對員工的處罰方法(十種處罰員工的方式)
1.十種處罰員工的方式
十種處罰員工的方式：
1、罰款。只要違規(guī)，如遲到、早退、衛(wèi)生質(zhì)量差、作業(yè)懶散、做私活撿廢品、不規(guī)范文明作業(yè)等情況，無需口頭警告直接采取罰款，違反一次罰一次，每次罰款呈翻倍遞增，以制度制約，迫使其自愿申請辭職。這樣做不擔(dān)法律風(fēng)險，無太大勞動糾紛。
2、盯崗。日常工作中，在清除對象員工作業(yè)區(qū)域內(nèi)不定期頻繁巡查監(jiān)督，在巡查中不斷觀察發(fā)現(xiàn)問題并采取重罰，在心理上給予壓力，令其無所適從，申請辭職。
3、調(diào)崗。頻繁調(diào)動工作崗位，讓員工無法適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作任務(wù)等，使其情緒低落，知難而退?；蛘?，如果其家人、小孩都在本地就業(yè)或上學(xué)等，以支援或崗位異動為名，直接調(diào)離本項目，迫使其申請辭職。
4、故意引導(dǎo)、勸退。平時多觀察其利益興趣的地方，以此為出發(fā)點，誘惑、要挾引導(dǎo)其離職，達(dá)到勸退成功自愿辭職。
5、以制度，強(qiáng)制勸退。在平時作業(yè)過程中，因職業(yè)之便，多數(shù)員工會產(chǎn)生一些額外收入。因與公司制度發(fā)生沖突，以此為盾，用制度管人。違反公司制度，影響公司形象是要重罰或直接開除的，與其上繳全部額外收入再加處罰金，不如申請離職，以離職不扣錢為談判籌碼，達(dá)到強(qiáng)制勸退，不擔(dān)法律風(fēng)險。
6、建議辭退或申請辭職。除了違反公司制度強(qiáng)制勸退外，還有違反國家法律法規(guī)及人倫道德的，以此為交換條件迫使其離職。換言之，你不離職我就舉報，達(dá)到建議辭退或申請離職。
7、故意刁難使其知難而退。在日常工作中，無故增加其工作量，作業(yè)面積，延長工時，盯崗盯梢等刁難手段，直到對方無法忍受，主動退出。
8、以自身條件迫使辭職。以對方年齡大、身體狀況差、勞動力缺失等理由降低其薪資報酬，迫使其申請辭職。
9、超齡。根據(jù)規(guī)定，男性超過60歲、女性超過55歲為超齡，與公司屬于勞務(wù)關(guān)系。凡屬于勞務(wù)關(guān)系合同內(nèi)員工，中途可隨時辭退。
10、逐個擊破。凡是有一定號召力的刺頭，其內(nèi)部定會有一股所謂的小勢力、小團(tuán)伙。此種集體行為成員有一個特性，并不是每一個人都是唯唯諾諾，唯命是從。人都是有私心的，可以以此為突破口，瓦解分裂，逐個擊破。
擴(kuò)展資料：
特殊懲罰員工方法：
1、斷其臂膀。先穩(wěn)住其號召者，然后削其羽翼，斷其臂膀，一步一步清除所有隨聲附和者，最后清除號召者。對于有號召力的刺頭，平時應(yīng)多觀察了解其切身利益的重點、蠱惑人心的主要思想、尋釁滋事的主要目的等等。
2、殺雞儆猴。此方法逆行于上一條，前面是先穩(wěn)住號召者，再一步一步清除其幫手，而這條與前面一條恰恰相反。因為人是有私心和廉恥的，先給其它人一些利益好處，孤立號召者。穩(wěn)定其它幫手后，直接把號召者清除，殺雞儆猴，然后再一個個清除其它人。
3、委曲求全。此方法一針見血。請第三方介入，對那些聚眾鬧事者以心理暗示告誡的方式，加大其心理壓力使之委曲求全。
2.“懲罰”員工的五種策略是什么
隨著社會的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，不少企業(yè)片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調(diào)動員工的熱情和積極性。
使員工熱愛自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責(zé)。然而，獎勵不一定能收到預(yù)期的效果，片面獎勵，弊端多多。
其實，在實踐中懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺，從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。獎勵是激勵的一種，但獎勵未必是最好的激勵。
從另一個角度來說，懲罰才是最好的激勵手段，必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的方式有很多種。
小到批評、警告，大到違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰，比如記過、記大過、降級、撤職、開除等。當(dāng)你的下屬犯錯誤時，懲罰是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用諸如當(dāng)眾點名批評以及扣工資這兩種老掉牙的方法。
