人力資源統(tǒng)計(jì)的基本方法(人力資源統(tǒng)計(jì)的研究方法)
1.人力資源統(tǒng)計(jì)的研究方法有哪些
人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。
2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)
崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)
包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
2.人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究方法有哪些
統(tǒng)計(jì)是要分析數(shù)據(jù)的，但首先需要考察的是，數(shù)據(jù)的是否合適，實(shí)驗(yàn)采集的數(shù)據(jù)是否符合分析的目的和要求。
所謂實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)就是指設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的合理程序，使得收集得到的數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)分析方法的要求，以便得出有效的客觀的結(jié)論。它主要適用于自然科學(xué)研究和工程技術(shù)領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)搜集。
實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)要遵循的三個(gè)基本原則：
(1)重復(fù)性原則：即允許在相同條件下重復(fù)多次實(shí)驗(yàn)。好處是：其一可以獲得更加精確的有效估計(jì)量；其二，可以獲得實(shí)驗(yàn)誤差的估計(jì)量。這些都是提高估計(jì)精度或縮小誤差范圍所需要的。
(2)隨機(jī)化原則：是指在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中，對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象的分配和實(shí)驗(yàn)次序都是隨機(jī)安排的。是實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的重要原則。
(3)區(qū)組化原則：即利用類型分組技術(shù)，對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象按有關(guān)標(biāo)志順序排除，然后依次將各單位隨機(jī)地分配到各處理組，使各處理組組內(nèi)標(biāo)志值的差異相對(duì)擴(kuò)大，而處理組組間的差異相對(duì)縮小，這種實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)安排稱為隨機(jī)區(qū)組設(shè)計(jì)。
2.大量觀察
大量觀察法是統(tǒng)計(jì)學(xué)所特有的方法。所謂大量觀察法，是指對(duì)所研究的事物的全部或足夠數(shù)量進(jìn)行觀察的方法。統(tǒng)計(jì)描述
統(tǒng)計(jì)描述是指對(duì)由實(shí)驗(yàn)或調(diào)查而得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行登記、審核、整理、歸類、計(jì)算出各種能反映總體數(shù)量特征的綜合指標(biāo)，并加以分析，從中抽出有用的信息，用表格或圖像把它表示出來(lái)。是統(tǒng)計(jì)研究的基礎(chǔ)。它通過(guò)對(duì)分散無(wú)序的原始資料的整理歸納，運(yùn)用分組法和綜合指標(biāo)法得到現(xiàn)象總體的數(shù)量特征，揭露客觀事物內(nèi)在數(shù)量規(guī)律性，達(dá)到認(rèn)識(shí)的目的。
3.人力資源績(jī)效考核 統(tǒng)計(jì)方法有哪些
僅供參考：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。
4.企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的基本任務(wù)是什么
《人力資源管理統(tǒng)計(jì)》教學(xué)大綱 學(xué)時(shí)：72 適用專業(yè)：人力資源管理 一，課程的性質(zhì)與任務(wù) 課程性質(zhì)：本課程是人力資源專業(yè)的專業(yè)課.課程任務(wù)：通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本概念，基本原理和方法，通過(guò)加強(qiáng)理論知識(shí)的講授來(lái)提高學(xué)生感性認(rèn)識(shí)的同時(shí)結(jié)合實(shí)例來(lái)增強(qiáng)解決實(shí)際問(wèn)題的能力.前導(dǎo)課程：經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué) 二，教學(xué)基本要求：通過(guò)本課程的教學(xué)，使學(xué)生達(dá)到下列基本要求：1.了解人力資源統(tǒng)計(jì)的形成，作用，熟練掌握研究的對(duì)象，任務(wù)和工作組織；2.掌握人力資源的總量指標(biāo)人員的變動(dòng)的計(jì)算和調(diào)整；3.熟練掌握影響人力資源素質(zhì)的因素及克服；4.針對(duì)具體的工作時(shí)間采用有效方法提高（尤其是工程技術(shù)人員）的時(shí)間利用率；5.掌握勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)環(huán)境對(duì)工傷事故的影響，及如何避免以提高整體的勞動(dòng)效益；6.掌握勞動(dòng)定款，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以形成正確的勞動(dòng)報(bào)酬分配；7.了解職業(yè)培訓(xùn)的目的和具體的培訓(xùn)方法掌握人工成本及計(jì)算；8.能運(yùn)用企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析的一般原理和方法對(duì)社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行分析，寫出統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告.