激勵(lì)員工的方法及案例問題(激勵(lì)員工方法)

1.激勵(lì)員工方法有哪些

激勵(lì)員工有哪些方法 激勵(lì)員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強(qiáng)化才是正解。

很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。

有十種方法可以幫助你帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵(lì)他們。

為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。

這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。 把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。

以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 聽取員工意見 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。

這一做法不但對(duì)發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調(diào)動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于問問題。

他會(huì)問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們?cè)谖覀兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對(duì)記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，激勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更好的銷售業(yè)績(jī)？我們的員工會(huì)一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？” 調(diào)動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問題。

不給員工施壓 大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會(huì)描述無法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負(fù)面動(dòng)力來調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。

這樣做是沒有用的。 因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。

在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。 沒有人在面對(duì)壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。

人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，步步為營呢？ 大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。

但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。

而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要。

它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。 如果你在乎，你不會(huì)感到緊張，你會(huì)集中精力，調(diào)動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量。

人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。 管理約定而不是管人 聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。

但他們不會(huì)試圖去約束這些情感，而是通過和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理。 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。

在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。

一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。

雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng)。

如果要討論尷尬話題，也更容易些。 經(jīng)理人通過約定對(duì)員工進(jìn)行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過程。

應(yīng)用認(rèn)可-重申-跟蹤模式 當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工-重申對(duì)他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。 首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。

然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。 接下來，對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾。

你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。

我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì)努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實(shí)?！?/p>

然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭(zhēng)取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。

最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。

如果沒有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。

它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。

人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。 讓員工放開手腳 員工總是自縛手腳。

他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭(zhēng)。 領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。

事實(shí)上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。

所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的。

2.激勵(lì)員工的有效方法有哪些

1、激勵(lì)員工的有效方法 （1）人性激勵(lì)法 善為上者，不忘其下。

人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵(lì)者。

“人性”激勵(lì)的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰掌握住了人性，誰就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物?！蹦阋獣r(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵(lì)”法則具體表現(xiàn)出來，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團(tuán)隊(duì)。

保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅(jiān)守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導(dǎo)人才。（2）誘因激勵(lì) 每位領(lǐng)導(dǎo)者都被他的上級(jí)賦予一種特權(quán)，他可以運(yùn)用他權(quán)責(zé)范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎(jiǎng)金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵(lì)其部屬的主要工具。

但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項(xiàng)誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機(jī)。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。

其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)水準(zhǔn)之后，便會(huì)轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對(duì)員工來說，那些東西比金錢更具價(jià)值。

金錢激勵(lì)法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵(lì)法 很多企業(yè)高層管理人員倡導(dǎo)恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報(bào)復(fù)，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀(jì)守法、規(guī)章、去激勵(lì)士氣。

有些領(lǐng)導(dǎo)都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運(yùn)用懲誡的方式來督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導(dǎo)人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì)使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認(rèn)為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵(lì)手法：①公正公平原則：對(duì)相同的違紀(jì)行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。

②適可而止原則：不能讓犯錯(cuò)而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀(jì)行為，并讓大家知道違反者會(huì)受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵(lì)方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。

比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領(lǐng)導(dǎo)者給予他們豐富的“人性激勵(lì)”，足夠的“金錢激勵(lì)”和最少的“恐懼激勵(lì)”。2、激勵(lì)員工的原則的步驟 所謂激勵(lì)員工就是尊重員工，也正是當(dāng)今員工所最迫切需要的。

激勵(lì)員工，務(wù)必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機(jī)會(huì)，并真正關(guān)心和尊重他們。面對(duì)一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵(lì)和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。

關(guān)鍵要滿足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂。

員工政策中應(yīng)向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機(jī)構(gòu)。

許多人士認(rèn)為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機(jī)會(huì)，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。③員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。

