企業(yè)組織調(diào)整的主要方法(簡述組織調(diào)整設計的方法)
1.簡述組織調(diào)整設計的方法有哪些
一、運用AHP和權(quán)變理論分析的理論依據(jù) 二、根據(jù)權(quán)變理論確定影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素 三、運用AHP分析影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)借以實現(xiàn)目標的實體框架，是組織內(nèi)部各有機要素相互作用的聯(lián)系方式或形式。
企業(yè)要正常地運行，一定要建立起相應的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，以形成有效的管理系統(tǒng)。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都在不斷地變化，而又沒有一個企業(yè)普遍適用的“最佳的”組織結(jié)構(gòu)模式，不同的組織以及同一組織在不同的發(fā)展階段中，都應根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境條件和內(nèi)部特點來設計相應的組織結(jié)構(gòu)。
具體參見三點： 一、首先，從權(quán)變的觀點來看，不存在一個普遍適用的、理想的組織結(jié)構(gòu)。恰當而有效的組織結(jié)構(gòu)決定于一定時期內(nèi)企業(yè)所處的具體環(huán)境和多種影響因素，而環(huán)境和因素是變化的，即使同一個企業(yè)在不同時期的組織結(jié)構(gòu)也不同。
各企業(yè)應根據(jù)自己的特點和條件，以往和將來國內(nèi)外企業(yè)業(yè)務的相對比重，企業(yè)的歷史背景、業(yè)務性質(zhì)以及經(jīng)營戰(zhàn)略和所處的環(huán)境來決定采用何種組織形式。因此，組織結(jié)構(gòu)的設計與管理實際上是一個動態(tài)過程，實踐表明，組織結(jié)構(gòu)的大變動雖不一定，但是小變動卻是經(jīng)常的，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化同樣遵循“嘗試錯誤”的規(guī)律，它必須與偶然事件相聯(lián)系，而不是純粹的合理產(chǎn)物。
組織權(quán)變管理的任務即是要在弄清組織所在環(huán)境及變化的基礎上，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效的組織結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)快速發(fā)展。 其次，應用AHP進行數(shù)據(jù)處理。
層次分析法（AHP）是美國匹茲堡大學教授、著名運籌學家T.L.Satty于20世紀70年代中期提出的一種定性與定量相結(jié)合的分析方法。它能將難以定量的總目標進一步分解，利用可精確化、定量化的子目標系統(tǒng)解決問題，并且能有效地測度子目標定量判斷的一致性。
一般情況下，影響組織結(jié)構(gòu)的因素是多方面的，如僅僅依靠評價者的定性分析和邏輯判斷，缺乏定量分析依據(jù)來評價各影響因素的重要性，顯然十分困難，因此，為了不遺漏任何一項影響因素，提高組織結(jié)構(gòu)設計的有效性，應當發(fā)揮AHP的優(yōu)選作用，引入定量分析。利用層次分析法建立模型，采用兩兩比較判斷的輸入方式，將組織結(jié)構(gòu)各影響因素排出優(yōu)劣次序，作為組織結(jié)構(gòu)設計的依據(jù)。
二、 由權(quán)變理論可知，企業(yè)所處的環(huán)境是復雜多變的，復雜的企業(yè)環(huán)境意味著多種影響組織結(jié)構(gòu)的因素并存，企業(yè)在進行組織機構(gòu)設計時可根據(jù)權(quán)變理論確定影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素。一般來說，影響組織結(jié)構(gòu)設計的因素可歸納為兩方面： 外部環(huán)境，包括技術(shù)、具體制度等。
組織的任何活動都需要利用一定的技術(shù)和反映一定技術(shù)水平的特殊手段來進行，技術(shù)以及技術(shù)設備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會對組織的職務和設置與部門劃分、組織間的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征等產(chǎn)生相當程度的影響。另外，社會上不斷出現(xiàn)的新體制、新政策、新制度、新組織以及新的管理原理和方法，也必然要影響到個人、組織以及地區(qū)性環(huán)境的變化。
內(nèi)部環(huán)境，包括組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模、組織文化、成員狀況等方面。由于組織戰(zhàn)略決定了企業(yè)的任務，從而從根本上影響到組織結(jié)構(gòu)的設計與調(diào)整。