三，教學(xué)條件 多媒體教室 四，教學(xué)內(nèi)容及學(xué)時(shí)安排 序號(hào) 單元 主要內(nèi)容 教學(xué)要求 學(xué)時(shí)1企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究的對(duì)象任務(wù) 理論教學(xué) 人力資源統(tǒng)計(jì)的對(duì)象，科學(xué)體系，任務(wù) 統(tǒng)計(jì)工作的組織1.了解：對(duì)象，體系2.熟悉：任務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率32 企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 數(shù)量統(tǒng)計(jì)任務(wù)，人力資源總量指標(biāo) 人力資源配置及變動(dòng)統(tǒng)計(jì)1.了解：指標(biāo) 內(nèi)容2.掌握：人數(shù) 勞動(dòng)生產(chǎn)率3 實(shí)踐項(xiàng)目 人力資源總量的統(tǒng)計(jì)分析 分析計(jì)算：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的應(yīng)素13 企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 人力資源統(tǒng)計(jì)的任務(wù)及素質(zhì)指標(biāo)體系 掌握：素質(zhì)統(tǒng)計(jì)任務(wù)及指標(biāo)體系2 實(shí)踐項(xiàng)目 企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià) 分析評(píng)價(jià)：勞動(dòng)積極性的提高14 生活日分配統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 生活日分配統(tǒng)計(jì)的任務(wù)工作時(shí)間利用統(tǒng)計(jì) 非工作時(shí)間的分配統(tǒng)計(jì)1.熟悉：生活構(gòu)成2.掌握：工作，時(shí)間的利用3 實(shí)踐項(xiàng)目 工程技術(shù)人員時(shí)間利用統(tǒng)計(jì)的研究 分析計(jì)算：工程技術(shù)人員的時(shí)間25 勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)意義 勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)，工傷事故統(tǒng)計(jì) 職業(yè)病統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)1.熟悉：勞動(dòng)環(huán)境的意義2.掌握：措施，預(yù)防3.掌握：工傷規(guī)模核算66 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì) 理論項(xiàng)目 勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)意義任務(wù)，工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì) 其它企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率及分析方法1.了解：勞動(dòng)效率意義任務(wù)2.掌握：原則方法種類，公式3.掌握：勞動(dòng)效率的變動(dòng)6 實(shí)踐項(xiàng)目 利用回歸分析法進(jìn)行勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)分析 結(jié)合實(shí)例分析計(jì)算：回歸分析方法37 勞動(dòng)交額統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 定額統(tǒng)計(jì)任務(wù)，定額完成情況的統(tǒng)計(jì) 定額統(tǒng)計(jì)完成情況的分析與管理1.熟悉：意義，任務(wù)，指標(biāo)2.分析計(jì)算：完成率及定額調(diào)整48 企業(yè)人力資源考評(píng)與獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 人力資源考評(píng)統(tǒng)計(jì)任務(wù)，考評(píng)指標(biāo) 人力資源獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)1.熟悉：考評(píng)的任務(wù)，意義，指標(biāo)2.掌握：獎(jiǎng)懲種類方法49 勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 報(bào)酬統(tǒng)計(jì)意義，職工工資統(tǒng)計(jì) 工資動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)1.了解：勞報(bào)意義形式2.掌握：注意事項(xiàng)，變動(dòng)統(tǒng)計(jì)3 實(shí)踐項(xiàng)目 工資效益統(tǒng)計(jì)與分析 分析計(jì)算：實(shí)際工資及效益研究210 職工技能開(kāi)發(fā)統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 開(kāi)發(fā)的意義，任務(wù)，開(kāi)發(fā)構(gòu)成，開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì) 開(kāi)發(fā)投資費(fèi)用與投資效果統(tǒng)計(jì)1.掌握：內(nèi)容，指標(biāo)2.分析計(jì)算：開(kāi)發(fā)費(fèi)及相關(guān)指標(biāo)411 人工成本統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 人工成本統(tǒng)計(jì)意義任務(wù)，構(gòu)成，平均人工成本 了解：構(gòu)成各類2 實(shí)踐項(xiàng)目 人工成本的統(tǒng)計(jì)與分析 分析計(jì)算：平均人工成本312 勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué) 勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì)意義，數(shù)量，構(gòu)成 勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì)分析1.