制定人性化運營(yíng)KPI，激發(fā)運營(yíng)人員潛力

本文的主題：運營(yíng)KPI，已在我腦中形成很久了。某種角度講，關(guān)于KPI如何最大程度發(fā)揮員工的能力并達成企業(yè)終極目標的話(huà)題，也算是老生常談的世界性管理難題了。本文嘗試從一個(gè)全新、大膽的思路拋出一個(gè)答案……暫未經(jīng)大量的實(shí)踐驗證，但我依然肯定，它必然具有劃時(shí)代的價(jià)值。

KPI（Key Performance Indicator關(guān)鍵績(jì)效指標）我們應該不陌生，絕大部分企業(yè)都會(huì )用績(jì)效考核我們每月、每季度、年終的工作成果，KPI就是其中最常用的管理工具，類(lèi)似的還有OKR（因谷歌而聞名）、BSC等。

簡(jiǎn)而言之，KPI就是一種將企業(yè)戰略落實(shí)到具體執行策略的管理工具。它能將大目標拆解為小目標并落實(shí)到個(gè)人上進(jìn)行可量化的管理。

如果把企業(yè)比作一輛汽車(chē)，KPI就好比汽車(chē)發(fā)動(dòng)機的效率，不可謂不重要。我們可能會(huì )問(wèn)，為啥現實(shí)中討論KPI話(huà)題的人不多？

這是因為一方面KPI大都是由企業(yè)高管及人資部門(mén)共同制定的，大部分普通員工只是“被動(dòng)接受”，參與度低；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分是小團隊，對制度、流程、績(jì)效之類(lèi)的不是特別敏感。

那KPI這玩意，對運營(yíng)這個(gè)崗職的影響到底大不大？

李少加可以先下一個(gè)定論：極大。

我公眾號的老朋友們應該都知道，“重要卻又常被大眾所忽視”的主題通常是李少加的偏好。

• 于個(gè)人，KPI直接關(guān)系著(zhù)我們的收入、晉升、對工作成果、對個(gè)人價(jià)值實(shí)現的程度；
• 于企業(yè)，KPI關(guān)系著(zhù)企業(yè)的戰略、意志能否為團隊所貫徹、執行；

（當然，如果你自認為受到不公正的KPI管理，大可默默轉發(fā)本文再@下你老板）。

現在的問(wèn)題是，對于日新月異的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)環(huán)境，針對互聯(lián)網(wǎng)運營(yíng)，當下主流的KPI到底合理么？如何不合理，是否存在科學(xué)的運營(yíng)KPI讓我們借鑒？

遺憾的是，這兩個(gè)問(wèn)題的答案都是否定的。

其實(shí)不僅是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就連傳統行業(yè)，在我撰寫(xiě)本文中訪(fǎng)談的幾位五百強的朋友，他們也認為KPI效力非常有限。

于是，就有了本文：

如何科學(xué)的制定運營(yíng)的KPI？進(jìn)而讓員工及企業(yè)價(jià)值最大化。

（順帶一提，業(yè)界對這個(gè)問(wèn)題討論少，不是因為它不存在問(wèn)題，恰恰相反，是因為一直不知道怎么很好的解決（更有甚者還沒(méi)意識到它的影響之深遠），于是就擱下了。）

下面，李少加將按以下邏輯與各位分享我對于運營(yíng)KPI的一個(gè)全新洞察及思考結論：

• KPI本質(zhì)溯源及與社會(huì )科學(xué)的矛盾根源
• 傳統KPI難以適應時(shí)下個(gè)人與組織的新型關(guān)系
• 釋放運營(yíng)人潛力的KPI僅需關(guān)注哪兩個(gè)人性指標

一、KPI的本質(zhì)以及與社會(huì )科學(xué)的矛盾根源

在科學(xué)組織管理方面，歸根結底，其實(shí)我們一直沿用的都是牛頓機械論的物理思想，意即堅信世界是可以精密測量、精準改造的，只要我們嚴格控制“輸入”，就能“輸出”一個(gè)預期的結果。

