人本服務:1.整合思想,整合行動,用共同的理念引導人 2.強化學習,努力超越,以學習型組織培育人3.豐富多彩,寓教于樂,以健康的活動塑造人4.尊重關愛、理解信任,以滿腔的熱情關心人5.潤物無聲,見賢思齊,以榜樣的力量感召人6.嚴格管理,以理服人,以健全的機制激勵人 科學管理: 建立社會主義市場經(jīng)濟體制的一個重要基礎是現(xiàn)代企業(yè)制度,它的本質(zhì)特征就是“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”。
這四個方面是相互聯(lián)系、密不可分的,它所體現(xiàn)的一個基本關系就是機制與管理的關系。它表明,沒有能夠組織起有效競爭和促進資源優(yōu)化配置的市場體制,沒有一個自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展和自我約束的企業(yè)制度,企業(yè)的科學管理就不可能真正實現(xiàn);而缺乏科學的管理,市場體制也難以健康地運行和鞏固。
正確地認識科學管理的基本特征,對提高我國企業(yè)的經(jīng)營管理水平具有重要的意義。但是,對于什么是企業(yè)的科學管理,國內(nèi)外都有許多不同的看法和定義,可謂百家百說。
我認為,企業(yè)的管理可以從以下四個特點出發(fā)來認識。 一、科學管理是可以傳授的系統(tǒng)性知識 在實踐并且也在理論上使管理活動成為一種科學活動的開創(chuàng)者,應首推美國的工程師泰勒。
在此之前, 與以業(yè)主制、合伙制為主的企業(yè)制度和小規(guī)模、手工作坊式的社會生產(chǎn)組織相適應的管理技能與管理知識是零散、粗糙和混亂的,帶有很大的經(jīng)驗性成分。泰勒從現(xiàn)場管理著手,進行研究,在理論上相繼提出了計劃、組織、控制、核算,以及人員培訓等一系列重要的管理概念和內(nèi)容,從而使傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理逐步開始發(fā)展成為一種有著明確的研究對象、概念范疇、分析方法并可加以驗證的系統(tǒng)知識。
二次世界大戰(zhàn)前后,一方面是以機械化為核心技術基礎的大規(guī)模生產(chǎn)與銷售方式的興起,以及與此相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)生和成熟;另一方面,戰(zhàn)時大規(guī)模軍事行動對科技進步、大批量生產(chǎn)和儲運的強烈要求,都極大地刺激了企業(yè)管理理論的發(fā)展和實踐上的創(chuàng)新活動。在理論上,出現(xiàn)了所謂異彩紛呈的“管理叢林”時代,各種各樣的管理學派從不同的出發(fā)點和角度對企業(yè)管理的諸方面進行了廣泛的探索。
在實踐上,市場預測、戰(zhàn)略規(guī)劃、網(wǎng)絡計劃、決策與控制、研究與開發(fā)、質(zhì)量保證系統(tǒng)、物資分配和產(chǎn)品的區(qū)域市場營銷等等全新的、更加系統(tǒng)的管理體制和管理方法,在企業(yè)中得到了迅速的應用和普及。可以說,西方工業(yè)發(fā)達國家至今所取得的巨大的經(jīng)濟成就,在很大程度上來自于管理科學進步的貢獻。
作為一種可以傳授的系統(tǒng)性的知識,管理科學的進步產(chǎn)生了兩個極為重要,也可說是對現(xiàn)代企業(yè)具有關鍵意義的結果:一是經(jīng)營管理學作為人類社會文明進步的重要財富,在高等學府和其它教育機構中確立了顯要的地位,工商管理成為最熱門的專業(yè)之一。它吸引了大量富有事業(yè)心的優(yōu)秀青年,把他們培養(yǎng)成為合格的管理專家,一批又一批地輸送到企業(yè)的各個部門,從而極大地提高了企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)。
二是它使企業(yè)的經(jīng)營管理成為一種可以繼承、發(fā)展的技能,從根本上擺脫了過去企業(yè)由于主要依靠少數(shù)領導人及其經(jīng)驗而在管理者更替時經(jīng)常出現(xiàn)的經(jīng)營危機,從而有效地提高了企業(yè)的發(fā)展能力,使優(yōu)秀的企業(yè)能夠興盛不衰。 二、科學管理是一整套專業(yè)化與規(guī)范化的實用技術 科學管理是與經(jīng)驗式管理相對立的。
兩者之間最大的區(qū)別,是經(jīng)驗式管理主要依賴于個人,依賴于個人的背景、關系、直覺、魅力和技能,這使得管理不能被傳授,從而使管理活動總是在一種試驗過程中進行。科學管理則把企業(yè)整個經(jīng)營管理過程和職能在統(tǒng)一的知識和技術基礎上高度專門化了,它使企業(yè)的發(fā)展不再僅依賴于個別人,而主要是依靠由各類專家組成的管理集團,使管理活動成為一種分工進行的、連續(xù)性的過程。
同時,管理的專門化也在企業(yè)的經(jīng)營管理上導致三個根本性的變革。即一是管理者的職業(yè)化,這使管理技能、知識基礎、閱歷和業(yè)績有了“市場價格”,成為一種就業(yè)、謀生和個人發(fā)展的資格;二是決策過程的民主化,企業(yè)決策不再只是少數(shù)領導者的“拍板定案”,從決策信息的收集、歸納、分析到?jīng)Q策方案的設計、篩選和最終抉擇,都要由各類專家提供專門的知識和技能,從而使決策成為一種集體的信息處理過程,極大地提高了企業(yè)的決策能力和決策質(zhì)量;三是企業(yè)內(nèi)部授權關系的普遍化,企業(yè)的發(fā)展和分工的擴大,導致組織任務被不斷分解,組織部門和組織層次也會逐步延展,而管理的專門化則為此提供了進行分層管理、分級控制和目標激勵與責任約束所必要的組織技術。
