績(jī)效管理的論文范文(績(jī)效管理的誤區(qū))

績(jī)效管理的論文范文

績(jī)效管理的論文范文

引導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效是檢驗(yàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否具有戰(zhàn)斗力的一個(gè)非常重要的指標(biāo)，那么相關(guān)的績(jī)效管理的論文要怎么寫(xiě)呢？接下來(lái)是小編為你帶來(lái)收集整理的績(jī)效管理的論文范文，歡迎閱讀！

摘要 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制加劇了國(guó)內(nèi)企業(yè)的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng);績(jī)效管理是保證企業(yè)職能部門(mén)高效運(yùn)作的重要措施，也是人力資源管理重點(diǎn)研究的內(nèi)容。本文從績(jī)效管理在企業(yè)職能部門(mén)實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分析，并就現(xiàn)有的績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題提出有效的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞 績(jī)效管理;績(jī)效目標(biāo);職能部門(mén);問(wèn)題;對(duì)策

一、績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的職能部門(mén)在施行績(jī)效管理后，取得了一定的成果，部門(mén)員工的工作目標(biāo)較以前更加明確，部門(mén)的執(zhí)行能力也大大增強(qiáng)。但是，績(jī)效管理體系的考核評(píng)價(jià)流程需要不夠完善，績(jī)效管理的對(duì)象也不夠全面;致使很多部門(mén)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)考核表，過(guò)于形式，對(duì)公司員工管理作用不明顯;還有的不重視績(jī)效管理在部門(mén)內(nèi)的施行，敷衍了事，對(duì)管理層員工的績(jī)效考核不全面。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要的原因一方面是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善;另一方面是在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候沒(méi)有考慮實(shí)際的情況，使設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單;在職能部門(mén)未形成統(tǒng)一的目標(biāo)責(zé)任體系。公司現(xiàn)在施行的績(jī)效管理體系，一般都是在固定每個(gè)月結(jié)束時(shí)，對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，沒(méi)有在每個(gè)月開(kāi)始的時(shí)候，就制定好目標(biāo)任務(wù);在考核的時(shí)候就不知道每個(gè)員工的實(shí)際的成效與既定的目標(biāo)之間的差距，只是依靠單純的打分，不能夠?qū)⒖?jī)效細(xì)化;員工的目標(biāo)任務(wù)不明確，在實(shí)際工作中就容易產(chǎn)生懈怠。每個(gè)職能部門(mén)只有及時(shí)地與主管領(lǐng)導(dǎo)就項(xiàng)目的開(kāi)展進(jìn)度進(jìn)行溝通，制定可行的目標(biāo)進(jìn)度，才能為最后的績(jī)效考核提供明確的參考標(biāo)準(zhǔn)。這就需要公司人事管理部門(mén)，對(duì)公司實(shí)際職能部門(mén)的的績(jī)效考核制度進(jìn)行改進(jìn)，提高績(jī)效管理體系的運(yùn)行效率。

二、績(jī)效管理體系改進(jìn)的措施

針對(duì)于公司職能部門(mén)在績(jī)效管理中存在的目標(biāo)責(zé)任體系不一致以及績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不明確的問(wèn)題，提出可以改進(jìn)績(jī)效管理體系的有效的措施，主要包括兩個(gè)方面:

2．1績(jī)效管理目標(biāo)責(zé)任體系

公司的職能部門(mén)必須要與主管的領(lǐng)導(dǎo)建立一致的目標(biāo)，共同承擔(dān)責(zé)任;企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作為部門(mén)和員工的共同目標(biāo)，績(jī)效管理也將公司戰(zhàn)略作為最終的目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃是長(zhǎng)遠(yuǎn)性的，績(jī)效管理就是要在明確的公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，將大的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變成具體的階段性的目標(biāo)任務(wù);然后公司的各個(gè)職能部門(mén)在階段性目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定本部門(mén)的目標(biāo)計(jì)劃;最終部門(mén)的每個(gè)員工根據(jù)自己的職責(zé)制定相應(yīng)的目標(biāo)和工作計(jì)劃?？?jī)效管理體系在公司職能部門(mén)中完全建立起來(lái)，就能夠?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到每一個(gè)層次，每一個(gè)公司職員。無(wú)論是管理工作者還是普通的部門(mén)員工，都明確自己的職能目標(biāo);很容易在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一意見(jiàn)，并將這些既定的目標(biāo)作為依據(jù)，使最終的績(jī)效考核更加公正合理。

