常見(jiàn)留人方法問(wèn)題(用人留人的手段)
1.用人、留人的手段有哪些
留住公司的人才并不難，只要企業(yè)老板能做到以下幾點(diǎn)就是：
1.有良好的企業(yè)文化，同時(shí)能讓員工在公司能學(xué)習(xí)到新的知識(shí)才能或者技術(shù).
2.有一份能體現(xiàn)自己價(jià)值的薪水.
3.讓員工能感覺(jué)到企業(yè)有良好的前景和希望.
4.能有一個(gè)良好的工作環(huán)境和氛圍，周圍的同事都是積極向上的，努力勤奮的.
5.讓員工能感覺(jué)到自己的工作具有使命感，和成就感
6.自己的工作的結(jié)果能得到上司的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng).
7.自己的能力能得以發(fā)揮和利用，能為公司創(chuàng)造績(jī)效.
8.工作時(shí)間合理和規(guī)律.
在公司用人管理上本人有幾個(gè)建議：
1.看人看優(yōu)點(diǎn)，用人用優(yōu)點(diǎn)
2.學(xué)會(huì)把針說(shuō)成棒錘，讓你的部署有工作成就感
3.用人不疑，疑人不用，相信你的部署
4.身先士卒，帶一個(gè)好頭
5.關(guān)心你的員工，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心和幫助
希望我的回答能對(duì)你有所幫助.
祝你成功?。。?/p>
2.十大留人技巧
一、留人的黃金定律：就是首先擺正自己的心態(tài)，80%靠自己，加上1O%的房間氣氛，再加上1O%的溝通，等于100%的留人率。
二、新人上車前的準(zhǔn)備工作及在路上的注意事項(xiàng)：
1、讓新人把家中事情安排妥當(dāng)，以免到這里的事情有所牽掛，這樣才能全身心的投入，無(wú)后顧之憂。
2、讓新人帶上自己的身份證及流動(dòng)證件，用間接的方法讓他帶上通訊錄，并把你這里的電話號(hào)碼記在他的電話本上，以便隨時(shí)聯(lián)系。
3、告訴新人在車上不要吃陌生人的食品、香煙、茶水、飲料等，不要過(guò)多與陌生人交談，以免發(fā)生意外。
三、新人上車后自己的準(zhǔn)備工作：
1、為新人購(gòu)買日常用品和學(xué)習(xí)用品。
2、新人未到前先把新人的性格愛(ài)好，個(gè)人簡(jiǎn)歷等介紹給準(zhǔn)備配合房間的人，讓他們有所了解，這樣新人來(lái)后就容易接近，便于溝通。
3、房間留人的整體搭配：兩名老業(yè)務(wù)員，一名新業(yè)務(wù)員。還要給安排工作的人寫一份自我認(rèn)為比較合適接近新人性格的溝通人的名單。
4、把房間的衛(wèi)生打掃干凈，放上一本《方與圓》就行，以免引起反差。
四、接人的工作：
1、接新人時(shí)注意自己的儀表及講話方式，穿戴要整潔、大方、利索，面帶微笑等。
2、接新人后，買菜一般應(yīng)控制在30—35元之間，合理安排2—3天所需品；同房間配合的人在新人談話中一定要提高他的掙錢欲望；新人下車后一定讓他給家里打個(gè)電話。
3、在接新人回家的路上，跟新人講這里的房租很貴，現(xiàn)在是和朋友合租的，回到房間后介紹給同房的人認(rèn)識(shí)。
4、新人到房間后，不要讓他產(chǎn)生神秘感；時(shí)間允許的話給他燒水洗澡；幫他（她）換下來(lái)的衣服洗掉；吃飯時(shí)多給新人添菜，讓他（她）有在家中的感覺(jué)；如需飲酒，自己和配合房間的人一定要節(jié)制，以免酒后失言、失態(tài)；如有電話打進(jìn)時(shí)不要躲藏，一定要大方自然。
五、會(huì)前會(huì)、會(huì)中會(huì)、會(huì)后會(huì)。
1、在聽(tīng)洽談之前稱為會(huì)前會(huì)，在聽(tīng)洽談的路上一定讓他們提前把門打開(kāi)，不要從樓上丟鑰匙。路上多提些讓新人提高掙錢欲望的話題，時(shí)間把握好，前后不要超過(guò)5分鐘；串體系時(shí)，帶人的走在前面，新人走在中間，自己走在后面，時(shí)刻注意新人的動(dòng)向。
2、在聽(tīng)洽談的過(guò)程中稱為會(huì)中會(huì)，在聽(tīng)洽談時(shí)一定要注意聽(tīng)講，身體要坐端正，不要東張西望，但有時(shí)要斜視新人的表情，發(fā)現(xiàn)新人不注意聽(tīng)講時(shí)，你要側(cè)面提醒：注意聽(tīng)講，有什么問(wèn)題等講完再說(shuō)。
3、在回來(lái)時(shí)路上的交談稱為會(huì)后會(huì)。
(1)反應(yīng)明顯時(shí)，對(duì)朋友有耐心，用平常心態(tài)把自己的心態(tài)擺正，引導(dǎo)他多去了解行業(yè)。
(2)下次聽(tīng)洽談時(shí)，可直接提問(wèn)，代替新人提出問(wèn)題，以便有針對(duì)性的解決新人的問(wèn)題。
(3)驕傲的人，聽(tīng)洽談?dòng)蟹床顣r(shí)就找比他更出色的人給他做工作，因?yàn)樗郧翱赡茏鍪卤容^出色。
(4)對(duì)防備心理強(qiáng)的人主要去解決他的防備心理，利用房間配合調(diào)整說(shuō)話方式，不要特意去安排某件事，大方一點(diǎn)。
3.職場(chǎng)中,企業(yè)留人的幾種方法
福利待遇在同行業(yè)中較有競(jìng)爭(zhēng)力：
