人力資源管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
1.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新有哪些?
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新：
基于新經(jīng)濟(jì)條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化這個(gè)問(wèn)題。才能保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體上保持持續(xù)不斷的活力（活力可以解釋為組織團(tuán)隊(duì)具有鮮活的生命力，這個(gè)鮮活的生命力要素應(yīng)該包括3個(gè)核心組成部分，1個(gè)創(chuàng)造力即創(chuàng)造的欲望，這個(gè)欲望可以使組織成員保持不斷前進(jìn)的動(dòng)力而不會(huì)出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)渙散、人浮于事的情況，1個(gè)是創(chuàng)新力，即變革和推動(dòng)組織進(jìn)步的欲望，1個(gè)是能動(dòng)力，即熱愛組織并愿意個(gè)人發(fā)展的軌跡和組織的發(fā)展相一致），并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
舉一個(gè)具體的例子，比如上面提到的人力資本問(wèn)題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規(guī)的工資體系來(lái)配發(fā)，那么很可能無(wú)法充分激發(fā)人力資本的能動(dòng)性，人力資本不發(fā)揮能動(dòng)性，人力資源價(jià)值根本無(wú)法最大化。其實(shí)從人力資源管理的體現(xiàn)上，人力資本的薪酬設(shè)計(jì)與回報(bào)應(yīng)該是董事會(huì)負(fù)責(zé)。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)講，這一點(diǎn)需要?jiǎng)?chuàng)新，需要從人力資源管理體系上進(jìn)行根本的創(chuàng)新。還有調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)有培訓(xùn)管理程序，但是卻沒有企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)體系。有的企業(yè)有這方面的理念卻缺乏制度保證。內(nèi)部人才培養(yǎng)和能力開發(fā)問(wèn)題不能從體系和制度上保證，那么就無(wú)法保證企業(yè)需要的人才供應(yīng)。企業(yè)規(guī)模一旦擴(kuò)大，人才緊缺時(shí)就只能采用外部招聘。當(dāng)外部招聘不能及時(shí)滿足企業(yè)的人才供應(yīng)時(shí)，就會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，所以應(yīng)該從人力資源管理體系和制度上保證職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)。
五、員工與企業(yè)（組織）關(guān)系出現(xiàn)新的變化
這個(gè)問(wèn)題其實(shí)涉及2個(gè)問(wèn)題：
第一個(gè)是國(guó)有企業(yè)原來(lái)對(duì)員工與企業(yè)的關(guān)系是企業(yè)對(duì)員工要負(fù)無(wú)限責(zé)任，現(xiàn)在應(yīng)該改成有限責(zé)任。原來(lái)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工是生老病死都負(fù)責(zé)到底的。這是無(wú)限責(zé)任，事實(shí)證明，這不利于員工自身的價(jià)值驅(qū)動(dòng)，會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。改成有限責(zé)任就可以使人的積極性得到充分調(diào)動(dòng)了。因?yàn)楹芎?jiǎn)單，不好好做就沒有保證了。
第二個(gè)是員工與企業(yè)的關(guān)系應(yīng)該從被管理與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。我問(wèn)許多企業(yè)的員工，對(duì)企業(yè)是什么感覺？回答大約一致，員工實(shí)際希望企業(yè)是實(shí)現(xiàn)自身的平臺(tái)。原來(lái)我們一直倡導(dǎo)愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)，把企業(yè)當(dāng)成自己的家。這個(gè)觀點(diǎn)實(shí)際激勵(lì)過(guò)幾代人，也產(chǎn)生過(guò)很大的效果。現(xiàn)在看來(lái)是要變化的。我們需要倡導(dǎo)一種新得觀點(diǎn)或者叫理念。那就是企業(yè)和員工其實(shí)是一種戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。這中關(guān)系下，決定了企業(yè)和員工的利益應(yīng)該是通過(guò)一個(gè)共同的平臺(tái)（企業(yè)），一種活動(dòng)（主營(yíng)業(yè)務(wù)、出產(chǎn)產(chǎn)品）謀求各自合理?xiàng)l件下的利益分配（獲得價(jià)值回報(bào)）。利益分配的機(jī)制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產(chǎn)生新的大鍋飯。這樣企業(yè)（所有者、經(jīng)營(yíng)者代表）和員工之間的關(guān)系就順暢的很多。員工會(huì)很自動(dòng)的把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)自身利益和價(jià)值的一種平臺(tái)，大家在一起工作是戰(zhàn)略合作的伙伴關(guān)系。分工不同是自然的事情。而不在有被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)的想法。也沒有被人驅(qū)動(dòng)的感覺。而被人驅(qū)動(dòng)的理念一旦存在，不管企業(yè)制度怎樣完善，其實(shí)也難以取得完美的效果。
總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步交融，會(huì)呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應(yīng)該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。
2.試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新?