即要依據(jù)員工的價(jià)值來確定報(bào)酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競(jìng)爭(zhēng)性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對(duì)員工的尊重的表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們有更多機(jī)會(huì)做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。

研究表明，最有效的激勵(lì)因素是當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設(shè)法滿足他們，就會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。

提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專家。

故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請(qǐng)他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)。

從員工身上找到激勵(lì)員工的動(dòng)力。給員工提供一份良好的工作。

制定標(biāo)準(zhǔn)，以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。寫便條贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。

經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識(shí)他。當(dāng)眾表揚(yáng)員工。

公開表彰會(huì)進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。

表彰時(shí)別忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)開慶祝會(huì)，鼓舞員工士氣。3、表揚(yáng)的技巧與作用 有成功人士認(rèn)為：表揚(yáng)是一種很讓人陶醉的東西。

也有人對(duì)表揚(yáng)盼評(píng)價(jià)很有說服力：當(dāng)你的錢已經(jīng)不足以籠絡(luò)手下那些人時(shí)，表揚(yáng)可以幫助你把他們籠絡(luò)住。其實(shí)，表揚(yáng)確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學(xué)習(xí)一些簡(jiǎn)單的表揚(yáng)技巧來提高我們表揚(yáng)別人的水平。（1）讓表揚(yáng)起到獎(jiǎng)金的作用。

一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚(yáng)人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對(duì)他們能夠有一個(gè)高度的評(píng)價(jià)，你對(duì)他。

3.有效激勵(lì)員工的方法 員工激勵(lì)的措施有哪些,有效激勵(lì)

轉(zhuǎn)載以下資料供參考 有效的激勵(lì)手段 激勵(lì)是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

有效的激勵(lì)必須從激勵(lì)的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法。激勵(lì)的基本方法包括：形象激勵(lì)、感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓(xùn)等。

激勵(lì) 是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵(lì)，達(dá)到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設(shè)各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。關(guān)于如何進(jìn)行激勵(lì)，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵(lì)理論和方法。

以這些基本觀點(diǎn)為依據(jù)，我們提出以下激勵(lì)的基本方法。一、形象激勵(lì) 這里所說的形象包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的集體形象等。

無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵(lì)人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的學(xué)識(shí)水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)。

同時(shí)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團(tuán)隊(duì)等，采用照片、資料張榜公布，開會(huì)表彰發(fā)放榮譽(yù)證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號(hào)召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。二、感情激勵(lì) 感情是人們對(duì)外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。

感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊(yùn)藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵(lì)力量。

因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意以理服人，更要強(qiáng)調(diào)以情感人。感情激勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、信心激勵(lì) 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵(lì)程度與個(gè)人對(duì)完成工作的主觀評(píng)價(jià)以及工作報(bào)酬對(duì)自己的吸引力等有很大關(guān)系。當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。

出現(xiàn)這種情況，有些時(shí)候是因?yàn)楣ぷ鞔_實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對(duì)自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在，懷疑自己的能力，因而錯(cuò)誤判斷了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小。

這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵(lì)，讓他們看到未來的機(jī)會(huì)和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。

正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。

目標(biāo)激勵(lì)要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo)，各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施目標(biāo)的過程中，實(shí)行自我激勵(lì)和自我控制。在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長、愛好和發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。

第二，目標(biāo)必須具有明確性、可達(dá)性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價(jià)值的成就感。第三，無論是組織目標(biāo)還是個(gè)人目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達(dá)到自我激勵(lì)、相互激勵(lì)。

最后，在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上，要在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，從德、能、勤、績(jī)等方面，定性與定量相結(jié)合，客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并做到賞罰分明。五、績(jī)效薪金制 這是一種最基本的激勵(lì)方法，其要點(diǎn)就是將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合，完全根據(jù)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效來決定各種工資、獎(jiǎng)金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。

實(shí)行績(jī)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?，F(xiàn)在許多企業(yè)對(duì)上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報(bào)酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結(jié)果既增加了營業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現(xiàn)了績(jī)效薪金制的優(yōu)越性。

