培訓與開發(fā)培訓方法方面(培訓與開發(fā)的方法)
1.培訓與開發(fā)的方法有哪些
講授法，案例方法，在職培訓，角色扮演，行為模仿，視聽培訓，電腦化指導，工作輪換，企業(yè)外培訓。
員工培訓的內(nèi)容必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化。一般地，任何培訓都是為了提供員工在知識、技能和態(tài)度三方面的學習與進步。
（一）知識的學習
知識學習是員工培訓的主要方面，包括科學文化知識與業(yè)務知識學習。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的要求，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化基礎、市場及競爭等。依據(jù)培訓對象的不同，知識內(nèi)容還應結(jié)合崗位目標來進行。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學、激勵理論等有關人的知識，以及經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。
（二）技能的提高
知識的運用必須具備一定技能，因此，培訓必須對不同層次的員工進行崗位所需的技術性能力培訓，例如，認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關關系。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。閱讀能力的缺乏會阻礙員工良好業(yè)績的取得，隨著信息技術的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。此外，企業(yè)應更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。
（三）態(tài)度的轉(zhuǎn)變
態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。員工的態(tài)度與其培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關的。管理者重視員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變會使培訓成功的可能性增加。受訓員工的工作態(tài)度怎樣、如何形成、怎樣受影響，是一個復雜的理論問題，又是一個實踐技巧。通過培訓可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。關鍵的是管理者工作本身。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，善于利用員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變來達到所要求的工作標準。還要根據(jù)不同的情況找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。
按照時間劃分，培訓與開發(fā)可分為新員工培訓、在職培訓/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓/開發(fā)和業(yè)余培訓/開發(fā)。
這種劃分方式強調(diào)如何利用時間進行，僅從時間段劃分。
2.一個完整的培訓與開發(fā)包括哪些流程 分別簡述各個流程的內(nèi)容及重要性
完整培訓開發(fā)有四個步驟及其重要性分別是：
1、培訓需求評估
培訓需求分析指規(guī)劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統(tǒng)鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。
2、培訓規(guī)劃制定
培訓規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容、培訓方式。
3、培訓的實施
注意幾點：首先讓領導重視，之后要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經(jīng)費上的大力支持，到最后制定獎懲措施。
4、培訓效果評估
研究培訓方案是否達到培訓的目標，評價培訓方案是否有價值，判斷培訓工作給企業(yè)帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益） ，培訓的重點是否和培訓的需要相一致。
擴展資料：
培訓與開發(fā)的基本原則
培訓開發(fā)工作的實施，應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發(fā)來談培訓開發(fā)，這也是很多企業(yè)在進行培訓開發(fā)時最容易忽視的一個問題。
服務企業(yè)的戰(zhàn)略，就要求培訓開發(fā)不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓開發(fā)，這樣才能保證培訓開發(fā)工作的積極主動。
在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行培訓效果的衡量，而且更有助于提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向并且具有一定的學習壓力。
為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使受訓人員感受到培訓的目標來自于工作但又高于工作。
參考資料：搜狗百科-培訓開發(fā)
3.培訓的方式方法有哪些
一般來說企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。
此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學習的目標。
學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能采用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時間。由于各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。
有的訓練方式需要較長的準備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據(jù)企業(yè)組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當?shù)呐嘤柗绞健?3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當?shù)馁Y金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學員的消費能力和承受能力。 4、學員的數(shù)量。
學員人數(shù)的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數(shù)不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數(shù)眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。
因為學員人數(shù)的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。5、學員的特點。
學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數(shù)分析能力欠佳并不善于表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關科技的支持。
有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉(zhuǎn)變。
由于大部分的知識傳播或轉(zhuǎn)移將由現(xiàn)代電子媒體系統(tǒng)完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創(chuàng)新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們?nèi)菀缀蜆酚诮邮艿摹爱a(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創(chuàng)建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變。
自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養(yǎng)為現(xiàn)實服務的合格人才。傳統(tǒng)的培養(yǎng)人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現(xiàn)代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養(yǎng)現(xiàn)實人才，還要培養(yǎng)未來人才，學習方式要由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變。
