論述人員素質(zhì)測評與選拔的主要方法(常用的人員素質(zhì)測評的方法)
1.常用的人員素質(zhì)測評的方法有哪些
人員素質(zhì)測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過(guò)工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無(wú)關(guān)緊要的。
工作分析法步驟； 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內容素材 3： 通過(guò)定性的方法栓選，形成內容全面的素質(zhì)調查表，包括品德，智能，知識，經(jīng)驗和資歷。 4： 在更大范圍內進(jìn)行調查，要求被調查者對調查表上的素質(zhì)內容進(jìn)行評價(jià)與補充 5：對調查結果進(jìn)行多元統計分析，栓選主要素質(zhì)項目 6：對選出來(lái)的主要素質(zhì)測評項目進(jìn)行測試或者專(zhuān)家咨詢(xún)，保證素質(zhì)測評目標的實(shí)現 二：專(zhuān)題訪(fǎng)談法 研究者通過(guò)面對面的談話(huà)，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專(zhuān)題信息的研究方法。
專(zhuān)題訪(fǎng)談法包括個(gè)別訪(fǎng)談法和群體訪(fǎng)談法兩種 優(yōu)點(diǎn)；具有簡(jiǎn)單易行，研究?jì)热菁校阌谘杆佾@得第一手材料。 缺點(diǎn)；談話(huà)沒(méi)有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響 三：?jiǎn)?wèn)卷調查法 概念：?jiǎn)?wèn)卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問(wèn)卷量表，讓被調查者根據個(gè)人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。
分為開(kāi)放式和封閉式兩種 開(kāi)放式問(wèn)卷：開(kāi)放式問(wèn)卷無(wú)標準化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問(wèn)卷； 封閉式有標準的答題方式，常見(jiàn)的封閉問(wèn)卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便于統計分析，適用于分析判斷及要素總體規劃階段. 常見(jiàn)的封閉式問(wèn)卷法有；是非法，選擇法，等級排列法。 四：個(gè)案研究法 概念：對某一個(gè)體，群體或某一組織在較長(cháng)時(shí)間里連續進(jìn)行調查研究，期望從典型個(gè)案中推導普遍規律的研究方法。
包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過(guò)對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特征的剖析研究，來(lái)編制人員測評的指標體系的方法。
典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特征來(lái)選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個(gè)全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對象，通過(guò)對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點(diǎn)：研究周期長(cháng)，結果具有描述性，容易受研究者的知識經(jīng)驗能力等個(gè)人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測評指標分析法 形成步驟；1： 確認企業(yè)戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。
2：合適的方法進(jìn)行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過(guò)績(jì)效考評進(jìn)行效度驗證。 確定勝任力特征權重依據的方法；1：焦點(diǎn)小組2：?jiǎn)?wèn)卷調查3：專(zhuān)家數據庫4：個(gè)人訪(fǎng)談。
2.人員素質(zhì)測評的方法有哪些
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人員素質(zhì)測評方法
By崔杰
一、前言
企業(yè)人員素質(zhì)測評是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估。現代人員素質(zhì)測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)等方面相結合的人才素質(zhì)測評。現代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩大類(lèi)，心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、價(jià)值觀(guān)測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專(zhuān)業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個(gè)方面：一是認知能力；二是社會(huì )成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現代人員素質(zhì)測評的重要特征。
類(lèi)型|目的|特點(diǎn)|原則|
選拔性素質(zhì)測評|選拔優(yōu)秀人才|區分性、剛性、客觀(guān)性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準確性、可比性|
配置型素質(zhì)測評|人事合理配置|針對性、客觀(guān)性、嚴格性、準備性|開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測評|開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及
3.人員素質(zhì)測評的方法有哪些
去百度文庫，查看完整內容> 內容來(lái)自用戶(hù)：好心情 【下載本文檔，可以自由復制內容或自由編輯修改內容，更多精彩文章，期待你的好評和關(guān)注，我將一如既往為您服務(wù)】人員素質(zhì)測評方法By崔杰一、前言企業(yè)人員素質(zhì)測評是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估。
現代人員素質(zhì)測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)等方面相結合的人才素質(zhì)測評。現代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩大類(lèi)，心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、價(jià)值觀(guān)測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專(zhuān)業(yè)知識測試和情景模擬測試。
企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個(gè)方面：一是認知能力；二是社會(huì )成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現代人員素質(zhì)測評的重要特征。