這在面對自然世界的特定范疇內確實(shí)行之有效：鑄造了整個(gè)工業(yè)化社會(huì )。

遺憾的是，盡管KPI等組織管理工具有過(guò)持續的改良，但本質(zhì)上——現代企業(yè)管理依舊采用物理思維看待企業(yè)管理。

打個(gè)形象的類(lèi)比：就是將企業(yè)視為一個(gè)巨大的工業(yè)機器，將企業(yè)的內外部資源，包括人力、資金、渠道等視為機器上的一個(gè)個(gè)零件，只要這些零件組織、控制的恰當，企業(yè)這個(gè)大機器就能實(shí)現最終的業(yè)績(jì)目標。

這種思維在“大生產(chǎn)”時(shí)代、甚至“渠道為王”的時(shí)代大體是適用的，畢竟，那些年，客戶(hù)（用戶(hù)）與廠(chǎng)商間信息不對稱(chēng)，客戶(hù)（用戶(hù)）話(huà)語(yǔ)權低，影響力低，因而企業(yè)對員工的要求（尤其是創(chuàng )造力方面）并沒(méi)那么高。

尤其是，員工的個(gè)體意識遠低于集體意識，企業(yè)與員工這種“雇傭關(guān)系”雖稱(chēng)不上完美，但整體運作良好，哪個(gè)零件生銹了，加點(diǎn)潤滑油，哪個(gè)零件壞了，替換掉就行了，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。

但是，人類(lèi)社會(huì )太特殊、太復雜了，任何現有自然科學(xué)的理論、思維都難以有效預測及解決人類(lèi)社會(huì )的問(wèn)題：無(wú)論是達爾文的進(jìn)化論、牛頓的力學(xué)體系、還是愛(ài)因斯坦的相對論或量子力學(xué)，在面對人類(lèi)這種具有“自由意志”的生物面前，通通失效（除非統一量子力學(xué)及相對論的新理論出現）。

當然話(huà)又說(shuō)回來(lái)，如何自然科學(xué)體系能夠完整解釋人類(lèi)社會(huì )，那也是一件很恐怖的事情，因為一切都可以預測，一切都可以按照某種意志進(jìn)行設定，這樣人類(lèi)文明本身可能就會(huì )完全失去「意義」。

有些朋友此處應該會(huì )犯迷糊，那這一切跟KPI有何關(guān)系？關(guān)系大大滴有。

本質(zhì)上，我們沿用的KPI管理工具就是在用自然科學(xué)的思維來(lái)「駕馭及控制」人類(lèi)活動(dòng)。這能“科學(xué)”么？

PS：雖然管理科學(xué)屬于社會(huì )科學(xué)的范疇，但它的研究思路及工具主要還是從自然科學(xué)過(guò)渡而來(lái)，因而李少加認為本質(zhì)上還是屬于自然科學(xué)思維。

所以，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前，現代績(jì)效管理工具KPI確實(shí)發(fā)揮了一定的效力，但你說(shuō)它是最好的么？答案是否定的，只是在沒(méi)有特別大的矛盾之前，人們是沒(méi)有動(dòng)力去主動(dòng)構建全新的體系的。

但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之后，人類(lèi)社會(huì )有三種關(guān)系發(fā)生了徹底的變化：

1. 個(gè)體意識的覺(jué)醒
2. 社會(huì )關(guān)系從中央集權向扁平網(wǎng)狀轉變（如下圖所示）
3. 員工與企業(yè)的“雇傭關(guān)系”嚴重抑制員工價(jià)值的施展

那么，當下的KPI到底在哪些方面與這些新型社會(huì )關(guān)系劇烈沖突呢？

這些年互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)一直倡導的精益創(chuàng )業(yè)思想，這是個(gè)不錯的思想，但關(guān)于精益創(chuàng )業(yè)如何管理員工績(jì)效的問(wèn)題，卻始終是空白的。