三、培訓內(nèi)容由“補缺型”向“挖潛性”轉(zhuǎn)變。受傳統(tǒng)思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內(nèi)容，多著眼于從業(yè)者的“應知”“應會”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和日益激烈的市場競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發(fā)納入培訓的內(nèi)容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創(chuàng)新，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
4.培訓開發(fā)有哪些技術和方法
培訓開發(fā)技術與方法：一般意義上說，存在兩種性質(zhì)不同的培訓方式。一是代理性培訓。在這種培訓過程中，被培訓者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結(jié)論。這種培訓在傳授知識方面效率較高。主要有：授課法、學徒培訓、輔導培訓、網(wǎng)絡培訓法；二是親驗性培訓。被培訓者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種培訓有利于能力培養(yǎng)。在企業(yè)中，這兩種培訓是相輔相成的。有案例分析法、工作輪換、角色扮演、工作模擬法、心理測試
企業(yè)需要根據(jù)行業(yè)特性、實際情況來考慮選擇哪種方法以達到最佳的效果。
5.管理技能培訓開發(fā)的方法有哪些
管理培訓的方法在設計商更多的關注建立特定的學習和發(fā)展機會來提法哦潛能員工以及整個組織的領導能力，管理培訓的目的是幫助管理者獲得更加寬泛的技能來引領和促進組織的有效性，具體的培訓方法有：
1） 指導計劃：由組織中具有較高領導地位和水平的人擔任指導者，對參與者進行集中性的技能培訓。
2） 工作輪換：安排受訓者到企業(yè)的各個部門去學習，以擴大他們對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解，找到合適自己的管理方式和管理領域。
3） 敏感性訓練：在培訓教師指導下進行的旨在提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的訓練。
4） 多樣化培訓：通過對參與者在典型的交流方式、不同員工的相似性和差異性的認識、對弱勢群體的管理、管理風格等方面的了解，并進行全體討論，目標是提高管理者的 知覺性、知識、理解力，以引起態(tài)度轉(zhuǎn)變和技能的提高。
5） 評價中心：這是一個結(jié)構(gòu)化的測量方法，用以測量領導相關的知識和技能，通過這種方法可以在選拔過程中提高管理者的潛力。
6.培訓方法有哪些
您好，培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。
各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運用。 講授法 就是培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】 講授內(nèi)容要有科學性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件； 講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出，案例分析，正反對比； 講授時語言要清晰，生動準確； 必要時運用板書； 培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證。 【優(yōu)點】 有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識； 容易掌握和控制學習的進度； 有利于加深理解難度大的內(nèi)容； 可以同時對許多人進行培訓。
【缺點】 講授內(nèi)容具有強制性； 學習效果易受培訓師講授的水平影響； 只是培訓師講授，沒有反饋； 受訓者之間不能討論，不利于促進理解； 學過的知識不易被鞏固。 演示法 這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種工作是如何完成的。
【要求】 示范前準備好所有的用具，擱置整齊； 讓每個受訓者都能看清示范物； 示范完畢，讓每個受訓者試一試； 對每個受訓者的試做給予立即的反饋。 【優(yōu)點】 有助于激發(fā)受訓者的學習興趣； 可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合； 有利于獲得感性知識，加深對所學內(nèi)容的印象。
【缺點】 適用范圍有限，不是所有的學習內(nèi)容都能演示； 演示裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更； 演示前需要一定的費用和精力做準備。 研討法 通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題。
【要求】 每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標； 要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考； 在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進度。 【優(yōu)點】 受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣； 鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)； 在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經(jīng)驗的交流。
【缺點】 討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果； 受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果； 不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。 【研討形式】 演講； 小組討論； 沙龍； 集體討論； 委員會式； 系列研討式。
視聽法 就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用于新進員工培訓中。 【要求】 播放前要清楚地說明培訓的目的； 依講課的主題選擇合適的視聽教材； 討論后培訓師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒迷诠ぷ魃系木唧w方法告訴受訓人員。
【優(yōu)點】 由于視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解； 生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣； 視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。
【缺點】 視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間； 選擇合適的視聽教材不太容易； 受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制。 角色扮演 借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。
【要求】 宣布練習的時間限制； 強調(diào)參與者實際作業(yè)； 使每一事項都成為一種不同技巧的練習； 確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。 【優(yōu)點】 有助于訓練基本動作和技能； 提高人的觀察能力和解決問題的能力； 活動集中，有利于培訓專門技能； 可訓練態(tài)度儀容和言談舉止。
【缺點】 人為性； 強調(diào)個人； 容易影響態(tài)度、不易影響行為； 角色扮演的設計； 角色扮演的實施。 歡迎向158教育在線知道提問。
7.培訓方法可分為哪幾類
企業(yè)培訓一般稱為企業(yè)內(nèi)訓。
培訓公司根據(jù)企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業(yè)內(nèi)訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。
