外部部招聘的方法(內(nèi)部招聘與外部招聘的方式)
1.內(nèi)部招聘與外部招聘的方式有哪些
答：內(nèi)部招聘的形式：員工晉升；平級調(diào)動；工作輪換；招回原有員工；管理人才技能的儲備。
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被選聘者迅速開展工作。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)： 會失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機(jī)會；提升的數(shù)量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部"近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生，同時(shí)也可能會引起同時(shí)參加競聘的同事之間的矛盾。
外部招聘的形式：內(nèi)部人員介紹推薦；勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)；招聘廣告；獵頭公司；教育機(jī)構(gòu)；接待上門求職者。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：新員工的加入，能夠?yàn)榻M織輸送“新鮮血液”；能較客觀地評價(jià)組織工作，洞察存在的問題，同時(shí)有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能聘用到已經(jīng)受過訓(xùn)練的員工，及時(shí)滿足組織對人才的需要；使用較靈活；外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式： 企業(yè)可以借此樹立良好的企業(yè)形象。
外部招聘的缺點(diǎn)：挫傷內(nèi)部員工的工作積極性；外聘者需要較長時(shí)間來適應(yīng)組織環(huán)境和工作，可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象；無法清楚了解應(yīng)聘者的真實(shí)能力，容易被外聘者的表面現(xiàn)象所蒙蔽；管理職務(wù)上的外聘者可能照搬老經(jīng)驗(yàn)來管理組織，而忽視了調(diào)整自身來適應(yīng)組織，導(dǎo)致管理上的沖突甚至失敗。
2.外部招聘的途徑有些什么
外部招聘的途徑有： 1。
廣告 廣告是公司從外部招募人員最常用的方法之一，使用廣告招募人員要注意兩方面 的因素，一是媒體選擇，二是廣告設(shè)計(jì)。公司可以選擇的廣告媒體有很多，如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)或宣傳資料等。
在招聘廣告設(shè)計(jì)方面應(yīng)力求達(dá)到四條要求：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng) 造愿望、促使行動。 2。
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 各國都有專門的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為尋找工作者和需要招聘的單位之間牽線搭橋。職 業(yè)介紹機(jī)構(gòu)有國有和民營兩種，國有職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)由政府資助，一般提供免費(fèi)的職業(yè)介 紹服務(wù)；私營的職業(yè)介紹所在職業(yè)介紹成功后收取一定的費(fèi)用。
這些職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主要 有各類職介所、勞動就業(yè)服務(wù)中心、人才交流中心、再就業(yè)服務(wù)中心等。 勞動就業(yè)服務(wù) 中心和人才交流中心都定期舉行交流會，讓尋找工作的人員直接與需求單位見面商談， 增進(jìn)彼此了解，縮短招聘周期。
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)一般都會比較主動地為公司搜集人員，通 過這些機(jī)構(gòu)，往往可以有針對性地招募到公司需求的人員。 3。
獵頭公司 獵頭公司是英文Head Hunter直譯的名稱，指那些以受托招聘為主要業(yè)務(wù)的公司。 獵頭公司也可以看成是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，它主要為企業(yè)尋求高層的人才。
獵頭服務(wù)的一個(gè) 特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會有自己的人才庫，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵 頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手 段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。