這點(diǎn)很重要，無(wú)論你是創(chuàng)業(yè)型公司或是其他類型公司，福利待遇在同行業(yè)中要有競(jìng)爭(zhēng)力，否則，人員是不會(huì)穩(wěn)定的，當(dāng)然這些福利待遇是實(shí)實(shí)在在的，不是畫餅充饑的那種，例如，干股啊之類的；
比較一個(gè)企業(yè)福利待遇是否有競(jìng)爭(zhēng)力的方法有很多種，同行打聽(tīng)，行業(yè)內(nèi)的流傳，當(dāng)?shù)貙I(yè)人力部門的薪酬調(diào)查報(bào)告，招聘網(wǎng)站上的薪酬范圍，當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)論壇等等都是可以從側(cè)面打聽(tīng)到的；
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2.股份/期權(quán)：
公司員工持股計(jì)劃是通過(guò)員工持有公司股票以及期權(quán)，從而使其獲得激勵(lì)的一種較長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅，員工持股要注意了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況以及公司的計(jì)劃，入股以后，需要有董事會(huì)進(jìn)行監(jiān)督。
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3.企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃，替員工著想：
企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃決定了企業(yè)的未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃，這里面包含了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)能力，企業(yè)自身的資金鏈等情況，如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有任何遠(yuǎn)景計(jì)劃，走一步看一步，走走停停，那這種企業(yè)，還是要當(dāng)心，他們是不會(huì)替員工考慮的。
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4.企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)/培訓(xùn)的風(fēng)氣并且有細(xì)致的培訓(xùn)規(guī)劃：
企業(yè)要重視員工的個(gè)人能力的提高，就要不斷的組織各種形式的學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高員工的綜合能力，從而員工在工作中，實(shí)際提高工作技能。
4.企業(yè)留人會(huì)采取哪些措施
一、適當(dāng)弱化考核作用
現(xiàn)在有越來(lái)越多的人事經(jīng)理強(qiáng)調(diào)考核的作用，卻未曾料想這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，每一季度只進(jìn)行一次考核，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有很大區(qū)別。
一些升職的員工可能會(huì)得到更多的薪水，但是他的薪水會(huì)和同等職位的同事保持平衡，并不因?yàn)樗^(guò)去的工作成績(jī)而和大家有所差別。同時(shí)，一個(gè)考核成績(jī)很好的員工和很差的員工之間薪酬調(diào)整的幅度差距不要超過(guò)10%，這樣可以使員工不會(huì)去和同事斤斤計(jì)較個(gè)人收入的差距，造成許多不安定因素。
二、設(shè)立員工管理職位
可設(shè)立專門的員工關(guān)系管理人員來(lái)協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設(shè)立這個(gè)職位的目的是在問(wèn)題發(fā)生之前解決問(wèn)題。通常這個(gè)職位的人員要做的事情是，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問(wèn)題影響到他們的工作。
員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動(dòng)，除了定期的集體假日活動(dòng)外，還要為員工的生日準(zhǔn)備禮物或慶?；顒?dòng)，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。
擴(kuò)展資料：
人際關(guān)系范疇很廣，在這里作者著重提以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)對(duì)員工要忠誠(chéng)在企業(yè)不景氣時(shí)盡量避免裁員。在1970年經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí).惠普公司銷售收入急劇減少，但惠普也沒(méi)有裁減一個(gè)員工，而是減薪20%.減少工作時(shí)數(shù)20%.結(jié)果惠普渡過(guò)了難關(guān)，保證了全員就業(yè)。