企業(yè)的主要任務是取得產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟效益，因此，組織結(jié)構(gòu)將以保證企業(yè)生產(chǎn)率和效率的提高為首要目標。組織的規(guī)模往往與組織的成長或發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)，伴隨著組織的發(fā)展，組織活動的內(nèi)容會日益復雜，人數(shù)會逐漸增多，活動的規(guī)模和范圍會越來越大，這樣，組織的結(jié)構(gòu)也必須隨之調(diào)整，才能適應成長后的組織的新情況。
組織文化是一種內(nèi)化控制，組織成員將組織的目標當作個人目標，將組織利益看作是個人的利益，把組織目標實現(xiàn)看作是個人目標的實現(xiàn)，員工的態(tài)度、經(jīng)驗、地位、教育程度、文化水平、對工作的興趣等都會對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式產(chǎn)生影響。 三、運用AHP將影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整的因素當作由多種因素作用的大系統(tǒng)，按照一定的隸屬關(guān)系將這些相互制約、相互關(guān)聯(lián)的因素排成從高到低的若干層次，即構(gòu)造階遞層次結(jié)構(gòu)，然后由專家、學者、權(quán)威人士對各因素兩兩比較重要性，再利用數(shù)學方法，對各因素層層排序，從中選出有較大影響的因素進行兩兩比較，從而得出其重要程度的排序并對此進行分析。
建立層次結(jié)構(gòu)模型。AHP通過建立組織結(jié)構(gòu)影響因素的層次結(jié)構(gòu)模型（見圖1），根據(jù)備選組織結(jié)構(gòu)形式對目標層影響程度的大小來選擇最適合的組織結(jié)構(gòu)形式。
構(gòu)造判斷矩陣。判斷矩陣表示層次結(jié)構(gòu)模型中，針對上一層次某因素來說，本層次有關(guān)因素相對重要性的比較。
假定A層中元素AK與下一層B1,B2，…Bn有聯(lián)系，構(gòu)造的判斷矩陣形式如下： AK B1 B2 … Bn B1 b11 b12 … b1n B2 b21 b22 … b2n ： … … … … Bn bn1 bn2 … bnn 搜集相關(guān)資料，通過征集專家意見，運用實驗心理學的Bipolar標度（即1-9標度），表示同一層級間兩兩因素對上一層因素的相對重要程度，從而判斷矩陣可表示為： BW==nW 上式n是B的特征值，w是B的特征向量。這就是提示可以利用求重量比判斷矩陣之特征向量的方法來求得物品的實際重量w。
如果B是精確比值矩陣，則其特征值λ。
2.企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整的步驟有哪些
第六步，繪制組織架構(gòu)圖。這一步工作要求直觀地構(gòu)畫出整個企業(yè)的單位、部門和崗位之間的關(guān)系，及所承擔的子系統(tǒng)目標功能作用的相應工作。
第七步，擬定企業(yè)系統(tǒng)分析文件。這一步工作也就是為企業(yè)組織架構(gòu)確立規(guī)范。企業(yè)系統(tǒng)分析文件是具體描繪企業(yè)內(nèi)部各個子系統(tǒng)的目標功能作用，該由哪些單位、部門或者崗位來具體承擔，以及所承擔的內(nèi)容，并對職責和權(quán)力進行界定。
第八步，根據(jù)企業(yè)系統(tǒng)分析文件撰寫組織說明書。這一步工作就是在組織構(gòu)圖的基礎上，分析界定各個單位、部門組織和崗位的具體工作職責、所享有的權(quán)力、信息傳遞路線、資源流轉(zhuǎn)路線等。
第九步，擬定單位、部門和崗位工作標準。明確界定各個單位、部門和崗位的工作職責、工作目標、工作要求。
第十步，根據(jù)企業(yè)系統(tǒng)分析文件、組織說明書及單位、部門和崗位工作標準進行工作分析，并撰寫工作說明書。除了界定前述內(nèi)容外，還要明確界定任職的條件和資格。
3.組織調(diào)整處理有哪些措施
根據(jù)紀發(fā)[2008]19號文精神組織處理指黨組織按照干部管理權(quán)限涉嫌違犯黨紀黨員干部進行必要崗位、職務調(diào)整組織措施組織處理式三種1、停職： 暫停止履行職務檢查反省問題2、調(diào)整：調(diào)離工作崗位3、免職：免或者建議免擔任黨內(nèi)外領導職務實際工作組織處理包括批評教育、通報批評、降職、責令辭職等誡勉談視組織處理組織處理由紀檢機關(guān)與組織（事）部門共同研究決定組織處理行政處理、黨紀處、司處理同概念能相互替換同使用
黨紀政紀處指各級黨委、政府及其主管部門具處權(quán)各級紀檢監(jiān)察機關(guān)各派駐紀檢監(jiān)察機構(gòu)等依照規(guī)定權(quán)限、程序違紀象作黨紀政紀處決定及處理建議
行政處指家機關(guān)、企事業(yè)單位所屬家工作員違失職行尚構(gòu)犯罪依據(jù)律、規(guī)所規(guī)定權(quán)限給予種懲戒行政處種類：警告、記、記、降級、撤職、除（六種）
4.企業(yè)常見的組織架構(gòu)調(diào)整包括哪些形式
常見的組織架構(gòu)調(diào)整包括以下形式：（1） 股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整。