二、傳統KPI存在已嚴重抑制員工才能的發(fā)揮

我們先看幾個(gè)典型的互聯(lián)網(wǎng)運營(yíng)崗KPI是怎樣的：

• 用戶(hù)運營(yíng)：日（周、月）均活躍率（權重XX%）、日均增長(cháng)量（權重XX%）、總用戶(hù)數月增長(cháng)量（權重XX%）……
• 新媒體運營(yíng)：每月新增粉絲數（權重XX%）、每日（周、月）推文量（權重XX%）、閱讀量（權重XX%）、分享量（權重XX%）……
• 活動(dòng)運營(yíng)：每月（季度）活動(dòng)次數（權重XX%）、活動(dòng)參與率（權重XX%）、活動(dòng)轉化率（權重XX%）、人均成本不超X元（權重XX%）……

乍一看好像挺合理的，這不指標平衡，有目標、有數據、可量化，對吧？

但是，當我們運營(yíng)人以這些指標為指導去實(shí)施運營(yíng)工作時(shí)，會(huì )發(fā)覺(jué)問(wèn)題大把大把的有（大家應該都頗有感觸吧，歡迎留言吐槽），總結下，深層反映了5點(diǎn)核心矛盾：

第1點(diǎn)，為指標而指標，弱化或忽視了真正要命的問(wèn)題

比如，很多初創(chuàng )的互聯(lián)網(wǎng)公司，核心要務(wù)應當是“驗證解決方案”的市場(chǎng)價(jià)值，而非一味追求用戶(hù)數等等。

同理，公眾號運營(yíng)也類(lèi)似：運營(yíng)人應綜合考慮公眾號的用戶(hù)群體、公眾號對他們的影響力、權威等等。

如果光顧著(zhù)粉絲數增長(cháng)、閱讀率、十萬(wàn)+，大家運營(yíng)的時(shí)候會(huì )怎樣做？顯而易見(jiàn)，標題黨，追熱點(diǎn)，利用人性陰暗面，內容大眾化、娛樂(lè )化、膚淺化、同質(zhì)化……

對，就是今天我們看到的樣子。

各位若細心觀(guān)察會(huì )發(fā)現，我的公眾號一次熱點(diǎn)也沒(méi)追，一次嘩眾取寵的文章也不寫(xiě)，表面看粉絲數極少。但，如果你留意下閱讀量、留言率、點(diǎn)贊率會(huì )發(fā)覺(jué)：遠高于業(yè)界平均值10倍不止（這還僅是個(gè)純業(yè)余性質(zhì)的個(gè)人號）。

張小龍經(jīng)常說(shuō)的「克制」就飽含這個(gè)味道。

但是，如果我將公眾號“外包”給一個(gè)能力跟我一模一樣的李多加，給他定個(gè)KPI：月新增粉一萬(wàn)，閱讀量均值五千……結果就是，又多了個(gè)社會(huì )科學(xué)領(lǐng)域的咪蒙罷了（Excuse me，嘩眾取寵的文章難度與本文相比實(shí)在不是一個(gè)層次上的）。

此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)灰色產(chǎn)業(yè)鏈之成熟，造假成本之低是有目共睹的，若KPI逼的一些員工花50%的工作量去實(shí)施造假工程，意義何在？

第2點(diǎn)，KPI導致團隊應對變化的敏捷度急劇下降

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，僅BAT就占據了50%的總產(chǎn)值。

由此可見(jiàn)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，超級巨頭外加無(wú)數小型團隊的二元化行業(yè)格局將持續非常長(cháng)的時(shí)間周期。那我們說(shuō)小團隊的優(yōu)勢是什么——“船小好調頭”。