管理專門化的結果,必然要求管理的規(guī)范化,否則企業(yè)內(nèi)部就會一盤散沙,職責不清,組織運行效率低下。規(guī)范化是一組制度,它規(guī)定了每個人在企業(yè)這樣一個整體組織中行為或做事的規(guī)則。
它保證每個人在自己所分工進行和完成的工作任務中,都能按照一定的方法、遵守一定的程序來達到既定的質(zhì)量、數(shù)量目標。它同時又使每個人在做事時能明確地知道其他人的行為反應,這就保證了企業(yè)整個活動過程的確定性和有序性。
規(guī)范化也是一種觀念或道德文明。在任何組織或社會生活中,不可能依靠全面的制。
給不給分無所謂,自己一點意見。
不要忽悠,要結合人的需求入手,并以微觀和宏觀條件的影響和支持側面論證。人都有需求,但是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)目前還是適合那些具有差異化和個人價值體現(xiàn)的高級需求的人群,如果需求是解決生存,還是先找一份工作更合適,所以一定要負責任的去倡議,這一點是先決條件。
其次從微觀條件來說,大學為什么是第一次創(chuàng)業(yè)的最佳時期,年輕沒有失敗比較俗,但是符合人們慣性思維。另外有一些我自己的體會,比如符合現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的其他微觀條件,知識、團隊、資源。
這三個條件是其他時期根本無法比擬大學時期的,或者說,其他時期可能某一條件或者某兩個條件更加有利,但另一個卻無法兼顧的。大學和知識直接掛鉤,大學可以找到專業(yè)相同和專業(yè)不同的具備相關知識的階層比較相近的同學,對于創(chuàng)業(yè)來說聚焦和互補條件更加便利,從一定意義上,對于團隊的建立也是非常便利的;團隊:更加了解熟悉,可靠安全,你畢業(yè)了再去找團隊,大家各有各的追求和工作,非常難,有共同興趣的朋友不見得了解可靠,可靠的不見得和你有相近的興趣愛好和專業(yè);最后資源:大學有各個企業(yè)的聯(lián)系,各個大學的聯(lián)系和老師的學術支持,有的還能與國外有聯(lián)系,你想干什么都有一定的資源可以得到幫助。
說完了微觀再說宏觀,天使投資、風險投資,這時最近幾年才興起的,國家也提倡創(chuàng)業(yè),這個在原來什么時候有過,并且也說明在未來具有未定發(fā)展性,要充分利用這個時代的條件,這是對知識經(jīng)濟的肯定,不用不就是浪費么?微觀和宏觀講完了,主要是創(chuàng)業(yè)。那么創(chuàng)新這個東西說實話,是一個觀念,觀念來自于認知和內(nèi)化,來自于體驗、經(jīng)驗和市場營銷方面知識的了解,這個是大學生的弱項。
如果說一堆要創(chuàng)新的屁話,其實不如給出一系列的數(shù)據(jù)來,某幾個行業(yè)非常突出的新貴是誰?這幾個行業(yè)每年要死多少企業(yè)?思考一下,為什么這兩個情況會同時發(fā)生。結論是創(chuàng)新,但是還沒完!!!創(chuàng)新釋放了更多的或者更強烈的,或者新的——需求,和需求無關的創(chuàng)新是瞎耽誤工夫。
我們有了創(chuàng)業(yè)的思想,那么就要行動了,行動過程中也是需要思考的。
1、思考最適合自己的創(chuàng)業(yè)方式:很多創(chuàng)業(yè)的人看見別人做這個東西很賺錢,自己就立刻跟入,結果就虧了,我們要分析這個東西是否適合自己。
2、創(chuàng)業(yè)的方式:創(chuàng)業(yè)方法很多,關鍵看選擇是否正確。一般來說不熟悉的東西就不要去做,因為自己不熟悉,思考的方面也就比較狹窄,風險就會大大增加;或者認真的總結自己的優(yōu)點缺點,然后再去選擇。
3、找到最合適自己的創(chuàng)業(yè)伙伴:現(xiàn)在這個社會單靠自己已經(jīng)很難闖出事業(yè)了,所以我們要找個合作伙伴。
4、找項目項目同樣重要,動漫店投資小,利潤大,可以關注動漫店,祝好運。
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成都監(jiān)檢組
1、1.1問題一:關于公司人才培養(yǎng)
人才是企業(yè)的一種資本,以人為本,有用即是才。克服論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。
1.2問題一的建議:
(1)從員工的角度來看,如果他看不清在兩三年后自己在公司的前途是怎樣的,那么公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工成長發(fā)展,激勵員工在這個企業(yè)中長期干下去,可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才,為員工制定發(fā)展規(guī)劃,讓員工在這里工作有一個明確的發(fā)展目標。
(2)做好員工績效考核,建立健全的工資制度和獎懲制度,促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。首先管理人員必須明白考核工作的重要性,注重績效考核工作的各個階段的執(zhí)行情況,從各個階段著手解決,使績效考核發(fā)揮其真正的作用,促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用數(shù)據(jù)說話
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