股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整是優(yōu)化公司股權(quán)治理結(jié)構(gòu)的重要方式， 其目的是引進其他法人和自然人投資者，以達到優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的要求。針對國有企業(yè)中國有股權(quán)高度集中的情況，可以考慮國有股減持并引入戰(zhàn)略投資 者、機構(gòu)投資者和個人投資者，提供國有企業(yè)競爭力；針對民營企業(yè)中的股權(quán) 集中與創(chuàng)始人家族、面臨大股東控制等風險的問題，也有必要進行股權(quán)結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化調(diào)整。
（1） 治理結(jié)構(gòu)調(diào)整。其目的是建立三權(quán)分立制衡的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模 式，董事會行使決策權(quán)，經(jīng)理層行使執(zhí)行情況，監(jiān)事會行使監(jiān)督權(quán)。
對于尚未 實現(xiàn)三權(quán)分立制衡的企業(yè)，有必要及時進行治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。（2） 內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整。
內(nèi)部機構(gòu)調(diào)整統(tǒng)稱與企業(yè)業(yè)務流程再造密切。 所謂流 程再造是以企業(yè)內(nèi)外部客戶的需求和滿意度為目標，對企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務流程進行 根本性分析和徹底的再設計，并利用先進技術(shù)和現(xiàn)代化管理手段，最大限度地 實現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成。
總之，只有不斷健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部機構(gòu)設置，才能為 風險管理奠定扎實基礎，提升經(jīng)營管理效能，從而使企業(yè)在當今激烈的國內(nèi)外 市場經(jīng)濟競爭中保持健康可持續(xù)發(fā)展。
5.企業(yè)組織機構(gòu)設置基本要求有哪些
就像是我們在班級里面會讓一些有相關(guān)特征的小朋友擔任班長或者和是其他班干部來幫助老師管理班級一樣，在我們的企業(yè)日常的管理運作當中。一般會設立適合本企業(yè)的一些企業(yè)組織機構(gòu)或者是各個部門來協(xié)助管理本企業(yè)的日常運作以實現(xiàn)利益的最大化。接下來就有法律快車的小編為大家來解答一下關(guān)于企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則有哪些及其相關(guān)問題。
一、企業(yè)組織機構(gòu)設置的原則有哪些？
1. 任務目標原則
2. 分工協(xié)作原則
3. 統(tǒng)一領導，權(quán)利制衡原則
4. 權(quán)責對應原則
5. 精簡及有效跨度原則
6. 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則
二、企業(yè)中應如何設置組織機構(gòu) ？
將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門
將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)
部門結(jié)構(gòu)設計組合原則共有三種：
以工作和任務為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。
以成果為中心。事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。
以關(guān)系為中心。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。
部門結(jié)構(gòu)選擇考慮因素：
企業(yè)規(guī)模大小。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。
各部門工作的性質(zhì)。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責任為中心，則適宜直線制或直線職能制。
外部環(huán)境復雜和變化速度。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。
企業(yè)技術(shù)狀況。技術(shù)復雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)。
企業(yè)成員素質(zhì)。素質(zhì)高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心”
明確定義
組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。組織結(jié)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。
正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。