論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新（一） 一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位 現(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位 l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。
管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過(guò)人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。
2、對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。
不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源的開發(fā)。
3、人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。 人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。
在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本，人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。
企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動(dòng)人們的積極性，目標(biāo)就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以人力資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。
二、現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求 1、樹立人本導(dǎo)向 作為現(xiàn)代企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。
人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。
為了尊重個(gè)人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境）；另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。
“以人為本”，反對(duì)把員工看作生產(chǎn)工具、當(dāng)作“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要，其他的問(wèn)題都不重要。它要求從觀念上不分等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人力資本的開發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價(jià)值，重視員工的主動(dòng)性和參與性，鼓動(dòng)全體成員參與管理，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。
企業(yè)應(yīng)該尊重員工，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，建立企業(yè)和員工雙贏的機(jī)制。“只有讓員工的問(wèn)題由公司解決，才可能公司的問(wèn)題由員工解決?！?/p>
2、人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略 現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人由于缺乏人力資源管理的科學(xué)素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對(duì)員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置上，不重視對(duì)人力資本的投入，職業(yè)培訓(xùn)急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機(jī)制。
人力資源管理往往出于應(yīng)付一時(shí)之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.結(jié)合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右?
一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時(shí)代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會(huì)信息化對(duì)傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵(lì)，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀(jì)70年代中期以來(lái)，新科技革命帶來(lái)了高信息化，技術(shù)化的社會(huì)，對(duì)人類自身提出了更高的要求，對(duì)有效利用和開發(fā)，科學(xué)地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，提高生產(chǎn)率，改善生活質(zhì)量，影響國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，改變世界格局的主要因素，成為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會(huì)信息化的進(jìn)程在組織管理活動(dòng)中顯示出影響力，信息和知識(shí)成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式——知識(shí)管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織生存所依賴的新型動(dòng)力機(jī)制.而知識(shí)管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識(shí)日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個(gè)重要組成部分."經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)理論，對(duì)人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡(jiǎn)介：匡素勛（1963一），女，長(zhǎng)春稅務(wù)學(xué)院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會(huì)需要；"社會(huì)人"假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)心人，滿足人的社會(huì)需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)理論下，管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們?cè)诹己玫耐獠凯h(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當(dāng)代的"復(fù)雜人"假設(shè)理論時(shí)期，對(duì)人的認(rèn)識(shí)又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識(shí)到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點(diǎn)引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統(tǒng)人事管理離開了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力.因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果.二，管窺美國(guó)人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國(guó)在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場(chǎng).