熟悉：產(chǎn)生，規(guī)模2.掌握：指標(biāo)，措施413 工會(huì)參與統(tǒng)計(jì) 理論教學(xué)任務(wù)，經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，技術(shù)進(jìn)步，勞動(dòng)競(jìng)賽 了解：地位意義作用214企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)資料來(lái)源與積累 理論 教學(xué) 統(tǒng)計(jì)資料的來(lái)源與積累 了解：取得，形式3 實(shí)踐項(xiàng)目 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理統(tǒng)計(jì)表的編制 掌握：匯總，編制315企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析的一般原理 理論教學(xué) 人力資源管理統(tǒng)計(jì)分析意義作用，種類，步驟 掌握：應(yīng)用，因素分析4 實(shí)踐項(xiàng)目 人力資源統(tǒng)計(jì)分析方法，利用相關(guān)分析法，編制統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告 熟練掌握，應(yīng)用3 學(xué)時(shí)合計(jì)（72） 理論教學(xué)54 實(shí)踐項(xiàng)目18 五，教法說(shuō)明 加強(qiáng)理論知識(shí)的授課，來(lái)提高學(xué)生感性認(rèn)識(shí)的同時(shí)結(jié)合現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的實(shí)例提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力，通過(guò)課堂提問(wèn)，練習(xí)，作業(yè)，階段測(cè)驗(yàn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核.六，考核形式及評(píng)分方法1.平時(shí)成績(jī)（到課率，課堂提問(wèn)，作業(yè)，測(cè)驗(yàn)）按學(xué)院規(guī)定占：20%—30%2.期未成績(jī)：80%—70% 七，教材及參考書(shū) 教材：《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)學(xué)》 鄭火林，陳嗣成，馮虹主編 中國(guó)勞動(dòng)出版社 1995 參考書(shū)：1.《現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)院原理》 陳平，李兆和主編 中山大學(xué)出版社 20042.《管理學(xué)原理》 楊文士，李曉光主編 中國(guó)財(cái)經(jīng)出版社 19993.《企業(yè)管理概論》 譚道明主編 武漢大學(xué)出版社 20004.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 張德主編 清華大學(xué)出版社 20025.《人力資源管理》 王壘主編 北京大學(xué)出版社 20036.《現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策學(xué)》 肖剛主編 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 20017.《國(guó)民經(jīng)濟(jì)。
5.人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當(dāng)中，不少人力資源培訓(xùn)師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當(dāng)中都會(huì)有專門的人力資源配培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)員工的招聘和績(jī)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓(xùn)有哪些方法嗎？我們?cè)谶M(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓(xùn)內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jī)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對(duì)于我們國(guó)家的勞動(dòng)法，相關(guān)請(qǐng)假的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓(xùn)有哪些方法呢？我們?cè)谶M(jìn)行參加人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，您可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓(xùn)方法。面對(duì)市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇實(shí)力規(guī)模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓(xùn)講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。
另外，在人力資源培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓(xùn)主管，高級(jí)管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓(xùn)，您還可以外聘講師培訓(xùn)，培訓(xùn)針對(duì)性更強(qiáng)，這種培訓(xùn)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。