獵頭公司對各行業(yè)高級人員的供求狀況都 有專門的調(diào)查了解，對人才都有比較全面的檔案管理和追蹤。所以，獵頭公司的人才管 理專業(yè)化程度比較高。
通過獵頭公司時(shí)行的招聘，成功率比較高，但費(fèi)用也較高。 4。
校園招聘 校園招聘一般于每年的畢業(yè)生畢業(yè)前半年舉行一到兩次的見面會，供需直接見 面，互相了解。 校園招聘一般遵循如下步驟：進(jìn)行招聘分析，準(zhǔn)備職位申請書，挑選學(xué) 校，進(jìn)行校園面試，審查候選人，評價(jià)招聘工作。
5。員工推薦 員工推薦是指當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，由員工向公司推薦合格的人員。
通過公司的 員工推薦一些人選是比較有效的招募方式。一方面，員工對被推薦者比較了解，也對招 聘的崗位的條件和狀況比較熟悉，所以比較容易找到合適的人選。
另一方面，員工也會 因?yàn)樗某晒ν扑]而體現(xiàn)其價(jià)值，所以，員工會盡量舉薦質(zhì)量比較高的人選。然而這種 做法的缺點(diǎn)是，公司內(nèi)有可能會形成很多非正式組織，有些會對工作產(chǎn)生不利的影響。
6。特色招募 特色招募就是公司組織一些具有特色的招募活動來吸引求職者，如電視招聘節(jié) 目、電話熱線、接待日、主題活動日等。
通過電話，招募對象可以方便快捷地了解到組 織及職位的信息。在接待日，通過對公司的訪問、與相關(guān)部門和人員的面談，可深層次 地了解組織與個(gè)人，便于組織與個(gè)人作出決策。
這些方式都是在擴(kuò)大公司的影響，吸引 更多的人前來應(yīng)聘。 7。
網(wǎng)絡(luò)招募 各類招聘求職網(wǎng)站以及網(wǎng)絡(luò)招聘這種方式，在員工招聘方面已經(jīng)占到了越來越重 要的位置。 特別是在對技術(shù)類核心員工的招聘中的作用更是巨大。
一些IT巨頭如IBM等就已經(jīng)打出了只在網(wǎng)上招聘的策略?；ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)成為了企業(yè)招賢納才的重要手段。
3.企業(yè)外部招聘的渠道有那些
企業(yè)外部招聘的渠道有：
1、校園招聘渠道，一般在各大高校畢業(yè)季的時(shí)候，都會召開各種類型的校園招聘會，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就會前來招聘，屬于最常見的招聘渠道；
2、社會招聘渠道，一般都是通過當(dāng)?shù)鼗蚴峭獾氐母鞔笕瞬攀袌龅恼衅笗硐蛏鐣衅溉瞬牛?/p>
3、線上招聘渠道，通過各種各樣的招聘網(wǎng)站來發(fā)布招聘信息，進(jìn)行外部招聘；
4、專業(yè)的方向人才引進(jìn)，比如海龜、各種高級高端的專業(yè)技術(shù)或是管理型人才，一般會通過政府網(wǎng)站、社會公開廣告等形式；
5、移動端招聘渠道，是一種新型的渠道形式，比如用微信公眾賬號來發(fā)布外部招聘信息；
6、獵頭招聘渠道，這種需要花費(fèi)很多的錢財(cái)，當(dāng)然招聘的也是高級人才居多；
7、內(nèi)部員工或是干部推薦外部人才的渠道形式，這屬于特別少量的渠道，一般很少，但是錄取率非常高。
4.外部招聘有哪些程序步驟
第一步 招聘渠道的選擇 招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來應(yīng)聘，應(yīng)聘的人越多，企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。
因?yàn)槠髽I(yè)招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數(shù)量不同，新員工到崗時(shí)間及企業(yè)對招聘工作的投入等因素不同，企業(yè)的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來源、范圍、整體質(zhì)量、數(shù)量等。第二步 招聘流程的高效 收到了數(shù)量繁多的簡歷之后，高效的面試環(huán)節(jié)對于保證企業(yè)及時(shí)、有效地吸引到人才非常關(guān)鍵。
當(dāng)然在這個(gè)過程中，還伴隨著企業(yè)文化與形象的展示，如果能夠樹立和保持良好的企業(yè)文化和形象，同時(shí)提高招聘效率，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才。因?yàn)?，你看重的人才，在其他企業(yè)同樣受歡迎，最后“花落誰家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問題了。