比如產(chǎn)品核心功能沒(méi)有切中真實(shí)需求，這通常是發(fā)布后一兩天就能發(fā)現的事兒，但如果團隊被數據KPI壓著(zhù)，就會(huì )出現，產(chǎn)品爛成一坨屎，也得硬著(zhù)頭皮上，于是就有了各種燒錢(qián)補貼、掃碼送禮。

企業(yè)大了用制度管人是無(wú)奈之舉，而中小型企業(yè)動(dòng)不動(dòng)就盲目照搬BAT的模式，能不掛么？有句話(huà)叫“沒(méi)有大公司的命，偏要大公司的病”，精辟。

PS：業(yè)界（包括非互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)）針對這類(lèi)KPI不靈活的情況是通過(guò)“灰度”KPI的方式進(jìn)行補充，但這只能稱(chēng)為權宜之計。

第3點(diǎn)，數據KPI很冷很無(wú)情，缺失對用戶(hù)的感染力

前面已經(jīng)說(shuō)了，時(shí)下以可量化的數據目標為核心的KPI績(jì)效制度，本質(zhì)上是繼承了物理思維，說(shuō)到底，還是把“人”當“零件”用了。這就扼殺了運營(yíng)人的“人格特質(zhì)”。

比如：李少加在《營(yíng)銷(xiāo)與運營(yíng)：本質(zhì)區別、5大借鑒啟示》文中提到的海底撈、四季酒店、早期的小米手機……他們之所以獲得巨大成功，本質(zhì)上都是依托員工的人性魅力。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更是如此，當下互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)與產(chǎn)品的關(guān)系完全不是“主客”關(guān)系，不是“內外”關(guān)系，一個(gè)優(yōu)質(zhì)的用戶(hù)，一個(gè)被產(chǎn)品運營(yíng)所感染的用戶(hù)，他甚至比運營(yíng)還像運營(yíng)，會(huì )不遺余力的幫產(chǎn)品做宣傳，幫朋友介紹產(chǎn)品亮點(diǎn)。

由此可見(jiàn)，運營(yíng)人的溫暖、熱情、人格魅力在工作中占據越來(lái)越高的比重，這些是數據KPI能夠驅動(dòng)量化的么？

第4點(diǎn)，沒(méi)有將員工利益與企業(yè)利益統一起來(lái)

在李少加看來(lái)，前面3點(diǎn)還只是表層問(wèn)題，而這一點(diǎn)則是核心問(wèn)題。

今年不是流行一句話(huà)叫“公司越來(lái)越難招到牛人，牛人越來(lái)越不需要公司”么？

這背后的根源是：企業(yè)提供的平臺已經(jīng)不足以發(fā)揮員工個(gè)體價(jià)值了。用句更現實(shí)點(diǎn)的解釋來(lái)說(shuō)就是：一個(gè)人有10萬(wàn)的市場(chǎng)潛在價(jià)值，但每月卻只能發(fā)揮2、3萬(wàn)，那憑啥去打工？（當然，反過(guò)來(lái)在大公司里也存在非常多只有幾千市場(chǎng)價(jià)值卻能獲得幾萬(wàn)的人，這不在本文探討范圍內）。

資本有個(gè)特征——永遠的向投入產(chǎn)出比高的地方流動(dòng)，人才價(jià)值亦然，只要條件許可，所有的人力都會(huì )往更好實(shí)現其價(jià)值的平臺上流動(dòng)，那么，當下的KPI是否正在成為瓶頸呢？

第5點(diǎn)，缺失對員工高價(jià)值創(chuàng )造力的挖掘

運營(yíng)是一個(gè)很需要創(chuàng )新創(chuàng )造力的崗位，一個(gè)好的創(chuàng )意經(jīng)常能起到四兩撥千斤的價(jià)值（比如杜蕾斯雨夜鞋套案例）。

但是，流程與創(chuàng )新本身就是一個(gè)矛盾，流程本質(zhì)上拒絕改變，而創(chuàng )新則擁抱改變。KPI是管理制度的一個(gè)具象化工具，它又該如何承擔激勵、支持員工創(chuàng )造力的使命呢？