2.許多國(guó)外的企業(yè)家們采取了軟管理的辦法真誠(chéng)關(guān)懷員工注意為員工搞福利.使員工感到企業(yè)是自己的家。比如說(shuō)：在奧瑪哈公司.員工的孩子生病勿需請(qǐng)假為妻子舉辦生日宴會(huì)也可以申請(qǐng)休假等。
3.促使員工和睦相處.促進(jìn)員工的相互了解建立良好的同事關(guān)系.為此企業(yè)可組織周末的野餐會(huì)等其他活動(dòng)，讓員工間彼此關(guān)照，增進(jìn)感情。
4.利用CEO魅力留人。一個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，往往能夠博得屬下的好感和崇拜。比如：索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫經(jīng)常到各個(gè)下屬單位了解具體情況爭(zhēng)取和較多的員工直接溝通正是這種親和力使得他的員工從沒(méi)想過(guò)要離開(kāi)索尼。
當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格有很多種：身先士的比爾·蓋茨.頗具幽默魅力的CA公司總裁王嘉廉等他們都有一種凝聚眾人的超凡能力。
參考資料來(lái)源：百度百科-企業(yè)留人
5.連鎖業(yè)十大留人定律有哪些
定律如下：1、留人的黃金定律：就是首先擺正自己的心態(tài)，80%靠自己，加上1O%的房間氣氛，再加上1O%的溝通，等于100%的留人率。
2、新人上車前的準(zhǔn)備工作及在路上的注意事項(xiàng)：（1）、讓新人把家中事情安排妥當(dāng)，以免到這里的事情有所牽掛，這樣才能全身心的投入，無(wú)后顧之憂。（2）、讓新人帶上自己的身份證及流動(dòng)證件，用間接的方法讓他帶上通訊錄，并把你這里的電話號(hào)碼記在他的電話本上，以便隨時(shí)聯(lián)系。
（3）、告訴新人在車上不要吃陌生人的食品、香煙、茶水、飲料等，不要過(guò)多與陌生人交談，以免發(fā)生意外。3、新人上車后自己的準(zhǔn)備工作：（1）、為新人購(gòu)買日常用品和學(xué)習(xí)用品。
（2）、新人未到前先把新人的性格愛(ài)好，個(gè)人簡(jiǎn)歷等介紹給準(zhǔn)備配合房間的人，讓他們有所了解，這樣新人來(lái)后就容易接近，便于溝通。（3）、房間留人的整體搭配：兩名老業(yè)務(wù)員，一名新業(yè)務(wù)員。
還要給安排工作的人寫一份自我認(rèn)為比較合適接近新人性格的溝通人的名單。（4）、把房間的衛(wèi)生打掃干凈，放上一本《方與圓》就行，以免引起反差。
4、接人的工作：（1）、接新人時(shí)注意自己的儀表及講話方式，穿戴要整潔、大方、利索，面帶微笑等。（2）、接新人后，買菜一般應(yīng)控制在30—35元之間，合理安排2—3天所需品；同房間配合的人在新人談話中一定要提高他的掙錢欲望；新人下車后一定讓他給家里打個(gè)電話。
（3）、在接新人回家的路上，跟新人講這里的房租很貴，現(xiàn)在是和朋友合租的，回到房間后介紹給同房的人認(rèn)識(shí)。（4）、新人到房間后，不要讓他產(chǎn)生神秘感；時(shí)間允許的話給他燒水洗澡；幫他（她）換下來(lái)的衣服洗掉；吃飯時(shí)多給新人添菜，讓他（她）有在家中的感覺(jué)；如需飲酒，自己和配合房間的人一定要節(jié)制，以免酒后失言、失態(tài)；如有電話打進(jìn)時(shí)不要躲藏，一定要大方自然。
5、會(huì)前會(huì)、會(huì)中會(huì)、會(huì)后會(huì)。（1）、在聽(tīng)洽談之前稱為會(huì)前會(huì)，在聽(tīng)洽談的路上一定讓他們提前把門打開(kāi)，不要從樓上丟鑰匙。
路上多提些讓新人提高掙錢欲望的話題，時(shí)間把握好，前后不要超過(guò)5分鐘；串體系時(shí)，帶人的走在前面，新人走在中間，自己走在后面，時(shí)刻注意新人的動(dòng)向。（2）、在聽(tīng)洽談的過(guò)程中稱為會(huì)中會(huì)，在聽(tīng)洽談時(shí)一定要注意聽(tīng)講，身體要坐端正，不要東張西望，但有時(shí)要斜視新人的表情，發(fā)現(xiàn)新人不注意聽(tīng)講時(shí)，你要側(cè)面提醒：注意聽(tīng)講，有什么問(wèn)題等講完再說(shuō)。
（3）、在回來(lái)時(shí)路上的交談稱為會(huì)后會(huì)。6、新人的性格分四類。
（1）、外向型，這種人喜怒哀樂(lè)都表現(xiàn)在臉上。（2）、內(nèi)向型，這種人的情緒一般不會(huì)表現(xiàn)出來(lái)，心中有數(shù)，就是不說(shuō)。
（3）、驕傲型，這種人傲氣十足，在家做事比較成功，未受挫折。（4）、防備心理型，這種人防備心理較強(qiáng)，需要慢慢引導(dǎo)。
7、初溝、中溝、高溝。（1）、初級(jí)溝通，找一些彼此脾氣、年齡、性格相近的人去做工作，最好是老鄉(xiāng)。
（2）、中級(jí)溝通，找一些快上主任或主任，了解實(shí)際問(wèn)題并解決傳銷和連鎖銷售的本質(zhì)區(qū)別在哪里。（3）、高級(jí)溝通，找些大主任及經(jīng)理解決些困難的問(wèn)題，在去的路上、提醒新人要見(jiàn)某某經(jīng)理。