因此，在招聘工作開展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)安排，否則會使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。
主要有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 1.明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。 人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實(shí)性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來選人（求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、個(gè)性和能力特點(diǎn)），人員需求部門的主要職責(zé)是考察求職者的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)是否滿足崗位要求。
對于專業(yè)技術(shù)人員，主要由人員需求部門作錄用決定；管理崗位的人員最終還須由主管高層領(lǐng)導(dǎo)面試通過。 2.明確不同崗位人員的測試環(huán)節(jié)、測試方法。
招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復(fù)雜性和測試方法的設(shè)計(jì)方面都是有區(qū)別的。人力資源部應(yīng)事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。
目前很多企業(yè)，對所有崗位的測試環(huán)節(jié)和方法都是一樣的，比如招聘一名財(cái)務(wù)總監(jiān)和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗(yàn)出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規(guī)范的測試環(huán)節(jié)和程序其實(shí)并沒有發(fā)揮作用。 3.明確新員工入職程序。
對于經(jīng)過企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內(nèi)順利地進(jìn)入企業(yè)，需要有規(guī)范的入職程序，這對于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應(yīng)工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細(xì)告知新員工需要準(zhǔn)備的個(gè)人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩；新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務(wù)，如電腦、電話等設(shè)備的操作培訓(xùn)，辦公用品的領(lǐng)用，用餐安排等，有時(shí)一個(gè)環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。
第三步 人員的有效篩選 研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。
篩選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。 1.簡歷審查 簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。
目前對于一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作情況，當(dāng)然做背景調(diào)查前要確認(rèn)求職者已經(jīng)離開了原單位，并征得求職者同意。比如，前一段時(shí)間我們在招聘一名生產(chǎn)制造部經(jīng)理時(shí)，通過先后3次面試，都認(rèn)為其綜合素質(zhì)良好，并且具有一定的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)（簡歷反映出來是7年的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)），就在企業(yè)發(fā)錄用通知前，通過背景調(diào)查了解：他在兩年前就離開了簡歷中所注明的最后那家公司，并不是簡歷上體現(xiàn)的工作時(shí)間。
經(jīng)過向本人了解，他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個(gè)崗位，所以沒寫這段經(jīng)歷。對于這種情況，公司招聘相關(guān)人員都感到非常遺憾，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先是“誠信”為先，在這個(gè)基礎(chǔ)上還是以能力為主要導(dǎo)向，其實(shí)他本人沒有如實(shí)告知的后兩年銷售工作經(jīng)驗(yàn)對他應(yīng)聘的生產(chǎn)制造經(jīng)理崗位并沒有太大影響，因?yàn)榻?jīng)過能力測試，他的專業(yè)技能、知識背景還是符合崗位要求的。