在實(shí)施績(jī)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門和個(gè)人在一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平；第二，必須建立完善的績(jī)效監(jiān)督、評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以正確評(píng)價(jià)實(shí)際績(jī)效；第三，嚴(yán)格按績(jī)效來兌現(xiàn)報(bào)酬，所給報(bào)酬必須盡可能滿足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視”。

哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報(bào)酬只是一種權(quán)利，。

4.急求一份員工激勵(lì)方案,要有詳細(xì)的實(shí)施步驟及具體的案例,謝謝

針對(duì)本公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。

特制定本激勵(lì)方案。本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則 。

一、目標(biāo)激勵(lì) 由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì)。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。

二、參與激勵(lì) 對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1~2名員工參與討論，聽取員工意見。 效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

三、評(píng)選優(yōu)秀員工 公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。 效果分析：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。

2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性。3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

四、員工生日問候 每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯） 效果分析：1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。 五、工資激勵(lì) 對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。

每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。 效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

五、企業(yè)文化激勵(lì) 制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。

公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。

把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。 效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。

六、績(jī)效激勵(lì) 目前還無法執(zhí)行，待績(jī)效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。 七、負(fù)激勵(lì) 對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。

5.激勵(lì)員工有哪些方法

激勵(lì)員工的方法有以下幾種：

1、績(jī)效激勵(lì) 企業(yè)要制定出一套完善的績(jī)效考核制度，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是一項(xiàng)很重要的工作。

2、組織激勵(lì) 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì)和感受，這對(duì)員工或者是對(duì)企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。

3、榜樣激勵(lì) 促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對(duì)一個(gè)公司的整體發(fā)展來說，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。

4、理想激勵(lì) 管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。

5、目標(biāo)激勵(lì) 為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。給員工一個(gè)工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現(xiàn)的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。

6、榮譽(yù)激勵(lì) 為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，還有激勵(lì)，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì)努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣認(rèn)真處理。

7、情感激勵(lì) 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任感。

激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。 激勵(lì)的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%~90%。

6.員工激勵(lì)方法有哪些

1、建立績(jī)效考核體系

建立有效的績(jī)效考核體系，了解和規(guī)范化績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)、依據(jù)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)賞制度，對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評(píng)估方式，并使績(jī)效考核體系正確合理，行之有效。績(jī)效考評(píng)的方法很多，但是都有各自優(yōu)點(diǎn)和缺陷，因此，要綜合各方面進(jìn)行考慮后，選擇合理的考評(píng)方法，對(duì)于考核得到的結(jié)果也要有理有據(jù)。

2、加大落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是落實(shí)到實(shí)處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)體系。樹立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人長期發(fā)展意識(shí)，建起一個(gè)實(shí)施起來有成效的企業(yè)激勵(lì)管理體系，并且在激勵(lì)時(shí)嚴(yán)格按照激勵(lì)管理制度實(shí)行并且長久的堅(jiān)持。建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，工資制度設(shè)計(jì)要科學(xué)公正，建立具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會(huì)為企業(yè)帶來較高的滿意感和忠誠感，還會(huì)減少企業(yè)職工離職率。合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目，企業(yè)具有完善的福利制度會(huì)吸引外部員工和保留內(nèi)部員工，福利制度如果設(shè)計(jì)的好，可以增加職工對(duì)于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤，薪酬與績(jī)效相結(jié)合可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。

3、尊重員工個(gè)性差異

尊重個(gè)體的差異性，由于來自不同地區(qū)，具有不同性別、教育背景和個(gè)人經(jīng)歷，必然會(huì)產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點(diǎn)和處事風(fēng)格。創(chuàng)造性的最大特點(diǎn)就是求異，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。

4、培訓(xùn)激勵(lì)

通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識(shí)、提高技能、激發(fā)創(chuàng)造力和潛能，另一方面也能增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