美國(guó)具有組織上的開放性特點(diǎn)，人才市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場(chǎng)上獲取，通過(guò)雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)個(gè)人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時(shí)候所需的任何人才，都可在人才市場(chǎng)上，通過(guò)規(guī)范的程序招聘或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲取，組織中不需要的或過(guò)剩的人員，流向人才市場(chǎng).作為供給方的人力資本擁有者，會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對(duì)自己潛能有了新的認(rèn)識(shí)，或有了更理想的崗位，也會(huì)從容遷移.我國(guó)在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動(dòng)者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會(huì)沉淀下來(lái)，一定終身，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，缺乏流動(dòng).人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動(dòng)人事制度為其最大的特點(diǎn).美國(guó)的人才市場(chǎng)的開放性提示我們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必須將所有的勞動(dòng)力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來(lái)考慮，才有利于改變我國(guó)單一的勞動(dòng)人事管理制度，使之適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要.建立各種人才市場(chǎng)，按照公開，平等，競(jìng)爭(zhēng)，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場(chǎng)要求對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行配置.242.人力資源使用模式美國(guó)在人力資源使用上，重視競(jìng)爭(zhēng)，重能力而不重資歷.美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據(jù)主要是工作績(jī)效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績(jī)效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì).我國(guó)高度集中的單一管理模式，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)揮作用，排斥了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮，阻礙了個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)；另一方面，強(qiáng)化了個(gè)人對(duì)國(guó)家，社會(huì)的人身依附，個(gè)人自主性，獨(dú)立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長(zhǎng)，強(qiáng)化了全社會(huì)的"官本位"意識(shí).美國(guó)人力資源管理模式的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制啟迪
回答完畢，請(qǐng)采納?。。。?/p>
4.人力資源管理工作如何創(chuàng)新
我想人力資源的工作的創(chuàng)新無(wú)外乎以下幾個(gè)方面：
1、人力資源管理理念和思維的創(chuàng)新，也就是人力資源人員個(gè)人的素質(zhì)和知識(shí)的提高，使其認(rèn)識(shí)提高，能站在更高的境界和層次思考問(wèn)題和站在全公司的角度從根本上解決問(wèn)題；
2、人力資源管理的方式方法的創(chuàng)新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業(yè)度考核等等，其實(shí)我們的每個(gè)模塊都有跟進(jìn)的機(jī)會(huì)的地方，只要你愿意去發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的方式；
3、不管如何創(chuàng)新的目的都是為了提高工作成績(jī)和實(shí)效，探尋適合企業(yè)的人力資源管理思路和方法，而不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新。
5.人力資源管理可以創(chuàng)業(yè)嗎
在當(dāng)前國(guó)家提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代，任何人都有創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。具體到人力資源管理人才，積累的創(chuàng)業(yè)條件與可能性主要包括：
1、對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)與趨勢(shì)的敏銳撲捉與把握。人力資源管理者對(duì)于市場(chǎng)的變化有更為敏銳的感知，從而第一時(shí)間把握市場(chǎng)機(jī)遇，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)風(fēng)口，提高創(chuàng)業(yè)成功的概率。
2、廣泛的人脈資源。人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)拓展自身的人脈資源，這些人脈資源有可能成為你創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的投資者、合作人或者指導(dǎo)者，很多創(chuàng)業(yè)在危難時(shí)刻就是因?yàn)榈靡嬗谀橙说慕?jīng)濟(jì)援助或者機(jī)會(huì)指點(diǎn)，轉(zhuǎn)危為安；
3、對(duì)人才的重視與運(yùn)用。在創(chuàng)業(yè)中，優(yōu)秀人才尤其是核心人才將決定創(chuàng)業(yè)的成敗，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)更加重視與運(yùn)用好人力資源，比如給予優(yōu)秀人才最大的自由度，讓其發(fā)揮最大的價(jià)值。
4、對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理與運(yùn)營(yíng)的整體掌控。創(chuàng)業(yè)不僅要?jiǎng)?chuàng)起來(lái)，更要存下去，這就需要企業(yè)內(nèi)部管理與運(yùn)營(yíng)，人力資源管理者對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理與運(yùn)營(yíng)能力更強(qiáng)，可以讓企業(yè)更好的應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。
6.試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化
在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動(dòng)態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來(lái)，由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。
人力資源管理方法的個(gè)性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
人力資源管理氛圍的和諧化
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長(zhǎng)久的生命力，早晚會(huì)被市場(chǎng)淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗；有利于以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
7.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新指什么