這又是一個(gè)悖論。

那李少加啰啰嗦嗦扯了那么多KPI的諸多不是，那企業(yè)干脆直接把KPI斃了唄？

當然不是，KPI在維持企業(yè)基本秩序及驅動(dòng)員工運作的功能仍然是無(wú)可替代的（我們想象下光領(lǐng)固定工資做多做少都那點(diǎn)錢(qián)將多么沒(méi)動(dòng)力）。但，這不代表我們不能根本上去升級它。

對，這就是下面我們要重點(diǎn)探討的主題，一個(gè)全新的近乎瘋狂的，但也不失為可落地的運營(yíng)KPI思維實(shí)驗。

三、調轉思路，KPI的核心價(jià)值是使運營(yíng)人全力以赴

繼續閱讀前，我們不妨先思考一個(gè)本原問(wèn)題：企業(yè)制定KPI的最終目的究竟是什么？

達成業(yè)績(jì)目標——我想這是所有企業(yè)在行動(dòng)層面給出的答案。

但把目標當激勵員工的KPI，真的能確保員工全力以赴么？或者說(shuō)，公司利益跟個(gè)人利益能統一么？

答案顯然是否定的。

至于那些靠畫(huà)餅、靠遙遠的期權取代KPI來(lái)激（hu）勵（you）員工只會(huì )讓管理者顯得很稚嫩，當代人都不傻，尤其是互聯(lián)網(wǎng)人。

前文已經(jīng)說(shuō)了，只要是以物理思維（自然科學(xué)）看待管理（社會(huì )科學(xué)），員工必然不會(huì )全力以赴。

就好比一輛跑在馬路上的汽車(chē)，車(chē)輪如果有“自我意識”必然會(huì )拼死抵制車(chē)主亂飆車(chē)——主人不要命，車(chē)輪還想要活得更久跑更多的里程嘞。

因此，如果我們想根本上讓KPI的價(jià)值突破瓶頸，我們必然需要徹底的轉變我們看待KPI的觀(guān)念：

KPI不是為了達成企業(yè)目標，而是為了讓員工全力以赴。

請把這句話(huà)默讀三遍，發(fā)自?xún)刃牡睦斫饬嗽倮^續閱讀下文。

四、全新運營(yíng)KPI僅需關(guān)注兩個(gè)指標：成長(cháng)、幸福

前文我們從KPI沿用了機械思維，從機械思維與社會(huì )科學(xué)、人性相悖，從社會(huì )關(guān)系變得愈加扁平、企業(yè)競爭需要更靈動(dòng)的KPI等不同層面共同指向了一個(gè)核心焦點(diǎn)：

當下把企業(yè)的目標視為員工工作目標的KPI必然效力有限，嚴重制約了員工個(gè)人的人生價(jià)值的追求、制約企業(yè)的發(fā)展。

這種以目標導向來(lái)確保組織達成業(yè)績(jì)的思維適用于“員工個(gè)人能力”對企業(yè)產(chǎn)出影響不大的時(shí)代。但在知識經(jīng)濟時(shí)代，不扭轉這個(gè)思路的企業(yè)，我們可以直接下個(gè)定論：必然無(wú)法激勵員工發(fā)揮全力，企業(yè)必然很快撞到天花板。

那么，我們到底需要怎么的KPI才能讓員工全力以赴，并將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益完全統一呢？

答案就是：回歸人性，發(fā)揮人性的最本原潛力。幫助員工成長(cháng)、幫助員工自我實(shí)現，幫助員工在生命中將近60%的職場(chǎng)生涯中找到幸福感。

PS：各位切忌束縛于傳統思維，否定了“幸福”這個(gè)感性的詞語(yǔ)，誤以為它與職場(chǎng)格格不入。當下已經(jīng)越來(lái)越多的社會(huì )科學(xué)將幸福納入研究了。

