組織OS方法(組織措施包括哪些)

1.組織措施包括哪些

保證安全的組織措施和技術(shù)措施一、保證安全的組織措施一般包括：工作票制度、工作許可制度、工作監(jiān)護(hù)制度、工作間斷、轉(zhuǎn)移和終結(jié)以及恢復(fù)送電制度。

1、工作票制度工作票是準(zhǔn)許在電氣設(shè)備，熱力和機(jī)械設(shè)備以及電力線路上工作的書面命令書。（1）發(fā)電廠（變電站）第一種工作票；在發(fā)電廠或變電所高壓電氣設(shè)備上工作，需要全部或部分停電；在高壓室內(nèi)的二次接線和照明等回線上的工作，需要將高壓設(shè)備停電或做安全措施的工作。

（2）發(fā)電廠（變電站）第二種工作票；在發(fā)電廠或變電所的電氣設(shè)備上帶電作業(yè)和在帶電設(shè)備外殼上的工作，在控制盤和低壓配電盤、配電箱、電源干線上的工作；二次接線回路上工作而無(wú)需將高壓設(shè)備停電；轉(zhuǎn)動(dòng)中的發(fā)電機(jī)，同期調(diào)相機(jī)的勵(lì)磁回路或高壓電動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)子電阻回路上的工作；非當(dāng)班值班人員用絕緣棒和電壓互感器定相或用鉗型電流表測(cè)量高壓回路的電流。（3）電力線路第一種工作票；在停電線路（或在雙回線路中的一回停電線路）上的工作；在全部或部分停電的配電變壓器高架上或配電變壓器室內(nèi)的工作。

（4）電力線路第二種工作票；在電力線路上帶電作業(yè)；在帶電線路桿塔上工作；在運(yùn)行中的配電變壓器臺(tái)上或配電變壓器室內(nèi)的工作。（5）熱力機(jī)械工作票；（6）一級(jí)動(dòng)火票；（7）二級(jí)動(dòng)火票。

工作票所涉及人員：（1）工作票簽發(fā)人；（2）工作負(fù)責(zé)人（監(jiān)護(hù)人）；（3）工作許可人；（4）工作班成員。2、工作許可制度工作許可制度，是在完成安全措施之后，為進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.os具有哪幾大特征

井發(fā)性、共享性，虛擬性和異步性四個(gè)基本特征。

最基本的特征是并發(fā)性和共享性。

1. OS 的目標(biāo)，有效性方便性可擴(kuò)充性開(kāi)放性 OS 的作用，1作為用戶與計(jì)算機(jī)硬件系統(tǒng)之間的接口2作為計(jì)算機(jī)系統(tǒng)資源管理者3實(shí)現(xiàn)了對(duì)計(jì)算機(jī)資源的抽象。

2. OS 的主要功能，處理機(jī)管理功能、存儲(chǔ)器管理功能、設(shè)備管理功能、文件管理功能、管理功能。 OS 是一組控制管理計(jì)算機(jī)硬件和軟件資源、合理的對(duì)各類作業(yè)進(jìn)行調(diào)度，以方便用戶的程序集合。 進(jìn)程實(shí)體，程序段、相關(guān)的數(shù)據(jù)段、進(jìn)程控制塊PCB 三部分構(gòu)成。

3. PCB 的組織方式，鏈接方式、索引方式。 解決進(jìn)程同步，信號(hào)量機(jī)制，管理機(jī)制。 解決進(jìn)程通信消息緩沖對(duì)類通信機(jī)制。

4. 調(diào)度算法，先來(lái)先服務(wù)FCFS 和短作業(yè)進(jìn)程優(yōu)先，高優(yōu)先權(quán)優(yōu)先調(diào)度算法FPF ，基于時(shí)間片的輪轉(zhuǎn)調(diào)度算法。

3.組織扁平化的條件步驟

并非所有的企業(yè)都會(huì)適合組織扁平化，它是有一定的適用條件和范圍的，同時(shí)受一些社會(huì)因素的影響。

根據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)理論，扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該與一定企業(yè)發(fā)展階段相匹配。