6.人力資源評(píng)估的方法有哪些
人力資源會(huì)計(jì)：會(huì)計(jì)學(xué)的思路
人力資源會(huì)計(jì)基本思路： 認(rèn)為人力資源是第一資源并可計(jì)量?jī)r(jià)值；把人力資源投資看作資本而不是費(fèi)用；計(jì)量人力資源權(quán)益。 人、財(cái)、物的現(xiàn)狀決定中國(guó)只能走以人力資源開(kāi)發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時(shí)代背景（知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代、高斯科技產(chǎn)業(yè)）要求計(jì)量人的價(jià)值；人力資本的投資報(bào)酬率比物質(zhì)資本的投資報(bào)酬率高；理論研究的需要（確認(rèn)、計(jì)量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值）。 由誰(shuí)來(lái)開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)：高層管理者（總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）；人力資源部與財(cái)務(wù)部、會(huì)計(jì)部組建人力資源會(huì)計(jì)。 從何處入手：高校。從高校人手開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個(gè)人投資（機(jī)會(huì)成本）、國(guó)家投資、企業(yè)投資等。 哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒(méi)成本、重置成本。 人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力：從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)還原為簡(jiǎn)單勞動(dòng)的問(wèn)題。復(fù)雜勞動(dòng)的構(gòu)成因素有三：費(fèi)用；時(shí)間；價(jià)值。復(fù)雜勞動(dòng)的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來(lái)表示，其數(shù)學(xué)計(jì)算公式為：教育費(fèi)用+培訓(xùn)時(shí)間+創(chuàng)造價(jià)值簡(jiǎn)單勞動(dòng)。 人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新價(jià)值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價(jià)值。
人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路
“人力資源指數(shù)”是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)（比率分析）的有益補(bǔ)充。美國(guó)、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家的最新研究表明，一個(gè)單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國(guó)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)是在提高生產(chǎn)率的同時(shí)，注重工作生活質(zhì)量的提高。 “人力資源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù)，以此對(duì)人力資源管理作出評(píng)估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會(huì)計(jì)的反對(duì)。結(jié)果人力資源統(tǒng)計(jì)只好盡量少用財(cái)力數(shù)據(jù)，更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)量人力資源狀況。 企業(yè)在衡量人力資源管理效果時(shí)，往往只注重—些數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵(lì)和滿意度的測(cè)量和評(píng)估是重要的。 “人力資源指數(shù)問(wèn)卷”由美國(guó)舒斯特教授設(shè)計(jì)（1977），是一種自下而上的組織氣氛調(diào)查。通過(guò)員工對(duì)15項(xiàng)人力資源工作的滿意度測(cè)量，獲得對(duì)企業(yè)人力管理管理績(jī)效和整個(gè)組織環(huán)境氣氛狀況的評(píng)價(jià)。由于組織中雙向溝通渠道的開(kāi)辟，人力資源指數(shù)對(duì)診斷組織中的特殊問(wèn)題和組織發(fā)展也是有效的。其設(shè)計(jì)是內(nèi)64個(gè)項(xiàng)目15個(gè)因素：報(bào)酬制度；信息溝通；組織效率；關(guān)心員工；組織目標(biāo)；合作；內(nèi)在滿意度；組織結(jié)構(gòu)；人際關(guān)系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協(xié)作；管理質(zhì)量。
7.人力資源需求分析兩個(gè)基本方法
人力資源開(kāi)發(fā)需求分析也叫人力資源需求分析是根據(jù)組織的外部環(huán)境、組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對(duì)組織未來(lái)所需員工的類型（質(zhì)量及數(shù)量）所做的估計(jì)和分析預(yù)測(cè)活動(dòng)。它是人力資源規(guī)劃中一個(gè)非常重要而又難度較大的一個(gè)環(huán)節(jié)。
人力資源需求分析分別從宏觀和微觀層面展開(kāi)：
1、宏觀方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，社會(huì)、政治和法律環(huán)境，勞動(dòng)力市場(chǎng)，技術(shù)進(jìn)步，外部競(jìng)爭(zhēng)者。
2、微觀層面：企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)。