懲罰下屬，是表現(xiàn)你作為管理者獨(dú)到之處的時候，一定要發(fā)揮你的想象力，找一個既能讓他認(rèn)識到錯誤，又能不傷積極性的方式。非洲有一個部落，當(dāng)一個成員犯錯誤的時候，酋長會把所有部落成員全部叫出來，大家大聲地稱贊這個犯錯誤成員的優(yōu)點和平時做得出色的一些事情，用贊美的方式來達(dá)到懲罰的目的，這不就是一個很好的啟發(fā)？管理者懲罰下屬，要的是改正錯誤的結(jié)果，而不是讓下屬慚愧甚至沒臉見人，又或者有經(jīng)濟(jì)上的損失，相信一個把管理做到位的人，絕對不會把自己的懲罰拘泥于幾句毫無創(chuàng)意更未必見效的話，正像獎勵未必要用金錢一樣，懲罰也很有講究，未必一定要罵人。
1.不急于追究責(zé)任，先弄清事情真相下屬犯了錯誤，當(dāng)然要追究其責(zé)任。但是事情還未搞清楚之前，千萬不要急于處理，因為如果處理錯了，事情就很難再挽回。
如果還沒有處理，那么主動權(quán)便掌握在你的手里，想什么時候處理就什么時候處理。某公司的信息主管因提供了錯誤的市場信息而導(dǎo)致了公司決策的失誤，如果你是該公司的管理者，你該如何處理這件事情？讓我們看看松下幸之助是怎樣對待這一事件的。
松下幸之助完全有理由將其開除，但是他并沒有急于做出最終的處理意見，而是分析了兩種可能的情況；一種可能是這位主管本身并不稱職，已不宜于再繼續(xù)擔(dān)任這個職務(wù)；而另一種可能則是“好馬失蹄”，由于一時的大意而出現(xiàn)判斷錯誤。松下幸之助進(jìn)一步考慮到，目前還沒有更合適的人選擔(dān)任這一職務(wù)，一旦將現(xiàn)在這位主管撤職，將會影響到公司其他工作的有序進(jìn)行。
于是，他把這位主管找來，告訴這位主管他自己將要對這次事件做出處理，但沒有明確告訴他處理意見，于是事情就拖了下來。在這段時間里，這位主管為了彌補(bǔ)上次的過失，一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，多次提供了極有價值的信息，為公司的決策做出了貢獻(xiàn)，同時也用事實證明了他是稱職的，上次的失誤是意外情況。
不久，松下幸之助又把他叫了過去，并對他說，鑒于他近期的業(yè)績，本來應(yīng)該給予獎勵，但因為上次的失誤還沒有處理，所以，將功抵過，既不獎勵，也不處分。這種處理方法的效果無疑是非常好的，既沒有影響公司整體的運(yùn)作，同時又使這位信息主管以及其他下屬心服口服，在這次事件當(dāng)中，主動權(quán)始終掌握在松下幸之助的手中，雖然他沒有馬上將那位主管撤職，但他只要找到了合適的人選，他隨時都可以將現(xiàn)在的主管辭退。
同時通過這段時間的考察，避免了可能做出倉促決策而造成人才的不必要損失。2.注意懲罰的場合批評是比較容易傷害人的，尤其是發(fā)生在重視面子問題的國人身上時，后果更不好控制。
如果管理者不分場合進(jìn)行批評，有時還會遇到下屬的反抗。試想如果一個員工受不了管理者的批評而在辦公室里和他大吵大嚷，那將是一個多么令人尷尬的場面，相信所有管理者都不愿意看到這一點。
倘若下屬在工作中出現(xiàn)失誤，管理者要批評他時，一定不要當(dāng)著其他下屬的面或者客人的面。當(dāng)著一個下屬的面批評另一個下屬是最嚴(yán)重的失誤。
拿兩個人做比較的結(jié)果是：被批評的人會因此失去自信心，甚至以后做不好工作也對自己的無能沒有負(fù)擔(dān)感，因為你已經(jīng)無數(shù)次地確認(rèn)了他的無能。沒有得到批評的人也會因用同事的犧牲換取了自己的好評而內(nèi)心不安，他會害怕這招致其他同事的集體排斥，因此，他會有意無意地放松自己，以爭取與同事重新站回一排。
另外，在背后批評下屬也是非常要不得的。背后談?wù)搫e人，本身就是一種很無禮的做法，加上管理者的批評很容易變成辦公室謠言，經(jīng)過幾次傳播之后很可能已經(jīng)面目全非，本來只是一句輕微的不滿，傳到下屬耳朵里的時候，已經(jīng)變成一句惡毒的咒罵，不但讓被批評的下屬產(chǎn)生情緒影響工作，甚至下屬和管理者之間也會產(chǎn)生私人恩怨。
所以，管理者批評下屬最好選擇在自己的辦公室里，這樣，下屬會感激萬分。因為他清楚，管理者不僅給了他面子，而且還給了他機(jī)會，知恩必報，以心換心，下屬會更加努力，做出好成績報答上司。