如圖，企業(yè)的成長(zhǎng)可分為五個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段、精細(xì)化階段與合作階段。在精細(xì)的階段以前，伴隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，所影響區(qū)域日益擴(kuò)張，因此企業(yè)需要不斷提高科學(xué)管理水平，完善各種規(guī)章制度，企業(yè)的管理層次也會(huì)隨之增加。在合作階段，企業(yè)會(huì)變得越來(lái)越龐大，進(jìn)而快速的融入國(guó)際化市場(chǎng)。但是隨著企業(yè)機(jī)構(gòu)的嚴(yán)重官僚化，指揮與反饋的鏈條越來(lái)越長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)環(huán)境產(chǎn)生的反應(yīng)也會(huì)變得越來(lái)越遲鈍，此時(shí)，企業(yè)需要組織扁平化，簡(jiǎn)化管理層，縮短指揮鏈條，恢復(fù)企業(yè)對(duì)環(huán)境的靈敏性與活力。

組織扁平化要求管理者素質(zhì)的提高。組織扁平化的過(guò)程中必然引起中間管理層的削減。傳統(tǒng)的管理理論要求管理幅度在7人以下為宜，否則會(huì)降低管理的效率；而在組織扁平化后，新的組織結(jié)構(gòu)要求管理幅度大為增加，在管理人員減少的同時(shí)，要保證管理效率不下降，必然對(duì)管理者的素質(zhì)與能力要求有所提高。

組織扁平化要求Intranet技術(shù)的支持 。Intranet技術(shù)是組織扁平化的必要支持之一，它比以往任何網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更利于發(fā)揮扁平化組織的績(jī)效。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作共享、團(tuán)隊(duì)之間的信息交流、團(tuán)隊(duì)與公司上下層溝通都可通過(guò)使用E-mail、OA系統(tǒng)、MIS系統(tǒng)等現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與工具進(jìn)行溝通，在提高工作效率的同時(shí)，大大增加管理幅度。美國(guó)組織結(jié)構(gòu)專家郝瑪·巴拉密說(shuō)：“減少層次和壓縮規(guī)模趨勢(shì)源于降低成本的需要，當(dāng)然它們也反映了信息和通訊技術(shù)對(duì)管理的沖擊。中層管理的作用是監(jiān)督別人，同時(shí)（采集、分析、評(píng)價(jià)、傳播）組織上下和各層次的信息。但是，它所具備的功能正隨著（電子郵件、聲音郵件、共享數(shù)據(jù)庫(kù)資源）等技術(shù)的不斷發(fā)展而減弱。” 組織扁平化基本實(shí)現(xiàn)的途徑是流程再造。流程再造即借助信息技術(shù)，以重整業(yè)務(wù)流程為突破口。將側(cè)重于縱向控制的職能部門改造為側(cè)重于橫向協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)以顧客需求驅(qū)動(dòng)組織運(yùn)行。

組織結(jié)構(gòu)的扁平化是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、艱苦的重大變革，牽涉到的人多面廣，因此要有計(jì)劃地、有層次地、有步驟地推行方可見(jiàn)成效。企業(yè)實(shí)行扁平化工程一般應(yīng)遵循以下幾個(gè)程序：

1.實(shí)行危機(jī)管理，塑造緊迫感。每當(dāng)經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)者只要把企業(yè)放在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中，便可確保企業(yè)的應(yīng)力狀態(tài)。但是一個(gè)組織的生命是有其周期性的，當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣又或者是競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，在企業(yè)面臨生死存亡之際，許許多多的偉大策略也許毫無(wú)用武之地，這時(shí)企業(yè)必然重新調(diào)整其步伐，把經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上來(lái)，確認(rèn)組織變革的必要性。

2.分析組織與工作流程，提前診斷組織的癥結(jié)，合理化的提出解決方案。向員工描繪美麗的遠(yuǎn)景，以此來(lái)指點(diǎn)變革的努力方向，并建立起強(qiáng)有力的指揮組織，而且由高級(jí)主管挑頭；鼓勵(lì)工作小組發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.選擇變革的方案，并推進(jìn)組織變革。在實(shí)施之初，1、要選擇好變革時(shí)機(jī)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的危難之際，假如能得到更多員工的認(rèn)同，那么變革會(huì)變得更加的順利與快速。2、要確定組織變革范圍與層次，組織的重構(gòu)可以在全公司全面的展開(kāi)，也可（分階段、分部門）依次實(shí)行，之后擴(kuò)展到全局，這樣可以積累經(jīng)驗(yàn)，逐步推廣，從而取得最后的成功。