（4）、了解的過(guò)程中千萬(wàn)不要自溝。帶新人最聰明的方法是少講話，多觀察分析，回來(lái)后反映給聯(lián)系工作的人以便對(duì)癥下藥。
8、跟進(jìn)工作：（1）、心理上的跟進(jìn)，不要讓新人亂打電話，跟他講打錯(cuò)電話的壞處。（2）、思想上的跟進(jìn)，多講些積極向上的話，多鼓勵(lì)新人擺正自己的心態(tài)。
（3）、生活上的跟進(jìn)，注意跟進(jìn)不是跟蹤，自己本身從生活小事做起，關(guān)心幫助體貼他人，以心換心，以情感人，讓他有家的感覺(jué)。9、扶持：（1）、思想上的扶持，首先自己要堅(jiān)定信心，要有不怕困難的決心，要有堅(jiān)持到底，終會(huì)成功的恒心并明確推薦人責(zé)任，始終保持一個(gè)樂(lè)觀心態(tài)和平常心態(tài)，把較好的思想和狀態(tài)傳授給業(yè)務(wù)員，做到對(duì)業(yè)務(wù)員問(wèn)心無(wú)愧。
（2）、行動(dòng)上的扶持，多跟業(yè)務(wù)員講寫電話稿的好處，聽(tīng)課做筆記的好處，但首先自己一定要做到、做好。在串體系時(shí)，自己再累再餓都不要發(fā)牢騷。
（3）、生活上的扶持，生活實(shí)行AA制度，當(dāng)新業(yè)務(wù)員值日衛(wèi)生或其他小事時(shí)盡量幫他干些，以實(shí)際行動(dòng)為榜樣做給他看。（4）、節(jié)儉上的扶持，同他講我們盡量節(jié)約每一分錢，自己不易，我們都應(yīng)該用最少的資金掙到更多的回報(bào)。
10、對(duì)帶新人的時(shí)間注意以下幾點(diǎn)：（1）、帶新人的前7天不要當(dāng)新人的面算小賬，說(shuō)長(zhǎng)道短，斤斤計(jì)較。（2）、不要傷和氣，不要用命令的口氣說(shuō)話，特別是推薦人想著為別人付出。
（3）、房間配合的人不要和推薦人爭(zhēng)吵，以免給新人造成不良影響。（4）、告訴新朋友不要?jiǎng)e出心裁，過(guò)早的提出申購(gòu)。
（5）、在新人未申購(gòu)以前，盡量少說(shuō)話，少訓(xùn)導(dǎo)，言多必失。（6）、明確自己的目標(biāo)，樹(shù)立堅(jiān)定的信心。
（7）、多給業(yè)務(wù)員鼓舞信心，講即使有困難也是暫時(shí)的，但辦法很多，貴在堅(jiān)持。請(qǐng)?zhí)砑釉敿?xì)解釋。
6.企業(yè)要留人
企業(yè)留人七招 據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。
因此，留住人才是企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題，以下是企業(yè)留住人才的幾種方法。 職業(yè)發(fā)展留人。
突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 美國(guó)微軟公司人力資源部制定有"職業(yè)階梯"文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。
企業(yè)發(fā)展留人。突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。
公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實(shí)行"賽馬"制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在"賽馬"過(guò)程中增長(zhǎng)才干，經(jīng)受鍛煉。 高薪留人。
企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開(kāi)薪資分配的差距。華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。
"超彈性工作時(shí)間"留人。據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了"超彈性工作時(shí)間"的新招。
在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，5年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。
喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開(kāi)始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。 "黃金降落傘"制度留人。
企業(yè)在被收購(gòu)與兼并時(shí)，高層管理者很難找到適合的位置，為對(duì)付這種風(fēng)險(xiǎn)，美國(guó)不少企業(yè)都制定"黃金降落傘"制度。 這種制度實(shí)行上是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。
沉淀福利制度留人。山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)元到50萬(wàn)元不等。
經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余70%沉淀下來(lái)，五年之后兌付。 如果有人提前離開(kāi)，他的沉淀工資是不能全部拿走的。