2．2績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

績(jī)效目標(biāo)的制定不是公司上層領(lǐng)導(dǎo)的單方面的意愿;而是在領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層之間就項(xiàng)目工作的開(kāi)展形式，工作進(jìn)度，預(yù)期結(jié)果等達(dá)成一致的目標(biāo);只有這樣才能夠確保制定的目標(biāo)的合理性、可行性。目標(biāo)的設(shè)定工作是在月初雙方共同商討的作為本月完成工作的標(biāo)準(zhǔn);部門(mén)主管在月度績(jī)效考核評(píng)價(jià)就更加合理，有據(jù)可依?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須具有規(guī)范的制定過(guò)程，一般可以從兩個(gè)方面入手:

(1)預(yù)期工作結(jié)果的確定;無(wú)論是什么樣的工作，都應(yīng)該有預(yù)期的工作結(jié)果。工作結(jié)果是顯性的業(yè)績(jī)，是績(jī)效考核最直接有力的證明材料。公司的職能部門(mén)因其實(shí)際的工作性質(zhì)，工作結(jié)果的形式主要有兩類(lèi):

①制度的制定，涉及項(xiàng)目方案的設(shè)計(jì)，會(huì)議的報(bào)告整理以及對(duì)項(xiàng)目發(fā)展的合理的建議等。

②策劃管理，對(duì)公司重要會(huì)議的策劃，確保會(huì)議按照策劃方案順利進(jìn)行，負(fù)責(zé)會(huì)議核心的整理和傳達(dá)，并對(duì)會(huì)議精神的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行反饋;另外，對(duì)工作進(jìn)行的過(guò)程進(jìn)行管理，能夠促進(jìn)工作成果的.高質(zhì)量的呈現(xiàn)。

(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定;工作有了結(jié)果就需要績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也可以作為員工的預(yù)期值，成為員工的階段性的奮斗目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于工作結(jié)果的評(píng)價(jià)工作從完成數(shù)量、質(zhì)量以及工作花費(fèi)的成本、時(shí)限這幾個(gè)方面進(jìn)行。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目的的設(shè)定具有相同的步驟，都需要主管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)溝通制定部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn);部門(mén)主管和員工交流制定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。共同參與制定的標(biāo)準(zhǔn)，員工會(huì)自覺(jué)遵守并且以高度的激情投入到工作中，產(chǎn)生更多的目標(biāo)成果，帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)的工作氛圍。

三、強(qiáng)化績(jī)效管理的措施及應(yīng)用

3．1強(qiáng)化績(jī)效管理的措施

績(jī)效管理除了體系內(nèi)部的完善外，還需要提高公司管理層的管理能力和建立相應(yīng)的組織文化。

(1)管理者是績(jī)效管理的執(zhí)行者，在現(xiàn)有公司職能部門(mén)的主管對(duì)員工的管理水平不高，就會(huì)影響績(jī)效管理實(shí)施的效率;增強(qiáng)管理者的管理意識(shí)和管理技能，是績(jī)效管理體系推進(jìn)工作中的關(guān)鍵?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程包含著管理者對(duì)自己目標(biāo)的設(shè)定，這就需要整體上把控好管轄部門(mén)的工作開(kāi)展和進(jìn)度，才能給相關(guān)部門(mén)確立相應(yīng)的目標(biāo)。管理者只有明確目標(biāo)要求，才能對(duì)員工工作的程度進(jìn)行準(zhǔn)確的考核。

(2)企業(yè)組織文化能夠在一定程度上對(duì)績(jī)效管理起到引導(dǎo)作用;績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定的過(guò)程中都添加了公司的企業(yè)組織文化，影響績(jī)效管理體系的建立完善。組織文化的導(dǎo)向作用，能夠引導(dǎo)員工關(guān)注公司戰(zhàn)略目標(biāo);組織文化的溝通作用，增加了上下級(jí)的交流;另外組織文化能夠促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，是員工更有歸屬感，將公司的發(fā)展目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。構(gòu)建與績(jī)效管理系統(tǒng)相適應(yīng)的組織文化，能夠推動(dòng)企業(yè)更快速的發(fā)展。