4.教育培訓(xùn)。激勵(lì)員工，管理者應(yīng)設(shè)法消除因?yàn)椴脝T給員工心理所帶來(lái)的恐慌是新的組織發(fā)揮其作用的關(guān)鏈，用最快速有效的管理溝通方法使員工更容易理解變革的必要性，同時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)其個(gè)人未來(lái)發(fā)展的良好機(jī)遇。否則的話不管是在公司組織重組的過(guò)程中還是在重組后.士氣和生產(chǎn)率都會(huì)顯著降低，導(dǎo)致整個(gè)改組工作的失敗。

4.組織形式主要有哪幾種基本類型

一、學(xué)生的組織為特征的教學(xué)組織形式以教學(xué)對(duì)象——學(xué)生的組織為特征的教學(xué)組織形式是人們所熟悉的，也是各種教學(xué)理論著作介紹得最多的.這類教學(xué)組織形式大致有以下幾種：（一）個(gè)別教學(xué) ？這是發(fā)端于世界各國(guó)古代學(xué)校的教學(xué)組織形式，其歷史最為悠久，直到今天仍具有很強(qiáng)的生命力.？據(jù)前蘇聯(lián)教育學(xué)者的研究，個(gè)別教學(xué)的教學(xué)組織形式的出現(xiàn)可以追溯到原始社會(huì).原始人在日常生活中，長(zhǎng)輩教晚輩，一個(gè)傳一個(gè)地把知識(shí)傳揚(yáng)開(kāi)來(lái).所以，最初的教學(xué)形式是個(gè)別教學(xué)，它包括祭司教學(xué)生識(shí)字以及后來(lái)的封建貴族家庭啟用家庭教師進(jìn)行教學(xué)的方式.個(gè)別教學(xué)一直延續(xù)了許多世紀(jì).在我國(guó)，個(gè)別教學(xué)出現(xiàn)的時(shí)間很早，持續(xù)的時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)，延續(xù)了數(shù)世紀(jì)的書塾在教學(xué)上就是以個(gè)別教學(xué)為主要形式的.？個(gè)別教學(xué)反映出教育規(guī)模狹小，受教育的學(xué)生人數(shù)少，而且年齡層次和知識(shí)水平相差懸殊，教師根據(jù)不同的水平分別教授一個(gè)或幾個(gè)學(xué)生.在古代，這種教學(xué)組織形式的特征是教學(xué)速度慢，效率低，沒(méi)有明確或固定的學(xué)習(xí)年限，學(xué)生既不分年限，也不分科進(jìn)行學(xué)習(xí).通常認(rèn)為這種教學(xué)形式較適合學(xué)生人數(shù)少的教學(xué)要求，明顯帶有師徒相傳的性質(zhì). （二）班組教學(xué) ？ ？ 也有人稱之為“個(gè)別-小組教學(xué)制”.班組教學(xué)作為一種教學(xué)組織形式產(chǎn)生于由個(gè)別教學(xué)向班級(jí)教學(xué)的過(guò)渡時(shí)期.它既不同于個(gè)別教學(xué)，也有別于班級(jí)教學(xué)，但更大程度上類似于后者，因此有人稱之為班級(jí)教學(xué)的雛形.我國(guó)宋代以后的書院和各類官學(xué)以及歐洲中世紀(jì)學(xué)校均采用過(guò)這種教學(xué)組織形式.由于它是一種過(guò)渡，所以，嚴(yán)格意義上的班組教學(xué)在今天已不復(fù)存在.班組教學(xué)具備了班級(jí)教學(xué)的某些特征.在這種教學(xué)組織形式下，教師（可能不止一名）同時(shí)教的是一組學(xué)生，班組學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng)和學(xué)習(xí)課程具有某些共同性.具備了集體學(xué)習(xí)的特點(diǎn).但通常班組的學(xué)生人數(shù)并不是固定的.學(xué)生入學(xué)和退學(xué)較為自由，對(duì)學(xué)生的年齡、文化程度、學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)內(nèi)容也沒(méi)有明確的統(tǒng)一要求.班組教學(xué)為后來(lái)的班級(jí)教學(xué)形式的確立奠定了基礎(chǔ). （三）班級(jí)教學(xué)，也稱班級(jí)教學(xué)制或班級(jí)授課制 ？班級(jí)教學(xué)是在班組教學(xué)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的.它的出現(xiàn)適應(yīng)了近代資本主義及其生產(chǎn)發(fā)展的需要.