非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。
設計服務和后勤性部門時應注意
服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來
盡可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地
注意服務部門的社會化趨勢
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設置時，注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)：
1）指揮計劃系統(tǒng)
2）溝通聯(lián)絡系統(tǒng)
3）檢查反饋系統(tǒng)
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設置時，注意調(diào)整好四個層
6.組織變革有哪些步驟
組織變革的步驟：
一、組織變革的過程
1、解凍階段：改革前的心理準備階段。
2、變革階段：變革過程中的行為轉(zhuǎn)換階段。
3、再凍結(jié)階段：變革后的強化階段。
二、組織變革的程序
1、診斷組織現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)變革征兆。
2、分析變革因素，制定改革方案。
3、選擇正確方案，實施變革計劃。
4、評價變革效果，及時進行反饋。
擴展資料：
讓組織變革簡單有效，只須四步：
一、分析現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，了解組織的職能工作
企業(yè)要進行組織變革，那么在變革前的第一步就是先分析現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，并且要對每個組織的職能工作了如指掌，這對于組織變革來說是非常重要的。只有了解當前的組織結(jié)構(gòu)框架和組織職能工作，才能根據(jù)實際情況進行調(diào)整和變革。
二、繪制組織功能結(jié)構(gòu)圖
不同的組織的功能不同，所以每個組織都有相應的功能，可能承接上下游都不同相同，所以要解決實際的問題的話，就要分為兩個部分：
輸入和輸出部分。在進行組織變革和企業(yè)管理調(diào)整的時候，應該先確定組織內(nèi)部的不同功能所產(chǎn)生的先后順序，然后才能對組織功能進行優(yōu)化和調(diào)整，以達到整體最優(yōu)的效果。在這步上面有企業(yè)價值鏈、戰(zhàn)略地圖、平衡記分卡等等都是為了達成這個目的。
第三步：參與組織變革人員的管理
引導企業(yè)加強優(yōu)化組織功能是實現(xiàn)組織目的的重要要因素，通常情況下，是以績效來作為引導，通過經(jīng)濟和價值兩方面的驅(qū)動來激勵員工，除了常見的kpi、okr以外，還包括企業(yè)的規(guī)章制度等。
其主要目的只有一個，能否完成設計組織的目的，能否讓員工參與到部門環(huán)境中，讓適應組織的員工留下，不適應組織的員工離開，這是HR重要的工作內(nèi)容之一，同時也是降低組織能耗的重要手段。
四、及時有效的反饋和管理層的態(tài)度
這是最后一步也可以說是組織變革的第一步，因為管理層的態(tài)度決定了組織變革能夠順利完成，但同樣的不管出現(xiàn)什么樣的后果，是好是壞，都應該是由管理層來承擔。
但是實施組織變革或調(diào)整的過程中，要及時的反饋最新的進展和情況，如果遇到問題或阻礙要結(jié)合組織變革前可能預見到的問題，對比和建議，還要根據(jù)實際情況進行適當?shù)淖兓驼{(diào)整，以保障組織變革的順利實施。
參考資料來源：百度百科-組織變革
7.組織變革的方式有哪些
組織變革的類型。依據(jù)不同的劃分標準，組織變革可以有不同的類型：
(1)戰(zhàn)略性變革：戰(zhàn)略性變革是組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革，如果組織決定進行業(yè)務收縮，就必須考慮如何剝離關(guān)聯(lián)業(yè)務；如果組織決定進行戰(zhàn)略擴張，就必須考慮購并的對象和方式，以及組織文化重構(gòu)等問題。
(2)結(jié)構(gòu)性變革。結(jié)構(gòu)性變革是指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時對組織的結(jié)構(gòu)進行變革，并重新在組織的進行權(quán)利和責任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。
(3)流程主導性變革。流程主導性變革是指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標和核心，充分應用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務流程進行重新構(gòu)造。這種變革對組織結(jié)構(gòu)、組織文化、用戶服務、質(zhì)量、成本等各個方面產(chǎn)生重大的變革。
(4)以人為中心的組織變革。組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無從談起。以人為中心的變革是指組織必須通過對員工的培訓、教育等引導，使他們能夠在觀念、態(tài)度和行為方面與組織保持一致。