只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時(shí)，把最根本的品質(zhì)“誠信”拋棄了。 2.面談 面談是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機(jī)等的人員篩選方法。
面談當(dāng)中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為：說話語氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡歷體現(xiàn)出來的事實(shí)一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現(xiàn)為：在語言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語言含糊不清，談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。 比如某求職者在舉例如何開展項(xiàng)目管理時(shí)，他說，我們一起進(jìn)行分工協(xié)作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度。
5.外部招聘的改進(jìn)方法
內(nèi)部招聘方法在組織內(nèi)工作的通知公布職位空缺，職位庫中搜索現(xiàn)有員工的技能和技巧，尋找就業(yè)內(nèi)，從內(nèi)部員工招聘的人。
外部招聘的方法，包括報(bào)紙，雜志和其他媒體的招聘廣告中，從外面看工作人員來填補(bǔ)空缺。無論是外部招聘或內(nèi)部招聘，取決于該組織的內(nèi)部晉升和內(nèi)部流動性戰(zhàn)略。
然后，該組織在人員招聘，內(nèi)部招聘或外部招聘資訊嗎？主要需要考慮的問題是什么呢？ 通用電氣公司數(shù)十年來一直在選擇CEO時(shí)，許多日本企業(yè)管理的，所以特別是內(nèi)部晉升，公司如IBM,HP的CEO是外部“空降”。從組織的人才招聘渠道一般被劃分成兩種內(nèi)部和外部，往往集中在實(shí)際操作中，一些公司的外部招聘，招聘人員來自組織內(nèi)部的被忽略了。
在一些企業(yè)中，外部招聘僅限于入門級的工作，高于入門級的工作通常是補(bǔ)充現(xiàn)有的員工通過推廣。推廣的可能性，往往是提高士氣和積極性。
由于該公司給員工的公司的晉升機(jī)會。例如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，可能會導(dǎo)致營業(yè)額下降，較高的工作滿意度，工作效率和更好的晉升機(jī)會。
分析的長處和短處的組織內(nèi)部招聘 1。內(nèi)部招聘 （1）組織和員工之間更好地了解彼此之間的組織優(yōu)勢。
首先，該組織更好地了解他們的員工。如果組織員工的技能列表，借此可以得到內(nèi)部招聘和員工績效考核的起點(diǎn)，給他們評估其潛在的候選人員的現(xiàn)任和前任管理人員的發(fā)展知情，機(jī)會來觀察應(yīng)聘者的工作習(xí)慣，工作技能，與人相處的能力，以及該組織的適應(yīng)性。
組織，現(xiàn)有員工可以得到更準(zhǔn)確的信息，從而減少的可能性作出了錯(cuò)誤的決定。其次，員工對組織的理解，更重要的是了解該組織的運(yùn)作，該組織的價(jià)值觀和文化，這樣的員工不預(yù)期的精確度和組織都不滿意的可能性降低。
（2）創(chuàng)造的晉升機(jī)會和預(yù)防可能出現(xiàn)人浮于事。促進(jìn)激發(fā)員工的積極性和士氣的提高將產(chǎn)生積極和重要的作用。
如果員工知道，這是希望獲？？得晉升和職業(yè)發(fā)展的組織？？將努力工作，為員工的表現(xiàn)和忠誠度獎勵(lì)。相反，如果你總是優(yōu)先考慮外來人員填補(bǔ)職位空缺時(shí)，它會產(chǎn)生相反的效果。
（3）成本低。與外部招聘，內(nèi)部招聘，評估，測試和背景信息相比，可以節(jié)省一定量的人力，物力和財(cái)力資源，而招聘的速度。
同時(shí)，該組織可以充分利用現(xiàn)有員工的能力，以前對職工的人力資本投資，以獲得一定的回報(bào)。 2。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) （1）容易導(dǎo)致近親繁殖。只有從內(nèi)部招聘，必須小心，以確保新的思路和改革，比如，“我們從來沒有做過什么”像我們這樣的，“不，他可以做一個(gè)好工作”的概念窒息。