同時(shí)也為各國(guó)擴(kuò)大教育規(guī)模，增加教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量提供了比個(gè)別教學(xué)和班組教學(xué)更為有效的形式.？通常人們認(rèn)為我國(guó)長(zhǎng)時(shí)期以來(lái)一直存在的由一名教師在同一時(shí)間對(duì)不同年級(jí)學(xué)生采取直接教學(xué)和自動(dòng)作業(yè)交替的方式進(jìn)行教學(xué)的復(fù)式教學(xué)是班級(jí)教學(xué)的變式，它保留了班級(jí)教學(xué)的基本特征. （四）分組教學(xué) ？分組教學(xué)是對(duì)班級(jí)教學(xué)的改革.班級(jí)教學(xué)針對(duì)個(gè)別教學(xué)和班組教學(xué)而言，具有無(wú)可比擬的優(yōu)越性.但同時(shí)，班級(jí)教學(xué)的缺點(diǎn)也在其實(shí)施過(guò)程中不斷暴露出來(lái)，其中最大的弊端就是在班級(jí)教學(xué)條件下往往很難做到適應(yīng)學(xué)生的個(gè)別差異，對(duì)學(xué)生因材施教.因此，本世紀(jì)初在西方出現(xiàn)了主張進(jìn)行分組教學(xué)的一些教學(xué)改革或?qū)嶒?yàn)，如沃德 （W.A.Wirt）的“分團(tuán)制”（P1atoon PIatl）、伯克（P.L.Burk）的“個(gè)別計(jì)劃”（Individual P1an）、華虛朋（C.W.Wash-burne）的“文納特卡制”（Winnetka System）、帕克赫斯特（HParkhurst）的“道爾頓制”（Dalton Plan）以及貝里（C.Berry）的“底特律計(jì)劃”（Detroit X-Y-Z Plan）等等；我國(guó)的分組教學(xué)是由西方引入的.1913-1914年間，我國(guó)的有些學(xué)校開(kāi)始采用分組教學(xué)，如根據(jù)學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)行班內(nèi)分組的形式在當(dāng)時(shí)稱為“分團(tuán)教授法”.后來(lái)也有過(guò)按學(xué)生能力進(jìn)行分組教學(xué)的實(shí)驗(yàn).西方的分組教學(xué)在20年代的蘇聯(lián)也產(chǎn)生過(guò)重要的影響.但在本世紀(jì)上半葉，分組教學(xué)在各國(guó)教育界留下的印象是弊大于利，受到眾多人的抨擊.？分組教學(xué)的再度興起是在60年代以后，并相繼引起各國(guó)的高度重視.？參考資料：分組教學(xué)再度興起的情況 （五）開(kāi)放教學(xué).也稱為“開(kāi)放班級(jí)”或“開(kāi)放課堂” ？開(kāi)放教學(xué)源于30年代美國(guó)進(jìn)步主義教育者的主張，50年代以后在英國(guó)的初等學(xué)校里開(kāi)始廣泛推行.1967年，英國(guó)中央教育咨詢委員會(huì)發(fā)表了題為“兒童和他們的小學(xué)”的報(bào)告（即普洛登報(bào)告），正式肯定了這種教學(xué)組織形式.自70年代起，開(kāi)放教學(xué)相繼在美國(guó)、加拿大、澳大利亞、聯(lián)邦德國(guó)、瑞典和以色列等國(guó)流行開(kāi)來(lái).開(kāi)放教學(xué)的最大特點(diǎn)是放棄了班級(jí)教學(xué)的形式.在開(kāi)放教學(xué)的形式下，教學(xué)無(wú)固定的形式和結(jié)構(gòu).學(xué)校和教師都沒(méi)有固定的教學(xué)計(jì)劃和教材.兒童以興趣為中心，在活動(dòng)中進(jìn)行學(xué)習(xí).教師的任務(wù)是為學(xué)生提供學(xué)習(xí)情境，進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)，而不直接介入學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng).所以，從某種意義上講，開(kāi)放教學(xué)是一種無(wú)組織的或組織結(jié)構(gòu)極為松散的教學(xué). 國(guó)外的研究和實(shí)驗(yàn)表明，開(kāi)放教學(xué)可以促使兒童的獨(dú)立性和創(chuàng)造性的外化，促進(jìn)他們的求知欲，培養(yǎng)他們對(duì)教師和整個(gè)學(xué)校的正確態(tài)度以及與同年齡兒童和教師的合作能力.但總的說(shuō)來(lái)，開(kāi)。