事實(shí)上，當一個(gè)人全力以赴的工作之后，他也必然能收獲兩樣事物：成長(cháng)、幸福（成就）。就是此兩者結合，就能在企業(yè)利益與員工利益間找到統一點(diǎn)。

但是，李少加也必須強調，不以“目標”為KPI的核心，并不是意味著(zhù)我們可以去掉“數據目標”。畢竟KPI的核心價(jià)值除了激勵員工，還有確保員工行動(dòng)與企業(yè)戰略一致的作用。

數據目標（結果型指標）是指引我們運營(yíng)人前行的方向，該有的還是得有：比如宏觀(guān)上的用戶(hù)總數、活躍率、訂單數、銷(xiāo)售額……或者微觀(guān)具體到個(gè)別崗位的，如內容運營(yíng)的閱讀率、分享率等等……

但是，這些數據目標僅僅是給團隊一個(gè)努力的明確「方向」，而「完全不做為」考核的依據。

對，不用懷疑你的雙眼，是「完全不做為」。

當然，如果各位老板覺(jué)得實(shí)在太瘋狂了那么可保留下5%-8%之間的權重以示提醒（這與當下動(dòng)輒60%-90%的結果權重有著(zhù)天壤之別）。

那么，按照李少加提出的“完全回歸人性”的管理理念，我們運營(yíng)KPI要做的就是將個(gè)體成長(cháng)指標、個(gè)體幸福指標盡量描述出來(lái)，示例如下：

……諸如此類(lèi)。

當然，你可以每個(gè)月都把指標定的有點(diǎn)不一樣，定的非常靈活、創(chuàng )新、有趣，但必須牢牢緊扣“個(gè)體成長(cháng)指標”、“個(gè)體幸福指標”這兩點(diǎn)。只要這樣，就能夠體現出員工是否真正的用心了，全力以赴了。

看到這里，我相信你一定有些許疑問(wèn)，我直接回答：

問(wèn)：如果以主觀(guān)努力作為績(jì)效，是否抑制了個(gè)人能力強的員工的積極性？

答：整體上，員工個(gè)人能力的差異其實(shí)在月薪上已經(jīng)體現了，而KPI體現的是“個(gè)體發(fā)揮程度”的差距。意即，KPI是一個(gè)“自己跟自己比”的玩意兒，如果你明明有100分，卻只發(fā)揮了70分，那么KPI就應該低，但反過(guò)來(lái)，你70分卻打出了90分的牌，為啥不獎賞呢？結果上還是完全公平的。

問(wèn)：這些指標好像只能定性沒(méi)法定量，怎么量化？

答：由管理者人工判斷打分，當然了，如果連這點(diǎn)判斷力都不具備，要這些管理層干嘛？當然，如果員工對打分結果有爭議，可以跟領(lǐng)導再行“辯論”，公司應支持這種辯論。

問(wèn)：不擔心員工在自我評價(jià)時(shí)說(shuō)謊么？

答：感動(dòng)用戶(hù)、實(shí)施創(chuàng )造性運營(yíng)策略，還要有截圖有數據說(shuō)明……造假成本實(shí)在是太高而且又沒(méi)必要。至于幸福感，我覺(jué)得看著(zhù)他眼睛說(shuō)話(huà)就知道真假了。

問(wèn)：能力普通的運營(yíng)人（或新人）怎么得高分？

答：努力啊，努力不就能感動(dòng)自己感動(dòng)用戶(hù)同時(shí)感到幸福了么？這背后的就是特別充實(shí)的工作量，雖然我個(gè)人并不鼓勵無(wú)謂的加班，但如果員工剛開(kāi)始能力低于平均水平，但為之付諸努力，我覺(jué)得是應該的，也是值得肯定的。

各位乍一看這些“不像指標的指標”可能會(huì )覺(jué)得有超乎想象，但若我們設身處地的思考下，會(huì )發(fā)覺(jué)，這些表面的KPI下其實(shí)還暗藏著(zhù)滿(mǎn)滿(mǎn)的人性光環(huán)：