大數(shù)據(jù)通常是指所涉及的資料數(shù)量巨大、數(shù)據(jù)類別繁多、無(wú)法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)工具對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集。其主要特點(diǎn)是數(shù)據(jù)體量巨大、數(shù)據(jù)類型繁多、數(shù)據(jù)價(jià)值密度低但商業(yè)價(jià)值高、數(shù)據(jù)更新快時(shí)效性強(qiáng)。從技術(shù)上看，大數(shù)據(jù)與云計(jì)算的關(guān)系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數(shù)據(jù)必然無(wú)法用單臺(tái)的計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理，必須采用分布式架構(gòu)。對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分布式數(shù)據(jù)挖掘，必須依托云計(jì)算的分布式處理、分布式數(shù)據(jù)庫(kù)和云存儲(chǔ)、虛擬化技術(shù)。
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特點(diǎn)是以數(shù)據(jù)為決策的依據(jù)、信息系統(tǒng)成為數(shù)據(jù)集成的平臺(tái)、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化共享。隨著人力資源管理理論和管理實(shí)踐的迅速發(fā)展，人力資源管理的專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴(kuò)大和深化的關(guān)鍵，而在人力資源專業(yè)化的提升過(guò)程當(dāng)中，大數(shù)據(jù)扮演著至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧更加的科學(xué)化。
大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理將依托先進(jìn)的技術(shù)平臺(tái)集中、規(guī)范化、及時(shí)處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)高效化管理。
一、制定有效的管理計(jì)劃
大數(shù)據(jù)時(shí)代面對(duì)快速變化的環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該提高洞察力，制定與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。
二、完善企業(yè)招聘
招聘的目的是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問(wèn)題，大數(shù)據(jù)恰恰能更精準(zhǔn)地完成這個(gè)匹配過(guò)程。大數(shù)據(jù)時(shí)代人們獲取信息渠道更多，雇主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對(duì)企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘?jìng)€(gè)人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)從社交網(wǎng)絡(luò)上來(lái)查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
三、完善培訓(xùn)
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識(shí)，還應(yīng)該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強(qiáng)員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值、制定行動(dòng)計(jì)劃的能力，增強(qiáng)對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。同時(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力、麥塔信息系統(tǒng)使用能力的培訓(xùn)及數(shù)據(jù)敏感訓(xùn)練。
四、加強(qiáng)績(jī)效考核
利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)員工進(jìn)行多方面考核。從數(shù)據(jù)中挖掘潛在信息，如員工的工作態(tài)度、適應(yīng)工作的能力等。
大數(shù)據(jù)時(shí)代促進(jìn)各種資源的大融合，將催生出新模式和新人群；數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過(guò)思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報(bào)，來(lái)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)，抓住大數(shù)據(jù)的機(jī)會(huì)，一方面要善于利用工具進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和挖掘，尋求數(shù)據(jù)價(jià)值和商業(yè)機(jī)遇；另一方面要分析外部環(huán)境，快速反應(yīng)，制定和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)要積極把握商業(yè)機(jī)遇，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提供立個(gè)性化服務(wù)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
8.如何創(chuàng)新人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
我國(guó)多層次的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系已初步形成，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多元化，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力進(jìn)一步提升。
不過(guò)，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)化程度低，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，企業(yè)規(guī)模小，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力弱，同時(shí)還面臨著公共就業(yè)服務(wù)資源分散、市場(chǎng)監(jiān)管亟需加強(qiáng)等體制性問(wèn)題。建議深化體制改革，培育良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，推動(dòng)人力資源服務(wù)業(yè)健康發(fā)展。
我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的總體發(fā)展特征 ??改革開放以來(lái)，特別是我國(guó)推行人事制度改革以來(lái)，市場(chǎng)化的人力資源服務(wù)業(yè)從公共就業(yè)服務(wù)體系中獨(dú)立出來(lái)，實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展。目前，多層次的市場(chǎng)服務(wù)體系初步形成，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多元化，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力進(jìn)一步提升。
不過(guò)，從總體上看，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)化程度低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)規(guī)模小，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力弱，亟需深化體制改革，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。??（一）公共就業(yè)服務(wù)體系的覆蓋面日益擴(kuò)大。