5.組織變革的模式有幾種

1、勒溫模式：勒溫（K.Lewin）認(rèn)為，成功的組織變革應(yīng)遵循以下三個(gè)步驟（如圖4-7所示）： 解凍現(xiàn)狀——移動(dòng)到新?tīng)顟B(tài)——重新凍結(jié)新變革使之持久 解凍 移動(dòng) 重新凍結(jié) 圖4-7 勒溫的三階段變革模式 該模式主要是針對(duì)員工的心理態(tài)度和行為的。

2、卡斯特模式： 卡斯特（E.Kast）將組織變革步驟分為六項(xiàng)： 1.對(duì)組織的反省和批評(píng)：對(duì)組織內(nèi)外部條件環(huán)境進(jìn)行深入分析； 2.覺(jué)察問(wèn)題：認(rèn)識(shí)到組織變革的必要性； 3.辨明問(wèn)題：找出現(xiàn)存狀態(tài)與所希望狀態(tài)之間的差距； 4.探尋解決問(wèn)題的方法：提出可供選擇的多種方法，對(duì)它們進(jìn)行評(píng)定，并研究如何實(shí)施以及成果的測(cè)定方式，最后做出選擇。 5.實(shí)施變革：根據(jù)所選擇的方法及行動(dòng)方案，實(shí)施變革； 6.根據(jù)組織變革的效果，實(shí)行反饋，評(píng)定變革效果與計(jì)劃有無(wú)差異，如有，反復(fù)循環(huán)加以修正。

3、吉普森模式：吉普森（J.L Gibsun）提出的計(jì)劃性模式，將組織變革分成九個(gè)方面的步驟： 1.要求變革的壓力：來(lái)自組織內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面； 2.對(duì)問(wèn)題的察覺(jué)與識(shí)別：關(guān)鍵在于掌握組織內(nèi)部的多種信息； 3.對(duì)問(wèn)題的分析：包括需要糾正的問(wèn)題、問(wèn)題的根源、需要哪些變革、何時(shí)變革、變革的目標(biāo)與衡量方法； 4.識(shí)別限制條件：即分析變革中的限制因素，包括領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)和成員特點(diǎn)等； 7.貫穿方案：通常考慮三方面的問(wèn)題：實(shí)施的時(shí)機(jī)、發(fā)動(dòng)的地點(diǎn)、變革的深度； 8.評(píng)價(jià)變革的效果； 9.反饋：即反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，使管理人員了解是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 一般講課中從以下幾方面講組織變革的模式： 1、組織變革的系統(tǒng)模式 2、組織變革的過(guò)程模式 3、組織變革的成長(zhǎng)模式 4、組織變革的綜合模式。

6.組織處理的方式包括哪些

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法（試行）》規(guī)定的組織處理方式有調(diào)離崗位、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職、降職、撤職等方式。

1、免職

免職只是意味被免職人不再擔(dān)任原職務(wù)，一般不具有懲罰性，所以公職人員正常的職務(wù)調(diào)動(dòng)會(huì)用到此詞。

2、降職

在中國(guó)公務(wù)員制度中，降職不是一種行政處分，也不是一種懲戒手段。公務(wù)員受處分的，在一定期間內(nèi)不得晉升職務(wù)級(jí)別和工資檔次。公務(wù)員被降職使用的，以上方面均不受影響，一旦其在新的職位上德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)確實(shí)突出，經(jīng)考察后，根據(jù)工作需要仍然可以晉升職務(wù)。

3、引咎辭職

在資本主義國(guó)家的政治環(huán)境中，引咎辭職是政治官員（指政治選舉和政治任命的官員）而非一般文職人員的一種自責(zé)行為。所謂自責(zé)，是指政治官員對(duì)其履職情況和其言行進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，認(rèn)為沒(méi)有認(rèn)真履行職責(zé)或言行違背民意，而自我發(fā)動(dòng)的責(zé)任追究。

4、責(zé)令辭職

責(zé)令辭職適用于兩種情形：一是領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)引咎辭職，本人不提出辭職的；二是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員任職期間的表現(xiàn)，認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職的。