5、企業(yè)實(shí)事求是，務(wù)實(shí)

減少無效加班，鼓勵(lì)員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)和自我成長。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。

6、使用創(chuàng)新的員工激勵(lì)工具激勵(lì)員工

teamtoken-以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個(gè)員工提供一個(gè)錢包，用這個(gè)錢包來激勵(lì)員工，以股權(quán)激勵(lì)等方式給員工做激勵(lì)。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)共同體，讓員工和企業(yè)一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵(lì)為依據(jù)來為企業(yè)研發(fā)員工激勵(lì)工具。

7.如何激勵(lì)員工知識(shí)和如何激勵(lì)員工案例

企業(yè)在對(duì)于員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業(yè)中表現(xiàn)較差的員工，到了其他企業(yè)工作的卻有聲有色，而且還成了優(yōu)秀的員工。

原因是什么？

是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在于：企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮其聰明才智的環(huán)境，以及在用人上存在求全、責(zé)備的心理。

員工的工作業(yè)績(jī)，來源于員工對(duì)于自己本職工作的工作激情。

但是，員工的工作激情從哪里來？

美國沃頓商學(xué)院經(jīng)過對(duì)全球237家公司的250萬名員工進(jìn)行調(diào)查和研究寫出的經(jīng)典之作――《激情員工》一書中有一個(gè)根本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的工作激情，是通過滿足員工的事業(yè)追求所獲得！

也就是說：激情不是不要薪水主動(dòng)加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動(dòng)地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！

員工都有自我激勵(lì)的本能，企業(yè)要做的就是利用這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)金錢。要激勵(lì)員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。

員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認(rèn)可、希望自己的工作富有意義。

俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！比魏我患移髽I(yè)，為了管好員工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”員工的同時(shí)，是否就等于“用好”員工呢？

企業(yè)實(shí)施各種管理模式的本意在于用好人，但由于片面地進(jìn)行約束性的管理，反而忽略了一個(gè)人在輕松的環(huán)境中更能激發(fā)潛能的現(xiàn)象?！肮苋恕迸c“用人”的矛盾就顯得十分突出，“管”的目的與結(jié)果出現(xiàn)了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現(xiàn)。因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行約束和規(guī)范行為的同時(shí)，更應(yīng)該考慮用一種怎樣的機(jī)制去激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)的積極性。

首先從制度入手，改變一些無關(guān)緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，并留下修改制度本身的余地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應(yīng)制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵(lì)性內(nèi)容。

其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結(jié)合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)自身技能素質(zhì)的提高。

再者，鼓勵(lì)員工參與公司的基層管理工作，激勵(lì)員工為公司的管理工作出謀劃策。經(jīng)過這些基礎(chǔ)的參與，使員工本身有了“參政”感、使命感，讓員工在日常特定工作環(huán)境中得不到發(fā)揮的個(gè)性特長，在這個(gè)平臺(tái)上就能淋漓盡致地發(fā)揮。另外，企業(yè)也能從中發(fā)現(xiàn)具有組織能力、宣傳鼓動(dòng)能力的可用之才。

管理和被管理是企業(yè)管理的永恒矛盾，如果企業(yè)能為員工創(chuàng)造發(fā)揮個(gè)性特長的空間，創(chuàng)造出一個(gè)能夠尊重每一個(gè)人勞動(dòng)成果、充分發(fā)揮每一個(gè)人所長的平臺(tái)，就能使這一矛盾淡化；企業(yè)管理制度是一種約束，但更是一種激勵(lì)，合理的企業(yè)管理制度就能化“管”為“用”。

只有不斷找到并協(xié)調(diào)雙方的需求，才有可能在公司與員工之間借助薪酬這個(gè)橋梁，達(dá)到組織與個(gè)人奮斗目標(biāo)的一致。要堅(jiān)信，絕大多數(shù)員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發(fā)掘員工的工作激情開始！

