬不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才現(xiàn)場交流會，也是非常好的選擇，除了能了解崗位需求之外，還有在現(xiàn)場與用人單位直接面對面的交流和接觸，對于了解各個崗位的技能要求，提升面試、溝通等經(jīng)驗是非常有幫助的！

總之，只要好好回答這三個問題，找出三個答案中的“交集”，前途在何方就馬上心知肚明了！當然了，現(xiàn)實和理想還是有很大區(qū)別的，在復雜多變的職場競爭中，我個人建議大家還是重點把握好“我能做什么？”和“市場要什么？”這兩個問題即可，畢竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以勝任的，還是市場上供不應(yīng)求的崗位，對于應(yīng)屆生或是職場經(jīng)驗不多的年輕人而言真的是不太現(xiàn)實的，我們還是要注重在基層崗位上的積累和鍛煉，分步分階段的給自己做個規(guī)劃，逐步向自己理想的崗位目標去努力去靠近。

關(guān)于簡歷和面試相關(guān)問題，我建議你要注意以下一些問題：

1、面試前有沒有仔細了解過對應(yīng)企業(yè)的情況，對方的企業(yè)文化、主營業(yè)務(wù)、未來的發(fā)展方向。如果跑過去面試，其實對該企業(yè)一點也不了解的，就僅僅知道來面試XX崗位，那對方單位肯定不想要這樣的人。一點誠意也沒有。

2、崗位要求你真正符合的有多少？不少求職者應(yīng)聘，簡歷都是“仙女散花”式的亂投一氣，很有有人真正去冷靜地逐條去分析對方單位的任職要求，打個比方，對方單位寫了五條要求，你是不是真的每一條都是符合的呢？如果五條中有四條是絕對勝任的，那還有一條是不是硬條件呢？（比如很多崗位必備持有上崗證才能上崗，那如果沒有的話，哪怕就只有一條不符合，也是浪費時間不會錄取的）如果低于四條，那用人單位在有充分選擇余地的情況下，是不會考慮你的。

3、你的簡歷是不是千篇一律的呢？絕大多數(shù)的求職者的簡歷根本就是一個版本走天下，應(yīng)聘A崗位是這個簡歷，應(yīng)聘另外的B崗位也是這個簡歷，從來沒有考慮過要根據(jù)對方單位的的具體情況以及應(yīng)聘崗位的具體要求，為其“量身定制”一份有針對性的簡歷，只有簡歷中有針對性地根據(jù)每條招聘要求突出自身的優(yōu)勢或是勝任的具體條件，才有可能在面試中讓考官感受到你的誠意和用心。

4、其實就是面試時與考官交流的技巧問題了，包括了基本的職場禮儀、個人的言行舉止等，這里就不再多說了。但最重要的要提醒大家，回答問題（包括自我介紹）一定要圍繞著對方單位的情況（你對招聘企業(yè)的了解）、“我覺得自己憑什么可以勝任你這個崗位，我的勝任條件有哪些？

7.應(yīng)聘的技巧有哪些

面試過程中，面試官會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的“貓膩”至關(guān)重要。本文對面試中經(jīng)常出現(xiàn)的一些典型問題進行了整理，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。讀者無需過分關(guān)注分析的細節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中“悟”出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達到“活學活用”。

問題一：“請你自我介紹一下”

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路： 1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。 4、宜強調(diào)父母對自己教育的重視。 5、宜強調(diào)各位家庭成員的良好狀況。 6、宜強調(diào)家庭成員對自己工作的支持。 7、宜強調(diào)自己對家庭的責任感。

問題三：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路： 1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

問題四：“你最崇拜誰？”

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。 2、不宜說自己誰都不崇拜。 3、不宜說崇拜自己。 4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。 7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：“你的座右銘是什么？”

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫(yī)引起不好聯(lián)想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。 6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題六：“談?wù)勀愕娜秉c”

思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。 3、不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點。 4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點。

問題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路： 1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。 2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷， 4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。 5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題八：“你為什么選擇我們公司？”

思路： 1、面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。 2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。 3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題九：“對這項工作，你有哪些可預見的困難？”

思路： 1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應(yīng)聘者不行。 2、可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”