5、撤職

監(jiān)督法確立縣級(jí)以上地方各級(jí)人大常委會(huì)的撤職權(quán)具有重大的監(jiān)督意義：

一是有利于克服官僚主義，防止權(quán)力腐??；

二是完善了監(jiān)督機(jī)制，健全了監(jiān)督國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的手段；

三是促進(jìn)其他各項(xiàng)監(jiān)督工作的開(kāi)展。

參考資料來(lái)源：百度百科-組織處理

參考資料來(lái)源：百度百科-降職

參考資料來(lái)源：百度百科-免職

參考資料來(lái)源：百度百科-撤職

參考資料來(lái)源：百度百科-責(zé)令辭職

參考資料來(lái)源：百度百科-引咎辭職

7.組織行為學(xué)研究的具體方法有哪幾種

1、觀察法

科學(xué)的觀察具有目的性和計(jì)劃性、系統(tǒng)性和可重復(fù)性。常見(jiàn)的觀察方法有：核對(duì)清單法；級(jí)別量表法；記敘性描述。觀察一般利用眼睛、耳朵等感覺(jué)器官去感知觀察對(duì)象。由于人的感覺(jué)器官具有一定的局限性，觀察者往往要借助各種現(xiàn)代化的儀器和手段，如照相機(jī)、錄音機(jī)、顯微錄像機(jī)等來(lái)輔助觀察。

2、調(diào)查法

調(diào)查法是科學(xué)探究常用的方法之一，調(diào)查時(shí)要明確調(diào)查目的和調(diào)查對(duì)象，制定合理的調(diào)查方案，如實(shí)記錄，對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，有時(shí)還要用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。常用的調(diào)查方法有普查法和抽樣法等。

調(diào)查法的主要特點(diǎn)是，以問(wèn)題的方式要求被調(diào)查者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行陳述的方法。根據(jù)研究的需要，可以向被調(diào)查者本人作調(diào)查，也可以向熟悉被調(diào)查者的人作調(diào)查。調(diào)查法可以分為書面調(diào)查和口頭調(diào)查兩種。

調(diào)查法能夠同時(shí)收集到大量的資料，使用方便，并且效率高。

3、實(shí)驗(yàn)法

實(shí)驗(yàn)法是一種按照某種因果假設(shè)設(shè)計(jì)的，在高度控制的條件下，通過(guò)人為操縱某些因素，以檢定兩現(xiàn)象之間是否存在著一定因果聯(lián)系的研究方法。作為一種特定的研究方式，實(shí)驗(yàn)法涉及三對(duì)基本要素：自變量與因變量；前測(cè)與后測(cè)；實(shí)驗(yàn)組與控制組。

4、測(cè)驗(yàn)法

通過(guò)心理和教育測(cè)驗(yàn)，對(duì)被測(cè)的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)定量分析，推測(cè)人的心理特點(diǎn)。

例如常用的心理測(cè)驗(yàn)有：能力測(cè)驗(yàn)、品格測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)體測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)等。在管理心理學(xué)中的研究中，心理測(cè)驗(yàn)常常被作為人員考核、員工選拔、人事安置的一種工具。

5、各案研究法

研究者選擇一個(gè)或幾個(gè)場(chǎng)景為對(duì)象，系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)和資料，進(jìn)行深入地研究，用以探討某一現(xiàn)象在實(shí)際生活環(huán)境下的狀況。適合當(dāng)現(xiàn)象與實(shí)際環(huán)境邊界不清而且不容易區(qū)分，或者研究者無(wú)法設(shè)計(jì)準(zhǔn)確、直接又具系統(tǒng)性控制的變量的時(shí)候，回答“如何改變”、“為什么變成這樣”及“結(jié)果如何”等研究問(wèn)題。

同時(shí)包含了特有的設(shè)計(jì)邏輯、特定的資料搜集和獨(dú)特的資料分析方法。可采用實(shí)地觀察行為，也可通過(guò)研究文件來(lái)獲取資料。研究更多偏向定性，在資料搜集和資料分析上具有特色，包括依賴多重證據(jù)來(lái)源，不同資料證據(jù)必須能在三角檢驗(yàn)的方式下收斂，并得到相同結(jié)論；

通常有事先發(fā)展的理論命題或問(wèn)題界定，以指引資料搜集的方向與資料分析的焦點(diǎn)，著重當(dāng)時(shí)事件的檢視，不介入事件的操控，可以保留生活事件的整體性，發(fā)現(xiàn)有意義的特征。