3．2績(jī)效管理的應(yīng)用

加強(qiáng)績(jī)效管理在公司運(yùn)營(yíng)部門(mén)的應(yīng)用為例，運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)作為公司的主要職能部門(mén)之一，在該部門(mén)建立績(jī)效管理體系具有重要的帶頭作用。

3．3日常管理指標(biāo)描述

運(yùn)營(yíng)部門(mén)作為公司業(yè)務(wù)運(yùn)作的核心，是公司實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的直接執(zhí)行部門(mén)，因此，對(duì)其考核重點(diǎn)需要放在日常管理之中，所占的比重也要較大，以期能夠影響到考核對(duì)象的切身利益，從而讓其能夠積極主動(dòng)的做好自身工作。在日常管理的實(shí)際考核中，需要涉及和包含如下內(nèi)容:首先是日常業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成，這是崗位職責(zé)所在，也是進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的，日常中可以通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成情況來(lái)進(jìn)行考核;其次，需要考核日常執(zhí)行力，通過(guò)對(duì)執(zhí)行力的考核，增強(qiáng)公司的業(yè)務(wù)及管理執(zhí)行力，在實(shí)際考核中通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作表現(xiàn)及狀態(tài)來(lái)進(jìn)行考核;最后，可以設(shè)置日常工作加分項(xiàng)來(lái)選擇考核，對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)完成有重大貢獻(xiàn)或日常工作表現(xiàn)極為突出的員工或考核對(duì)象進(jìn)行加分，以達(dá)到刺激員工積極性的目的，但這部分在考核中的占比不宜過(guò)高，控制在10%以內(nèi)。

3．4資金管理指標(biāo)描述

資金安全和費(fèi)用合理使用是公司資金管理關(guān)注的重要內(nèi)容，在資金管理考核項(xiàng)中，圍繞這兩方面來(lái)進(jìn)行。資金安全中，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)公司資金安全的要求來(lái)進(jìn)行;費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)及使用方面，遵照財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度，嚴(yán)格執(zhí)行，違反的除按財(cái)務(wù)制度執(zhí)行外，另再扣除績(jī)效分。

3．5共用基礎(chǔ)管理指標(biāo)描述

共用基礎(chǔ)管理主要是指運(yùn)營(yíng)部門(mén)日常工作中涉及到的關(guān)于設(shè)備、物資、財(cái)產(chǎn)等方面管理，這些對(duì)于部門(mén)效率和職能有一定的影響，因此，其考核比重與資金一致。公司依據(jù)項(xiàng)目工作計(jì)劃設(shè)定部門(mén)的年度和月度績(jī)效目標(biāo)，對(duì)部門(mén)職員進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)督;在實(shí)施過(guò)程中，目標(biāo)明確，監(jiān)督有力，公平公開(kāi)，并有專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)。具體的考核實(shí)施辦法從以下三個(gè)方面實(shí)施:

(1)各部門(mén)每月固定時(shí)間完成《績(jī)效考核結(jié)果》和《工作總結(jié)》及時(shí)上報(bào)，對(duì)上月的成果和問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月的工作進(jìn)度進(jìn)行規(guī)劃。

(2)考核結(jié)果要進(jìn)行公示，存在爭(zhēng)議的可以提出仲裁申請(qǐng)。

(3)依據(jù)績(jī)效考核對(duì)于職員的獎(jiǎng)懲，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，加強(qiáng)獎(jiǎng)懲的力度。

綜上所述，企業(yè)職能部門(mén)中實(shí)施績(jī)效管理能夠保證企業(yè)職能部門(mén)高效運(yùn)作，通過(guò)在職能部門(mén)建立一致的目標(biāo)責(zé)任體系，設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);對(duì)公司管理層進(jìn)行培訓(xùn)，提高績(jī)效管理水平;并且發(fā)展對(duì)績(jī)效管理具有引導(dǎo)作用的的企業(yè)組織文化;就可以在完善績(jī)效管理體系的同時(shí)，強(qiáng)化公司職能部門(mén)的執(zhí)行能力，為績(jī)效管理在職能部門(mén)的有效實(shí)施提高良好的外部環(huán)境，進(jìn)而保證企業(yè)職能部門(mén)高效運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)

［1］劉偉新．關(guān)于企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策的探討［J］．現(xiàn)代商業(yè)，2017(1)

［2］賈佳，黃芬．當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析［J］．人才資源開(kāi)發(fā)，2016(3)

［3］貢蘇．淺析中小企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策［J］．中小企業(yè)管理與科技旬刊，2016(32)

［4］楊揚(yáng)．企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策探討［J］．科技與企業(yè)，2016(7).