8.如何激勵(lì)員工

員工激勵(lì)有幾大簡(jiǎn)單的激勵(lì)法則：

信任激勵(lì)法：一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會(huì)就無法正常有序地運(yùn)傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對(duì)于成才講更為重要。 信任激勵(lì)是一種基本員工激勵(lì)方式。對(duì)下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。

情感激勵(lì)法：情感是影響人們行為最直接的因素之一， 任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不段地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。

知識(shí)激勵(lì)法：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不段加快，干部對(duì)伍中存在的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部一方面在實(shí)踐中不段豐富和積累知識(shí)，另一方面也要不段的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習(xí)，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習(xí)；對(duì)單位一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；知識(shí)激勵(lì)是人才管理的一個(gè)重要原則。

目標(biāo)激勵(lì)法：目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。

榮譽(yù)激勵(lì)法： 從人的動(dòng)機(jī)看，每個(gè)人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，都是很好的精神激勵(lì)方法。對(duì)各級(jí)各類人才來說，激勵(lì)還要以精神激勵(lì)為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對(duì)尊重的需要。在榮譽(yù)激勵(lì)中還要注重對(duì)集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)對(duì)精神。 當(dāng)然我們?cè)跇s譽(yù)的激勵(lì)上，存在著評(píng)獎(jiǎng)過濫過多的反激勵(lì)現(xiàn)象。要樹立評(píng)獎(jiǎng)的權(quán)威性，嚴(yán)格評(píng)獎(jiǎng)的執(zhí)法程序，加強(qiáng)監(jiān)督，使評(píng)獎(jiǎng)名副其實(shí)，使榮譽(yù)的激勵(lì)恰到好處，有張可循。

9.管理者如何激勵(lì)員工案例分析和管理者如何激勵(lì)員工技巧

二、精準(zhǔn)把握一線主管的五大?！贤ㄊ焦芾砥髽I(yè)如何快速培養(yǎng)優(yōu)秀管理者2013-12-212天廣州市￥3800更注重幫助管理者將這些被割裂開的傳統(tǒng)理論靈活運(yùn)用到日常工作任務(wù)中去。企業(yè)管理者，只要按照六項(xiàng)修煉的順序在工作中逐項(xiàng)使用·向華為學(xué)習(xí)：如何通過績(jī)效管理激勵(lì)研發(fā)人員2013-11-222天北京市￥3600

1. 案例和研發(fā)績(jī)效管理及激勵(lì)機(jī)制概述 本單元學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解為什么績(jī)效管理和員工激勵(lì)，尤其是研發(fā)人員的激勵(lì)為什么會(huì)成為全球普遍性的管理難題；為什么很多研發(fā)績(jī)效管理制度沒有產(chǎn)生應(yīng)有的?！と绾芜M(jìn)行績(jī)效考評(píng)2013-11-037天東莞市￥6800學(xué)習(xí)內(nèi)容 1.采購師（二級(jí)）學(xué)習(xí)內(nèi)容 （1） 如何認(rèn)清組織環(huán)境； （2 如何明確需求規(guī)劃與供應(yīng)； （3） 如何進(jìn)行供應(yīng)市場(chǎng)分析； （4） 如何制定供·如何贏得上司的支持2013-11-061天廣州市￥1500第一章：課程概述 - 課程內(nèi)容概述 - 學(xué)員需求確認(rèn) - 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法介紹 - 行政細(xì)節(jié) 第二章：角色定位：老板是人不是神 1、案例分析：“最牛的秘書？” 2、小組討論：我們應(yīng)·85、90后員工心本管理2013-11-082天上海市￥4500第一單元：解讀80后員工 一、80后員工的行為表現(xiàn) 二、80后員工的心理特征 三、80后員工的成長模式 四、80后八大心理傾向 第二單元：80后員工的管理方向 一、80后員工引發(fā)的管理