相對(duì)于其他研究方法，能夠?qū)Π咐M(jìn)行厚實(shí)的描述和系統(tǒng)的理解，對(duì)動(dòng)態(tài)的相互作用過(guò)程與所處的情境脈絡(luò)加以掌握，可以獲得一個(gè)較全面與整體的觀點(diǎn)。

擴(kuò)展資料

組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。

邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性；兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有自然屬性，又具有社會(huì)屬性；應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績(jī)效。

表現(xiàn)：組織行為學(xué)既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性這種自然屬性，又具有特殊規(guī)律性這種社會(huì)屬性。這種兩重性主要由多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。

是多學(xué)科性決定的。是由作為研究對(duì)象的人本身的兩重性所決定的。是由管理的兩重性所決定。

應(yīng)用性表現(xiàn)：組織行為學(xué)與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等理論性科學(xué)不同，它屬于應(yīng)用性科學(xué)。它在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律性后還要進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的心理與行為的方法。

掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術(shù)和措施，它的直接目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績(jī)效。

參考資料來(lái)源：百度百科-組織行為學(xué)

參考資料來(lái)源：百度百科-觀察法

參考資料來(lái)源：百度百科-調(diào)查法

參考資料來(lái)源：百度百科-實(shí)驗(yàn)法

參考資料來(lái)源：百度百科-測(cè)驗(yàn)法

參考資料來(lái)源：百度百科-案例研究法

8.細(xì)胞培養(yǎng)的方法有哪些

細(xì)胞培養(yǎng)首先分為原代培養(yǎng)和傳代培養(yǎng).

原代培養(yǎng)需要從組織中消化、分離、純化出單細(xì)胞，然后繼續(xù)進(jìn)行傳代、凍存；

傳代培養(yǎng)首先：

細(xì)胞復(fù)蘇：

1.應(yīng)遵守慢凍快融的原則.先將水溫鍋調(diào)至37-38度，取出凍存的細(xì)胞迅速放入后交細(xì)胞面浸至水面以下不斷搖動(dòng)至融化.

2.在無(wú)菌臺(tái)內(nèi)將完全培養(yǎng)基加入培養(yǎng)瓶?jī)?nèi)，然后用無(wú)菌吸管從凍存管內(nèi)取出細(xì)胞，置培養(yǎng)瓶?jī)?nèi)輕輕搖晃，使細(xì)胞均勻后置培養(yǎng)箱內(nèi)培養(yǎng)，24h后換液；也可復(fù)蘇當(dāng)時(shí)離心（1000rpm 5min左右）后，完全培養(yǎng)基重懸培養(yǎng)，適時(shí)換液.

細(xì)胞傳代：

1.貼壁細(xì)胞：

對(duì)于貼壁細(xì)胞應(yīng)先吸（倒）盡培養(yǎng)基，吸的越干凈越好，以免中和后加入的消化液，使強(qiáng)度減弱.PBS清洗2-3次，去除血清和死細(xì)胞，50ml培養(yǎng)瓶加入消化液約0.6ml，按此比例進(jìn)行消化，（根據(jù)配制強(qiáng)度經(jīng)驗(yàn)），晃動(dòng)使消化液鋪均勻置37度培養(yǎng)箱約2分鐘，鏡下見(jiàn)細(xì)胞收縮變圓或少數(shù)脫落后，輕輕振動(dòng)瓶底使細(xì)胞全部脫落，加入2-3ml完全培養(yǎng)基后，輕輕吹打，使細(xì)胞基本成單個(gè)懸浮，然后收集離心（1000rpm 5min左右），新鮮培養(yǎng)基重懸沉淀，加入完全培養(yǎng)基后繼續(xù)培養(yǎng)或?qū)嶒?yàn).

2.懸浮細(xì)胞：

一般傳代可直接將細(xì)胞原液分置其它培養(yǎng)瓶?jī)?nèi)，加入完全培養(yǎng)基繼續(xù)培養(yǎng)，如要高濃度或需更換新培養(yǎng)基，可先離心（1000rpm,5min左右）后加入完全培養(yǎng)基，輕輕吹勻后，分置其它培養(yǎng)瓶?jī)?nèi)加入完全培養(yǎng)基繼續(xù)培養(yǎng).

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