績(jī)效管理的誤區(qū)

績(jī)效管理的誤區(qū)

由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在不足，導(dǎo)致他們?cè)诓僮骺?jī)效管理實(shí)務(wù)的時(shí)候走入了一些誤區(qū)。下面和小編一起來(lái)看看吧!

誤區(qū)一、重結(jié)果輕過(guò)程

這是比較普遍的一種誤區(qū)，企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候，往往只是注重結(jié)果，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果表示出了極大的熱情，只要經(jīng)理把員工的績(jī)效考核結(jié)果按時(shí)呈送上來(lái)，至于考核結(jié)果是怎么來(lái)的，這些考核結(jié)果是否是員工的真實(shí)表現(xiàn)，能否幫助員工在以后的工作中改進(jìn)績(jī)效，他們基本上不大關(guān)心。

重結(jié)果輕過(guò)程的操作所導(dǎo)致的結(jié)果就是使績(jī)效考核流于形式，員工績(jī)效考核的結(jié)果要么全是優(yōu)秀要么成績(jī)趨中，員工的績(jī)效考核基本不能公平衡量每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，使平均主義再一次以書(shū)面的形式體現(xiàn)。

誤區(qū)二、角色分配上的錯(cuò)誤

一提到績(jī)效管理，人們都普遍認(rèn)為這人力資源部的事情。他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做。而企業(yè)老總也是只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，那些承擔(dān)重任的直線經(jīng)理則完全不用去管員工的績(jī)效管理，他們也“習(xí)慣”了填寫(xiě)由人力資源部制定的績(jī)效考核表，只要在某個(gè)特定的時(shí)刻完成人力資源部的任務(wù)就可以了，除此之外，他們根本不會(huì)去考慮和績(jī)效管理有關(guān)的工作。

的確，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中承擔(dān)了大量的工作，如績(jī)效管理方案的制定、績(jī)效管理的宣傳、直線經(jīng)理的培訓(xùn)，管理工具的`設(shè)計(jì)，流程的管理，等等。

但這并不等于說(shuō)績(jī)效管理就只有一個(gè)責(zé)任部門(mén)，一個(gè)責(zé)任人，企業(yè)其他的管理者都和績(jī)效管理無(wú)關(guān)，只是執(zhí)行人力資源部的任務(wù)，不是。

相反，更多更重要的工作要企業(yè)老總和直線經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，如果他們不能很好地認(rèn)識(shí)自己在績(jī)效管理中的責(zé)任，那么績(jī)效管理流于形式將不可避免。

所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，我們有必要對(duì)企業(yè)中各個(gè)層面的角色在績(jī)效管理中所承擔(dān)的責(zé)任做一個(gè)認(rèn)真的分析和規(guī)劃。

通常，一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理中有四個(gè)層面的角色：

1、企業(yè)老總：績(jī)效管理體系是否能夠獲得成功，老總是VIP。企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)負(fù)全面責(zé)任，業(yè)界給企業(yè)老總的定位是支持和推動(dòng)。企業(yè)老總首先要在態(tài)度上要對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理表示支持，然后在行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理體系的開(kāi)展進(jìn)行推動(dòng)，憑借老總的魅力和權(quán)威促使績(jī)效管理不斷向深入發(fā)展。

尤其是在國(guó)有控股這樣一個(gè)特定的企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)老總更應(yīng)該堅(jiān)決地站在績(jī)效實(shí)施的前沿，不斷用具體的行動(dòng)去號(hào)召企業(yè)管理層加強(qiáng)員工的績(jī)效管理。在這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)老總的態(tài)度是否堅(jiān)定，毅力是否夠強(qiáng)，將對(duì)績(jī)效管理能否向深入開(kāi)展起到?jīng)Q定作用。