企業(yè)發(fā)自?xún)刃男湃螁T工，鼓勵員工追求自我成長(cháng)、自我實(shí)現、團隊內部沒(méi)有利益內斗（員工自然會(huì )很團結），把員工利益置于企業(yè)目標之上。

對于那些品德正常的員工，只要企業(yè)發(fā)自?xún)刃牡淖寙T工感知到對他們的關(guān)愛(ài)，感知到對員工個(gè)人成功的全力支持，員工沒(méi)理由不全力以赴讓企業(yè)成功。

就是這么簡(jiǎn)單，重新喚醒人性的正向價(jià)值。而這類(lèi)散發(fā)著(zhù)人性光芒的KPI，反倒能真正的實(shí)現員工利益與企業(yè)利益的統一。這是很多企業(yè)管理大師都夢(mèng)寐以求的。

至于那些還在用砸錢(qián)換取業(yè)績(jì)的公司，我只想說(shuō)，錢(qián)在人在，錢(qián)散人散。

真正牛逼的員工，不是單純靠錢(qián)就能駕馭的動(dòng)的。又或者說(shuō)，那也是競爭對手能用錢(qián)就挖走的“不穩定人才”罷了。

二八原則大家都懂，真正牛逼的員工所能帶來(lái)的價(jià)值于企業(yè)是無(wú)與倫比的。

順帶一提，我以前帶運營(yíng)團隊的時(shí)候就曾經(jīng)實(shí)施過(guò)類(lèi)似的純人性化KPI。

至于實(shí)施的結果，我在去年的知乎的一個(gè)問(wèn)題：“優(yōu)秀管理者應具備怎樣的特性”回答過(guò)，引用如下：

團隊所有運營(yíng)人（注意，是所有人）都很開(kāi)心的工作，無(wú)論周末何時(shí)有好的工作創(chuàng )意想法都能提交反饋，不計較個(gè)人得失，跟公司利益保持一致；

他們能不斷地進(jìn)步，有需要時(shí)，會(huì )自覺(jué)加班加點(diǎn)（我們其實(shí)沒(méi)有加班費），自覺(jué)優(yōu)化自己的工作成果；

他們對公司有些改進(jìn)建議，哪怕是一些老板不喜歡聽(tīng)，但對公司非常重要的信息，也會(huì )隨時(shí)跟我反饋，我這邊跟Boss反饋后很多問(wèn)題都能馬上解決。

所以，本文的理念不是一次腦洞，而是經(jīng)我本人驗證過(guò)。當然前面提到的海底撈、四季酒店、曾經(jīng)的小米手機等等團隊也是采納了類(lèi)似的思想。可以肯定的是，以后我要創(chuàng )業(yè)，也必然會(huì )實(shí)施類(lèi)似的KPI。

當然，這種全新的KPI能否很好的實(shí)施是有幾個(gè)充分必要條件的：

以誠信作為企業(yè)的根基、充分信任員工、招聘出色的員工、管理者充當一個(gè)智者及朋友的角色，而非領(lǐng)導（不一定要很牛，但至少要公正以及有判斷力）。

最后，我引用管理大師史蒂芬·柯維的兩句話(huà)結束全文：

你可以買(mǎi)到員工的雙手，卻買(mǎi)不到他的心，而心才是忠誠與熱枕的根源；

你可以買(mǎi)到員工的身體，卻買(mǎi)不到他的頭腦，而頭腦才是創(chuàng )造力與智慧的源泉；

特別感謝：參與KPI話(huà)題探討的來(lái)自：華為、沃爾瑪、聯(lián)想、騰訊、東軟、兌吧……等不同行業(yè)公司朋友們的熱心分享。

作者：李少加，《進(jìn)化式運營(yíng)》作者，”基于用戶(hù)視角的用戶(hù)養成運營(yíng)框架”提出者，微信公眾號：少加點(diǎn)班。

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