人力資源服務(wù)分為市場(chǎng)化服務(wù)和公共就業(yè)服務(wù)兩個(gè)組成部分。目前，我國(guó)初步建立了由縣區(qū)以上綜合性服務(wù)機(jī)構(gòu)、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）社區(qū)基層服務(wù)窗口，以及就業(yè)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等服務(wù)實(shí)體共同組成的公共就業(yè)服務(wù)體系，為求職者提供公益性的就業(yè)服務(wù)，并為就業(yè)困難群眾提供就業(yè)援助，覆蓋面日益擴(kuò)大。
2010年，我國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共舉辦高校畢業(yè)生專場(chǎng)交流會(huì)4萬(wàn)場(chǎng)次，并通過(guò)提供政策咨詢、就業(yè)信息、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)，幫助求職者實(shí)現(xiàn)就業(yè)。??（二）多層次的市場(chǎng)服務(wù)體系初步形成。
從服務(wù)項(xiàng)目來(lái)看，我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)已逐漸從提供現(xiàn)場(chǎng)招聘、人事代理、檔案管理、社會(huì)保障經(jīng)費(fèi)代收代繳等傳統(tǒng)、單一的產(chǎn)品，向提供多層次、分類別、多樣化的產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，人力資源服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程加速，發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。目前，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體已經(jīng)形成了國(guó)有機(jī)構(gòu)（包括國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位）、民營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)“三分天下”的格局，涌現(xiàn)出了中智、上海外服、北京外企等一批規(guī)?；l(fā)展的國(guó)有企業(yè)，此外還有前程無(wú)憂、中華英才、智聯(lián)招聘、萬(wàn)寶盛華等一大批實(shí)力日漸壯大的民營(yíng)和中外合資企業(yè)，多元化的人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系初步形成。
??（三）服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多元化。近年來(lái)，我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)功能進(jìn)一步完善，服務(wù)領(lǐng)域和服務(wù)內(nèi)容進(jìn)一步多元化。
以2010年為例，全國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共為1327萬(wàn)家次用人單位提供了各類人力資源服務(wù)。其中，國(guó)有企事業(yè)單位153萬(wàn)家次，私營(yíng)企業(yè)903萬(wàn)家次，外資企業(yè)271萬(wàn)家次，分別占總數(shù)的11.5%、68.1%和20.4%。
非公有制經(jīng)濟(jì)組織是人力資源服務(wù)的主要對(duì)象。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)成長(zhǎng)很快。
前程無(wú)憂的注冊(cè)用戶數(shù)在2011年第二季度就已經(jīng)突破5000萬(wàn)人。2010年，國(guó)內(nèi)使用網(wǎng)絡(luò)招聘的企業(yè)數(shù)量達(dá)到105萬(wàn)家，較2009年增長(zhǎng)29.6%。
??（四）服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力有所提升。人力資源服務(wù)業(yè)的形成與快速發(fā)展，提高了我國(guó)人力資源市場(chǎng)化配置的程度，推動(dòng)了人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)了社會(huì)人力資源開發(fā)。
以2010年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例，全年全國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共舉辦各類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（交流會(huì)）14.7萬(wàn)場(chǎng)，各類參會(huì)求職人員10218萬(wàn)人次，參會(huì)單位621萬(wàn)家次，提供招聘崗位信息9344萬(wàn)條。各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦各類培訓(xùn)班12萬(wàn)次，培訓(xùn)各類人員697萬(wàn)人；為98萬(wàn)人提供了人才測(cè)評(píng)服務(wù)；為63萬(wàn)家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務(wù)；提供高級(jí)人才尋訪（獵頭）服務(wù)，成功推薦選聘各類高級(jí)人才87萬(wàn)人。
??（五）人力資源行業(yè)服務(wù)水平不高，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力弱，主要表現(xiàn)在下述一些方面：??1.人力資源企業(yè)規(guī)模小，實(shí)力弱。
相對(duì)于我國(guó)豐富的人力資源，我國(guó)人力資源服務(wù)領(lǐng)域的機(jī)構(gòu)和企業(yè)發(fā)育滯后，不能有效滿足社會(huì)需求。提供人力資源服務(wù)的企業(yè)規(guī)模普遍不大，實(shí)力弱，具有行業(yè)帶動(dòng)效應(yīng)的龍頭企業(yè)不多，并且企業(yè)發(fā)展不平衡、地區(qū)差異很大。
截止到2010年底，全國(guó)共設(shè)立各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)4.9萬(wàn)家，從業(yè)人員22.1萬(wàn)人，平均每個(gè)機(jī)構(gòu)僅有4.5個(gè)從業(yè)人員。我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)矛盾突出，高級(jí)管理人才、項(xiàng)目開發(fā)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才均嚴(yán)重缺乏。
??2.專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理?？傮w上看，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)仍處于粗放式發(fā)展階段，大部分人力資源服務(wù)企業(yè)中高端服務(wù)和產(chǎn)品開發(fā)能力弱，服務(wù)細(xì)分度不高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，尤其是高質(zhì)量的教育培訓(xùn)項(xiàng)目、高級(jí)人才搜尋、人力資源管理外包等高端服務(wù)缺乏，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級(jí)需求的一攬子解決方案的能力，難以有效滿足快速增長(zhǎng)的服務(wù)需求。
國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)提供商與跨國(guó)人力資源企業(yè)在綜合服務(wù)能力方面存在明顯差距，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)薄弱。??3.服務(wù)功能單一，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重。
很多承接外包業(yè)務(wù)的人力資源企業(yè)是規(guī)模較小的中小企業(yè)，創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)，但服務(wù)的層次和技術(shù)含量偏低，主要以職業(yè)介紹、人才招聘為主，沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的工作流程和服務(wù)品牌，提供個(gè)性化服務(wù)、復(fù)合型服務(wù)的能力不足。由于人力資源服務(wù)企業(yè)提供的產(chǎn)品同。