2、人力資源經(jīng)理： 作為人力資源經(jīng)理，他們的在績(jī)效管理主要承擔(dān)的責(zé)任是：作為績(jī)效管理的專(zhuān)家和咨詢師，為企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)提供方案支持，提供必要的工具，提供各種問(wèn)題的咨詢。

3、直線經(jīng)理：直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量，再好的方案也得經(jīng)過(guò)他們有力的執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，所以他們的角色定位應(yīng)該是執(zhí)行，當(dāng)然在績(jī)效管理體系的診斷中，他們也是當(dāng)然的“議案”提交人，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，為企業(yè)績(jī)效管理體系的不斷改善出謀劃策。

4、員工：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的終端，業(yè)他們績(jī)效擁有者的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。

通過(guò)責(zé)任分工，企業(yè)就可以更加明確上至企業(yè)老總下至普通員工的績(jī)效責(zé)任，保證績(jī)效管理方案在執(zhí)行的過(guò)程中得到有效的執(zhí)行，不變形，避免流于形式。

那些認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部事情的企業(yè)老總應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念，親力親為，積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長(zhǎng)、鼓舞者、支持者，幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。

誤區(qū)三、過(guò)于追求完美

追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。

這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部大量的工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也愿看到的。

其實(shí)，關(guān)鍵不在于你采用了什么的形式，而在于你是否堅(jiān)定地按績(jī)效管理的思想去做。如果你能按照績(jī)效管理的思想和方法一步一步扎扎實(shí)實(shí)地去做，企業(yè)的績(jī)效管理就有了成功的可能性。只要你做好了績(jī)效計(jì)劃，和員工一起設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)員工進(jìn)行了持續(xù)不斷的績(jī)效輔導(dǎo)，至于采用什么樣格式的績(jī)效考核表，績(jī)效考核表的分值是多少，又有什么重要的呢?

拋棄你完美的幻想吧，沒(méi)有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就可以了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。

誤區(qū)四：認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事

很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督甚至懲罰的一種手段，要通過(guò)考核讓員工無(wú)處藏身，把那些表現(xiàn)差的員工考核出來(lái)，解雇掉。

持有這種觀念的管理者認(rèn)為績(jī)效考核就是經(jīng)理對(duì)員工的考核，與員工沒(méi)有關(guān)系，只要企業(yè)通過(guò)某種手段(比如暗箱操作、強(qiáng)制性排序等)把員工的表現(xiàn)分出優(yōu)良差劣就可以了。

這種誤區(qū)由來(lái)已久，從定性測(cè)評(píng)到“德勤能績(jī)”，它的影子無(wú)處不在。

由此導(dǎo)致的后果是企業(yè)在著手績(jī)效管理的時(shí)候，并不關(guān)心員工的績(jī)效考核能否幫助提高績(jī)效，而是關(guān)注員工是不是被分出優(yōu)劣，使績(jī)效考核成了懲罰員工而不是幫助員工提高績(jī)效的工具，本末倒置。

誤區(qū)五：直線經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理是自己工作的額外負(fù)擔(dān)

多年來(lái)，直線經(jīng)理已經(jīng)形成了慣性管理的的習(xí)慣，習(xí)慣了根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)決定自己的工作安排，他們的部門(mén)往往都承擔(dān)著比較重的業(yè)務(wù)責(zé)任，所以工作他們平時(shí)的工作都很忙，忙得無(wú)暇顧及業(yè)務(wù)以外的事情。

當(dāng)績(jī)效管理開(kāi)始在企業(yè)實(shí)施的時(shí)候，他們會(huì)被人力資源部經(jīng)理教導(dǎo)他們?cè)撟鰡T工的績(jī)效管理，該與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工提高績(jī)效能力，這個(gè)時(shí)候，他們的第一反應(yīng)一般是“我的工作任務(wù)又增加了一項(xiàng)”。

他們會(huì)極力與人力資源部經(jīng)理辯論，認(rèn)為企業(yè)是在給他們?cè)黾庸ぷ魅蝿?wù)，認(rèn)為績(jī)效管理是他們額外的工作負(fù)擔(dān)，最后不得不接受的時(shí)候，他們的內(nèi)心也會(huì)一直憤憤不平，始終認(rèn)為討厭的績(jī)效管理是在增加他們的負(fù)擔(dān)。