3.選擇正確的懲罰方式管理大師松下幸之助認(rèn)為：下屬身上最寶貴的莫過于他們的羞恥心和責(zé)任心。所以，在批評下屬的時候，一定要注意對下屬自尊心的保護(hù)，不能讓批評過了頭，相反，要注意利用這種自尊心和羞恥心，在斥責(zé)處罰的時候注意。
3.勞動法對企業(yè)對員工的處罰有什么規(guī)定
員工違反勞動紀(jì)律是否可以被企業(yè)處罰，需要依據(jù)具體所在省份具體分析。
《企業(yè)職工獎懲條例》已于08年1月被廢止，且《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》亦規(guī)定禁止企業(yè)對員工行使罰款權(quán)。
但是，由于各地的地方性法規(guī)規(guī)定企業(yè)有罰款權(quán)，且尚未予以修改，所以，很多企業(yè)至今仍然在對違紀(jì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。
《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》，第五十一條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告”。這就直接從立法上禁止了企業(yè)對員工行使罰款權(quán)。
以深圳為例，2008年11月實施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟(jì)處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。雖然深圳市屬廣東省行政管轄，但深圳作為經(jīng)濟(jì)特區(qū)，全國人大常委會已授權(quán)深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)制定地方性法規(guī)，根據(jù)《立法法》第八十一條之規(guī)定，深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)的效力高于廣東省指定的地方性法規(guī)，因此，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)內(nèi)的企業(yè)對員工仍具有違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。
4.達(dá)不到目標(biāo)處罰員工的方法有哪些
雖然處罰也是一種激勵的形式，但是需要認(rèn)清處罰的真正目的何在。
懲罰的最高境界在于能讓受罰者心存感激，并加倍努力
懲罰絕不只是冷酷無情，人性化的處罰可以變得像正面的表揚(yáng)一樣具有激勵性，甚至更為有效
懲罰的目的是讓員工自己認(rèn)識錯誤，從而積極改進(jìn)，而不是在領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制要求下成為一種被動行為
在管理工作中領(lǐng)導(dǎo)者都會遇到這樣一個問題：對待員工是以激勵為主還是以懲罰為主。激勵為主是通過激發(fā)員工的工作熱情來提高工作效率；懲罰為主是通過嚴(yán)懲來規(guī)范員工行為，使員工在制度約束下集中精力工作。事實上，實際工作中要求是二者并用，恩威兼施，賞罰分明。問題是有些領(lǐng)導(dǎo)更看重懲罰，而不屑于激勵。他們似乎覺得不懲罰不能起到殺一儆百的作用；不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性；不懲罰就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)。
懲罰是管理中一種必需的手段。但是當(dāng)員工犯了錯誤的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵，運(yùn)用懲罰的手段達(dá)到激勵的目的，甚至可以達(dá)到單純獎勵所不能達(dá)到的效果。這就是懲罰的藝術(shù)性、管理的藝術(shù)性、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時少一點抵觸，多一點振奮，進(jìn)而達(dá)到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。
5.企業(yè)員工嚴(yán)肅處理都有哪些處理方法
（一）處理方式
按照法律規(guī)定，合同約定和內(nèi)部規(guī)章制度，對違紀(jì)員工的處理方式主要有以下幾種：
1.行政處分：包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。