7.企業(yè)在“留人”過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題
在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)之間的實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾。人才的跳槽、辭退、高薪招聘、高待遇也成為了社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。
如何留住人才對(duì)各企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。
有的企業(yè)可能因?yàn)樗囆g(shù)地使用了好辦法，恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因?yàn)闆](méi)有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。
作為一個(gè)期望長(zhǎng)期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來(lái)講，如何處理好人才管理工作呢？ 一、把好人才的留用（流入）關(guān) 招聘人才，實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)外部的人才流進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好，即能否留用合適的人才，不僅關(guān)系到留用的人自身，而且還會(huì)影響到其他人才是否能留住。
企業(yè)在招聘人才時(shí)，尤其要注重以下四個(gè)方面的因素： 1.定位要準(zhǔn)確。一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時(shí)定位要適度，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實(shí)際。
這種企業(yè)實(shí)際一方面是現(xiàn)實(shí)的實(shí)力、管理水平，另一方面是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2.同步性。
人才的潛力、發(fā)展空間與他的悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密相關(guān)的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時(shí)要考慮人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間是否能與企業(yè)發(fā)展的步伐相同步，能夠與企業(yè)發(fā)展趨于同步增長(zhǎng)的人，才有長(zhǎng)期留下來(lái)的可能性，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)留下人才難以長(zhǎng)期留下來(lái)的隱患。
3.企業(yè)應(yīng)該具有人才的“準(zhǔn)確留用率”的觀念，并重視與提高人才試用期的人才“準(zhǔn)確留用率”。如果招聘的人才在試用期間、試用期滿時(shí)全沒(méi)能留用，留用的人才未達(dá)到預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用的不是企業(yè)發(fā)展與崗位需求最適合的人員，此次的招聘工作“準(zhǔn)確留用率”就是很低的了，此次招聘也難講是成功的了。
4.招聘工作應(yīng)具有成本\效應(yīng)觀念。每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性的人力、物力、財(cái)力等的投入，而且還有企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的投入。
如果某一次招聘沒(méi)有招聘到合適的人才，付出的投入僅是事務(wù)性的投入；如果招聘的人員，沒(méi)干多久就離開(kāi)了企業(yè)，這時(shí)候的付出就是雙倍的損失了，可能還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密等更大程度上的流失。 二、樹(shù)立留人的新理念 1.人力資本比財(cái)力資本更重要。
財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。
當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。 2.用好人比選好人更重要。
左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。
這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。只有將合適的人放在合適的位置上，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。