越來越多的國內(nèi)企業(yè)也開始認識到企業(yè)培訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需要。內(nèi)訓分類 人力資源內(nèi)訓、物流采購內(nèi)訓、市場營銷內(nèi)訓、銷售管理內(nèi)訓、企業(yè)管理內(nèi)訓、生產(chǎn)管理類內(nèi)訓 內(nèi)訓重點 1、策略與事業(yè) 2、結(jié)構(gòu)、程序與系統(tǒng) 3、文化、態(tài)度與士氣 4、已經(jīng)具備與目前欠缺的能力 企業(yè)內(nèi)訓是長期訓練下的結(jié)果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的后續(xù)課程，以確定成效是確實并且長久的。
內(nèi)訓特點 第一、內(nèi)訓課程有充分的課前調(diào)研，而且針對一家企業(yè)展開，因此針對性特別強；部分課程案例來自學員身邊，非常生動、易學易懂。該形式較適合企業(yè)需要普遍提升能力類課程如管理技能、執(zhí)行力、溝通能力、銷售等。
第二、單天整體培訓費用過萬，相對派人參加公開課程是比較高的。但人均核算成本很低，不到參加公開課程人均成本的1/3！甚至更低。
第三、內(nèi)訓形式對企業(yè)的附加價值高，主要表現(xiàn)在培訓中：1、結(jié)合企業(yè)自身實際情況就課程內(nèi)容展開討論，解決實際問題。2、中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高管理效率。
3、加強企業(yè)管理層的凝聚力和溝通協(xié)調(diào)。 每次外派個別學員參加公開課程整體費用相對內(nèi)訓一天費用比較相對不高。
但外派學習人均成本高。人均800元左右 內(nèi)訓流程1、了解企業(yè)培訓需求 了解企業(yè)的具體培訓需求，明確企業(yè)培訓目標；在培訓課程設置、授課教師要求及授課時間等方面進行探討；2、確認需求 同參訓學員的經(jīng)理進行訪談， 內(nèi)訓流程 確認企業(yè)的培訓需求，對所期望的結(jié)果達成共識，并制訂適當?shù)呐嘤柗桨福?、提供培訓解決方案 根據(jù)客戶要求的課程內(nèi)容，確定教材和講課內(nèi)容，提交培訓方案；4、合約簽訂 雙方通過協(xié)商，就培訓的具體內(nèi)容、日程、費用等方面達成一致意見，簽署培訓協(xié)議書；5、培訓實施 按協(xié)議所規(guī)定的時間和要求進行培訓的實施。
培訓實施過程中，課程助理負責課程服務工作，及時反映客戶的合理要求；6、效果的一級和二級評估 培訓結(jié)束后，學員將填寫學習心得及培訓評估表，將對培訓各方面的意見和建議反饋給我們。 進行評估統(tǒng)計，結(jié)果反饋給客戶以及相關人員，以便在今后的培訓中不斷提高我們的培訓質(zhì)量；7、跟蹤回訪 跟蹤服務根據(jù)客戶的需要，在培訓結(jié)束后的一個月內(nèi)進行培訓效果的跟蹤以及回訪，協(xié)助企業(yè)將培訓成果落實到日常的行動中。
內(nèi)訓評估 1.企業(yè)培訓績效是有承諾的，并相信所有的課程規(guī)劃應包括對結(jié)果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴什么是有效的，什么還有待改進。
2.360[1]？度回饋程序 - 個有架構(gòu)的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內(nèi)部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現(xiàn)。
3.員工態(tài)度及文化調(diào)查 - 在研習會后持續(xù)地進行調(diào)查，并與會前的結(jié)果做比較，確認并量化所欲改變及進步的范圍。 4.計劃監(jiān)控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。
可以設計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結(jié)果。內(nèi)訓主題1.團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動中探索、體驗并貢獻自己于有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結(jié)合在一起，并且獲得一種歸屬感。
如果必要的話，企業(yè)培訓還會針對特定的團隊設定動態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調(diào)，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結(jié)，并采取一個堅定的立場以確保團隊成功。 領導能力、指導與授權 參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質(zhì)，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。
在企業(yè)培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質(zhì)。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質(zhì)，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻跟潛能發(fā)揮到極致。
參與者將深入了解授權的意義，并且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。2.個人的成長與肯定 企業(yè)培訓帶給參與者發(fā)掘個人能力的概念，以及促使他們對個人成長、開發(fā)與進步作出承諾。
課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長，進而對自己所創(chuàng)造的結(jié)果負起完全的責任。企業(yè)培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時進一步地提升學員的信心，并且激勵他們更加肯定、主動、負責。
3.創(chuàng)造力與問題的解決 參與者將在活動中增進他們創(chuàng)造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng)造力的課程強調(diào)一成不變的信念與假設常限制了人們的想象空間，并為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發(fā)揮的創(chuàng)造力。
參與者將發(fā)現(xiàn)如何去認清并且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調(diào)一個團隊的互動、角色跟溝通過程對于思想上的創(chuàng)新所可能產(chǎn)生的貢獻與阻礙。
4.變革管理與變革導向 參與者將培養(yǎng)出接受并擁護變革。
8.常見培訓方法有幾種
(1)講授法：傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點：運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點：單向信息傳遞，反饋效果差，教師和學員的互動少。用于一些理念性知識的培訓。
(2)視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術，對學員進行培訓。優(yōu)點是：直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。
(3)討論法：一般可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會：專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點：信息可以多向傳遞，缺點：費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。
(7)互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
(8)網(wǎng)絡培訓法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。
(9)項目教學法：教師的指導下親自處理一個項目的全過程，在這一過程中學習掌握教學計劃內(nèi)的教學內(nèi)容。學生全部或部分獨立組織、安排學習行為，解決在處理項目中遇到的困難，提高了學生的興趣，自然能調(diào)動學習的積極性。因此“項目教學法”是一種典型的以學生為中心的教學方法。
9.簡述應從哪幾個方面來進行培訓與開發(fā)需求分析
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。
培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