2.行政處理：除名、違紀(jì)辭退。
3.違紀(jì)解除勞動合同。
4.經(jīng)濟(jì)處罰：包括罰款（最多不超過當(dāng)月工資的20%）；經(jīng)濟(jì)賠償（由用人單位酌情確定具體數(shù)額，可以由違紀(jì)員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數(shù)額不能超過當(dāng)月工資的20%）；違約金（可在合同中約定，數(shù)額應(yīng)依據(jù)員工的承受能力確定，地方有規(guī)定的從其規(guī)定）。
5.調(diào)崗降薪。
（二）時限規(guī)定
對行政處分有時限要求，即：從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。
對行政處理、違紀(jì)解除合同和經(jīng)濟(jì)處罰等，無時限要求，但應(yīng)及時處理。
（三）處理要求：
1.事實證據(jù)要充分。
2.適用法律、規(guī)章制度要準(zhǔn)確。
3.處理文書表述要全面、清楚。
（四）開除、除名、辭退的聯(lián)系與區(qū)別
當(dāng)前，很多企業(yè)在勞動關(guān)系處理中，濫用開除、除名、辭退三種不同的法律名詞，混淆了三者的概念，從而引發(fā)了許多不必要的勞動糾紛。因此，我們首先了解一下三者的概念。
1、開除是對犯錯誤員工作出的一種最嚴(yán)厲的行政處分形式于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的員工，主要包括以下幾種情況：
(1)被判刑并入獄服刑的。
(2)二次勞教被注銷城市戶口的。
(3)留用察看期間表現(xiàn)仍不好的。
(4)嚴(yán)重犯有《用人單位員工獎懲條例》第11條所列七項錯誤行為之一的。
開除處分的處理時限為：從證實員工犯錯誤之日起，5個月之內(nèi)審批完畢。
2、除名是由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的員工終止勞動關(guān)系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指員工無正當(dāng)理由曠工超過一定期限，單位依法從員工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：
1 ）員工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由。
2）經(jīng)批評教育無效。
3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年計曠工時間超過30天。在計算連續(xù)曠工時
6.法律對公司處罰員工有什么規(guī)定
1、勞動紀(jì)律是用人單位依法制定的，是用人單位自主權(quán)的表現(xiàn)。勞動紀(jì)律是勞動者在社會共同勞動中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。凡有社會勞動，必有勞動紀(jì)律，否則，社會化生產(chǎn)就不可能進(jìn)行。由于用人單位在社會勞動中處于主導(dǎo)地位，所以，從勞動紀(jì)律制定上看，勞動紀(jì)律是由用人單位而不是非他組織或個人制定的?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”，這就為用人單位自主制定本單位勞動紀(jì)律提供了法律依據(jù)。在勞動紀(jì)律的制定過程中，雖然有勞動者或者工會的參與以及勞動行政部門的監(jiān)督，但是以用人單位的意志為主，用人單位的意志不得違反法律規(guī)定。用人單位依法結(jié)合本單位實際情況制定的勞動紀(jì)律，是勞動法律、法規(guī)的延伸和具體化，是實施法律、法規(guī)的重要措施，對用人單位及共全體職工有約束力。在勞動爭議處理過程中，依法制定的勞動紀(jì)律的規(guī)定也可以成為勞動爭議仲裁委員會、人民法院裁決的依據(jù)。