對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。 3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。
當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。
根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其積極性。當(dāng)然，也不排除如精神激勵(lì)為主的優(yōu)越性。
現(xiàn)代社會(huì)學(xué)認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑——高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問(wèn)題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。
但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。 三、建立企業(yè)的留人環(huán)境 1.事業(yè)留人。
人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。
真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對(duì)人才有非常大的凝聚力，有才華的人會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事。
高薪能夠一時(shí)留住人才，但事業(yè)卻是能長(zhǎng)期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這是企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
2.企業(yè)文化留人。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。
企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)。
8.公司最常用的是哪些辦法來(lái)留住員工啊
公司留住員工的手段既可以是物質(zhì)手段也可以是精神手段，具體到每個(gè)員工又是不一樣的，因?yàn)槊總€(gè)員工的需求不同，比如家境差的員工留在公司是因?yàn)樨S厚的薪水，收入高的員工留在公司是為了有好的發(fā)展等等。公司要留住員工，就要制造和員工的“牽絆”。比如有些公司用高薪來(lái)留人，有些公司用硬性的法律合同來(lái)留人，有些公司用股權(quán)來(lái)留人，有些公司用允諾來(lái)留人（例如提供職位升遷、出國(guó)深造的機(jī)會(huì)等等）。這些都可以說(shuō)是公司為員工提供了某些東西或者員工迫于某種需要而留在企業(yè)。但是，也會(huì)有這樣的情況，員工主動(dòng)愿意留在公司里，即使公司發(fā)生了危機(jī)也不離開(kāi)，一個(gè)例子就是日本的索尼公司，索尼公司曾有一段時(shí)間非常的困難幾近破產(chǎn)，但是它的員工依然沒(méi)有選擇離開(kāi)而是在家里等待公司復(fù)工。因此，企業(yè)留人的最理想方式是讓員工主動(dòng)留在企業(yè)，總結(jié)起來(lái)也就是企業(yè)文化的問(wèn)題。說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。要想營(yíng)造“家”一樣的企業(yè)文化氛圍是困難的，日本企業(yè)的成功也得益于日本本身的管理模式和國(guó)民文化。
以下，我給出幾個(gè)留住人才的原則，看看對(duì)您是否有用，能否給您啟發(fā)：
1、在人才的選聘上，堅(jiān)持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則。著名管理專家王嘉廉認(rèn)為，企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。
2、以企業(yè)潛力留住人才
現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以發(fā)展個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
3、以領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才
塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)，有魅力，會(huì)讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無(wú)反顧地追隨他們。
4、重視員工的學(xué)習(xí)
提供員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，正說(shuō)明了教育與培訓(xùn)的極端重要性。不論內(nèi)部的還是外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習(xí)過(guò)程正是開(kāi)始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素。