類(lèi)型|目的|特點(diǎn)|原則|選拔性素質(zhì)測評|選拔優(yōu)秀人才|區分性、剛性、客觀(guān)性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準確性、可比性|配置型素質(zhì)測評|人事合理配置|針對性、客觀(guān)性、嚴格性、準備性|開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測評|開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及。
4.人員測評有哪些方法
人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
4、面試
面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗采用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個(gè)測驗、能力測驗、興趣測驗、動(dòng)機測驗一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫(xiě)答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標準等進(jìn)行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應的評價(jià)。半結構化面試與結構化面試的區別在于，考官可以根據申請者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問(wèn)。
3.操作測評
操作測評主要適用于操作的崗位，測評被試者實(shí)際操作的熟練程度、動(dòng)作的協(xié)調與標準化程度。如：某造船廠(chǎng)招聘電焊工，要求應聘者現場(chǎng)切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)與被試者現在或未來(lái)的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被試者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，考官根據被試者在完成任務(wù)過(guò)程中的行為與心理表現，對被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。
5.常用的素質(zhì)能力測評方法有哪些
常用的素質(zhì)能力測評的方法有，素質(zhì)圖示法、問(wèn)卷調查法、個(gè)導研究法、面談法、經(jīng)驗總結法、多元分析法。
其中在實(shí)施人才資源能力素質(zhì)測評時(shí)，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類(lèi)型。按照測評目標、工具及結果是否經(jīng)過(guò)標準化處理來(lái)劃分類(lèi)型，就有標準化測評與非標準化測評。
按具體標準和反映分數的方法，又可將標準化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。
擴展資料
素質(zhì)能力測評的作用：
隨著(zhù)我國社會(huì )競爭的日益激烈和就業(yè)形勢的越來(lái)越嚴峻，社會(huì )和用人單位對人才標準重新高標準定位，對大學(xué)生綜合素質(zhì)提出了更高的要求。
大學(xué)生綜合素質(zhì)測評作為高校對大學(xué)生的客觀(guān)評價(jià)的重要方式，有利于促進(jìn)高校的素質(zhì)教育發(fā)展，有利于提高大學(xué)生綜合素質(zhì)，有利于改進(jìn)和加強大學(xué)生思想政治工作，但是關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)合理的測評體系。
參考資料來(lái)源：搜狗百科-能力素質(zhì)測評
6.人員測評與選拔有哪些運用原則
(1)全面測評與擇優(yōu)開(kāi)發(fā)，即指要對全體人員進(jìn)行測評，對所有素質(zhì)進(jìn)行測評，然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開(kāi)發(fā)，選擇其中的特長(cháng)素質(zhì)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
（2）發(fā)現不足與整體協(xié)調，是要通過(guò)人員素質(zhì)測評，真正認識每個(gè)勞動(dòng)者的不足之處，善于整體協(xié)調，取長(cháng)補短，實(shí)現群體上的優(yōu)劣互補，優(yōu)劣相長(cháng)。（3）分項診斷與綜合開(kāi)發(fā)，是指人員素質(zhì)的測評與問(wèn)題診斷可以分項進(jìn)行，以提高測評的精準性。
（4）統一標準與量材開(kāi)發(fā)，是指人員測評與選拔的標準應根據開(kāi)發(fā)目標統一要求，但要根據測評結果的情況進(jìn)行切合實(shí)際的開(kāi)發(fā)。（5）自我測評與外部強化，是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要進(jìn)行自我測評，要通過(guò)自我測評，使被開(kāi)發(fā)者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開(kāi)發(fā)目標內化為自我?jiàn)^斗的目標。
（6）他人測評與自我激勵，是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，不但要自我測評，而且要在自我測評基礎上進(jìn)行他人測評，讓周?chē)耐隆⑸霞壷鞴芤约坝嘘P(guān)專(zhuān)家參與素質(zhì)測評，保證測評的客觀(guān)性、公正性與科學(xué)性。（7）模糊測評與精心指導，是指在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，所進(jìn)行的人員素質(zhì)測評，應具有一定的彈性，不一定要按規定的要求嚴格核定。
（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展，這一原則要求人力資源開(kāi)發(fā)者，一方面要善于引導被開(kāi)發(fā)者有效地利用人員測評與選拔的結果，把自己置于群體中進(jìn)行比較，不要孤立地自我測評，這樣才能正確地明確自己的長(cháng)處與短處，擬定有效的職業(yè)發(fā)展計劃。華恒智信整理提供。
7.人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進(jìn)行測量的系統程序。這一程序在測量?jì)热荨?shí)施過(guò)程和計分三個(gè)方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀(guān)性。通俗地說(shuō)，心理測驗就是通過(guò)觀(guān)察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
2 、面試
面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來(lái)評價(jià)、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、性格等方面的測驗）。
3、評價(jià)中心
評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀(guān)察和評價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱(chēng)為情境模擬的方法。