2、用人單位制定的勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。雖然用人單位有權(quán)依法自主制定勞動紀(jì)律，但勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；也只有合法的勞動紀(jì)律才有約束力，才能成為勞動爭議仲裁委員會和人民法院辦案的依據(jù)。一般來說，勞動紀(jì)律的不合法主要表現(xiàn)為：（1）約束對象不合法。勞動紀(jì)律只約束用人單位及其全體職工，對其他單位和職工及社會上的人沒有約束力。（2）約束的時間范圍和空間范圍不合法。勞動紀(jì)律雖然約束本單位職工，但不是說全天候、全方位約束職工，而僅是在勞動時間及勞動地點的范圍之內(nèi)約束職工。也就是說，勞動紀(jì)律對職工的約束，只限于勞動過程。超出勞動時間、勞動地點約束職工的紀(jì)律，就是不合法。（3）處罰方式不合法。對違紀(jì)的職工，單位有權(quán)予以處罰，但處罰必須合法。用人單位對違紀(jì)職工的處罰有行政處分（包括警告、記過、記大過、撤職、留用察看、開除）、除名、辭退、罰款、停發(fā)工資、降低工資級別、賠償經(jīng)濟(jì)損失等。這些措施的共同點就是不涉及職工的人格尊嚴(yán)和人身自由限制。如果用人單位制定的勞動紀(jì)律含有侵犯人格尊嚴(yán)、限制人身自由的處罰，則是違法的。（4）處罰的幅度不合法。有時，用人單位制定的勞動紀(jì)律中的處罰措施合法，但幅度不合法。例如本案中某制藥廠規(guī)定“遲到一次扣200元工資”，就屬于處罰幅度不合法。違紀(jì)的性質(zhì)、程度與處罰的種類、幅度相適應(yīng)是確定處罰種類、幅度的基本原則。根據(jù)1994年12月6日勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》笫16條，1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第3條、第11條、第17條和1983年1月24日勞動人事部發(fā)布的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》第16條規(guī)定，企業(yè)對違紀(jì)職工的罰款不得超過本人工資的20%。
7.獎罰員工的措施有哪些
獎勵與懲罰是管理中常用的有效方法。人人都有一些與生俱來的需要，如穩(wěn)定的收入和被人接受等生存需要，希望別人尊重自己，渴望成功等，這些都構(gòu)成了人的內(nèi)部動力，也構(gòu)成了獎勵的內(nèi)涵。獎勵通常分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。
物質(zhì)獎勵
讓真正努力的員工得到最好的報酬。在班組物質(zhì)獎勵中要注意：
(1)獎勵制度一定要簡單明了，如交付的產(chǎn)品越多或完成同樣的工作所需人手越少，獎金數(shù)量越多。
(2)獎勵制度一定要符合公司的經(jīng)營理念。如果是重視產(chǎn)品質(zhì)量，獎勵制度就該對此有所側(cè)重。
(3)用小數(shù)額的金錢獎勵下屬。當(dāng)一句“謝謝你”不足以表達(dá)你的謝意時，可以用小數(shù)額的金錢獎勵下屬。如嘉獎為了多接一個電話而加班的組員。
精神獎勵
讓員工意識到工作的意義，激發(fā)他們自我實現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望。每個員工，都渴望得到個人的成就感，也希望體會到歸屬感，因此要肯定個人的成就。在班組中，班組長可以通過稱贊獎勵下屬，激勵員工。心理學(xué)家杰絲稱：“稱贊對溫暖人類的靈魂而言，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數(shù)人，只是敏于躲避別人的冷言冷語，而我們自己卻吝于把稱贊的陽光給予別人?！?/p>
正確使用懲罰
懲罰是有效激勵的另一種形式，在班組中，最常采用的就是批評。批評的目的是要限制、制止或糾正某些不正確的行為。班組長必須適當(dāng)運(yùn)用批評手段，糾正不正確的行為，保證班組工作的順利進(jìn)行。但是班組長也要清楚，批評不當(dāng)，會產(chǎn)生反作用，達(dá)不到激勵的作用。
從心理學(xué)上分析，任何人都不喜歡聽到批評。因此，在發(fā)現(xiàn)班組員工的行為不符合要求，批評時要注意：
(1)指責(zé)對事不對人。
(2)批評盡量在小范圍內(nèi)，要尊重對方，給對方留面子。
(3)不要在背后批評。
(4)當(dāng)雙方情緒激動時，要注意調(diào)整自己的情緒。
此外，班組長還需根據(jù)班組每位成員不同的個性特點，調(diào)整批評的方式。個性不同采用的批評方式不同，對于膽汁質(zhì)的組員，批評時語氣要緩和，因為膽汁質(zhì)的人脾氣暴躁，容易點火就著，盡量避免發(fā)生沖突，最好采用商量的方式；抑郁質(zhì)的組員感情細(xì)膩，批評時要注意用詞，語言不能過于強(qiáng)烈，最好采用提醒方式；多血質(zhì)的組員靈活多變，批評時形式可多樣化；對待黏液質(zhì)的組員應(yīng)點到為止。