（2）可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏團(tuán)結(jié)。在用人方面的差異是經(jīng)常的高層領(lǐng)導(dǎo)，這不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力分配之間的矛盾的焦點(diǎn)，是密切相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)的威信，這是干部人事制度改革的一個(gè)側(cè)面政治原因，企業(yè)的激烈內(nèi)斗，以及對員工士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，并沒有得到提升員工的工作表現(xiàn)，尤其是在申請同一職位的幾個(gè)同事。
這可能會形成不健康的沖突，導(dǎo)致組織內(nèi)的人際關(guān)系緊張。空缺，許多員工將考慮補(bǔ)充這個(gè)位置，當(dāng)然，大多數(shù)人會被拒絕，被拒絕的候選人可能會反感。
一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，拒絕晉升的雇員將得到晉升的對手透露更多的憤怒情緒，表現(xiàn)出較高的缺勤率。 （3）可能導(dǎo)致后續(xù)問題。
雇員可能會升高到無法工作，組織需要有才華的員工和強(qiáng)大的管理發(fā)展計(jì)劃，以確保員工能夠承擔(dān)更大的責(zé)任；另一個(gè)問題是根據(jù)年資或以能力為基礎(chǔ)的內(nèi)部晉升。 （4）過度可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘成為封閉的組織。
繼續(xù)推進(jìn)人才從內(nèi)部鼓勵(lì)員工的現(xiàn)狀。需要改善組織流程的組織一般應(yīng)在適當(dāng)?shù)膹耐獠空衅浮?/p>
（5）過多的內(nèi)部招聘可能會導(dǎo)致工作效率下降。例如，如果離開了組織，通過直接下屬的高級經(jīng)理接手的從屬地位，你需要找人來承擔(dān)。
推廣延伸到年底的層次結(jié)構(gòu)時(shí)，第一份工作激發(fā)了許多人的關(guān)注。幾乎所有的工作人員將需要一些時(shí)間熟悉新的工作，甚至當(dāng)員工工作多年的組織需要調(diào)整自己的思想適應(yīng)新的責(zé)任，新的就業(yè)機(jī)會，并重新定義與同事的人際關(guān)系，這些人必須扮演一個(gè)新的角色在他們的過去，在過去的同事，下屬和同事面前成為管理面臨的困難新興。
很多人就職的新的就業(yè)機(jī)會，內(nèi)部招聘的困難可能惡化的結(jié)果。在這些員工的工作能力與前平等，并重新界定他們的工作關(guān)系，這樣的效率，以減少國家將改變。
內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢和不足。在一個(gè)規(guī)模較小的組織和實(shí)施一項(xiàng)戰(zhàn)略，以穩(wěn)為主，面臨的外部環(huán)境的威脅的情況下，內(nèi)部招聘工作最好的。
在有限的時(shí)間或資金的情況下，內(nèi)部招聘可能是比較合適的。 組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分析 從外部招聘人員的組織渠道。
快速增長的組織，或需要招聘大量技術(shù)熟練的工人或管理的員工的組織將需要從外地聘請。 1。
外部招聘的優(yōu)勢 （1）選擇一個(gè)寬范圍的人員。發(fā)現(xiàn)從外面內(nèi)部招聘，無論是從說話的技術(shù)，能力和數(shù)量方面有很多的選擇多了很多。
（2）外部招聘，有利于帶來新的思路和新的方法。外部招聘的工作人員會給組織的“新鮮空氣”，將新的技能和思想到組織中。
這些新的理念，新思路，新技術(shù)，新方法，新的價(jià)值，新的外部關(guān)系，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，能夠幫助企業(yè)新的方法來解決問題一直困擾組織。這是更關(guān)鍵的。
6.企業(yè)外部招聘的渠道有那些
企業(yè)外部招聘的渠道有：1、校園招聘渠道，一般在各大高校畢業(yè)季的時(shí)候，都會召開各種類型的校園招聘會，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就會前來招聘，屬于最常見的招聘渠道；2、社會招聘渠道，一般都是通過當(dāng)?shù)鼗蚴峭獾氐母鞔笕瞬攀袌龅恼衅笗硐蛏鐣衅溉瞬牛?、線上招聘渠道，通過各種各樣的招聘網(wǎng)站來發(fā)布招聘信息，進(jìn)行外部招聘；4、專業(yè)的方向人才引進(jìn)，比如海龜、各種高級高端的專業(yè)技術(shù)或是管理型人才，一般會通過政府網(wǎng)站、社會公開廣告等形式；5、移動端招聘渠道，是一種新型的渠道形式，比如用微信公眾賬號來發(fā)布外部招聘信息；6、獵頭招聘渠道，這種需要花費(fèi)很多的錢財(cái)，當(dāng)然招聘的也是高級人才居多；7、內(nèi)部員工或是干部推薦外部人才的渠道形式，這屬于特別少量的渠道，一般很少，但是錄取率非常高。
