職位構成的內容及評價方法(常用的職位評價方法)
1.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價步驟：
1、按工作性質將企業(yè)的全部職位分類；
2、收集有關職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；
4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素；
5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格；
6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗、及時糾正；
7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；
8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；
9、全面總結。
評估標準：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。
2.職位評價的常用方法有哪些：
缺點：
1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。
2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
3、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產單一、崗位較少的中小企業(yè)。
(2)分類法
分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級結構和標準；④崗位測評排列。
分類法的優(yōu)點為：①比較簡單，所需經費、人員和時間相對較少。在工作內容不太復雜的部門，能在較短時間內得到滿意結果；②因等級標準的制定遵循一定依據(jù)，其結果比排列法準確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；④應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。
分類法的缺點為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關系，難于直接運用到薪酬體系中。
(3)配對比較法
配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。通過計算平均序數(shù)，便可得出崗位相對價值的次序。
(4)要素計點法
要素計點法又稱點數(shù)加權法、點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，并確定各要素的權數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。
要素計點法的具體步驟為：
①確定評價要素及其權數(shù)；
②定義評價要素，劃定要素等級；
③各評價要素等級的點數(shù)配給；
④崗位評價，計算點數(shù)，確定崗位相對價值。
要素計點法的優(yōu)點為：①主觀隨意性較少，可靠性強；②相對客觀的標準使評價結果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計點法的缺點為：①費時，需投入大量人力；②評價要素定義和權重的確定有一定技術難度；③不完全客觀和科學，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀因素。工作崗位評價方法
常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。
(1)排列法
排列法是在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。
排列法的工作步驟如下：
①崗位分析。由有關人員組成評價小組，做好相應的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調查報告。
②選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結構中，同時彼此間的關系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標準崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個用以排列其他崗位的結構框架。
③崗位排列。評定人員必須對有關工作進行全面了解。實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結構。
④崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位相對價值的次序。
排列法的優(yōu)缺點：
這種方法主要的優(yōu)點在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。
3.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類法3、海氏測評法4、因素比較法職位評價步驟：1、按工作性質將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關職位的各種信息；3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格；6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗、及時糾正；7、全面實施。
包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；9、全面總結。評估標準：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。
它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。
因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。
對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。
4.崗位評價的方法有哪些
原發(fā)布者：常景興簡介
詳細的崗位價值評估方法作為知識與技術密集型企業(yè)，設計院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設計的基礎——崗位價值評估出發(fā)，結合筆者參與的一個咨詢案例來介紹如何開展崗位價值評估工作。崗位價值評估是開展薪酬體系設計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價值評估方法介紹1.崗位價值評估的目的確定崗位之間的相對價值。設計院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結果，可以將設計院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結構使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設計院的價值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價值評估的實施有助于改善設計院的勞資關系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨
5.職位評估的方法有哪些
1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權威比較強的公司。
2.因素分析法
就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設置不同的權重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。
因素評分法能夠擺脫那種領導者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。
6.職位評價方法 有哪些 麻煩高人指點一二
1.因素比較法
首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評價的指標體系。在同一個企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并對其打分定級，再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數(shù)分配給這些因素水平，求得每個水平的分數(shù)。然后將其他職位逐項與標準職位進行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實際上是簡單的排序法的一種改進。
2.因素計點法
因素計點法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價的基礎之上。差別在于因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點法（有時也叫積點評分法）則是對照標準絕對打分。因素計點法要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級，都是目前職位的現(xiàn)實倩況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那么只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值。也即薪點。
因素計點法是運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價的方法。
3.分類法
分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進行描述。在使用這一方法時，首先需要界定每一類（級）的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價者將工作說明和各個工作類（級）別說明進行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標準的工作類（級）說明書。
4.排序法
排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價者在工作分析的基礎上，建立一個評價指標體系和權重體系，考察工作說明和工作規(guī)范中每一項對于組織的價值的大小，并按照指標體系進行排序，通過加權即可得到每個職位的相對價值大小。排序法的優(yōu)點在于簡單、容易操作，但在其應用中經常出現(xiàn)一些主觀判斷上的問題。
7.崗位評價該怎么做,方法有哪些
崗位評價方法：
排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。
分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。
分類法不同于排列法，勞動等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內容對其分級。
因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。
計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。
計點法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。
崗位評價方案設計的步驟
（一）明確薪酬政策
崗位評價方案的設計要在薪酬政策的指導下進行，如“向關鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。
（二）確定崗位評價要素、因素極其重要程度
將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標），在此基礎上分別確定評價因素（二級評價指標）。
（三）確定評價標準
一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應制定評價標準.
（四）對各要素、因素、等級配點
8.職位分析包括哪些方面的內容
工作分析是指系統(tǒng)全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規(guī)范（也稱作工作說明書）。
職務規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 [編輯]工作分析的內容 工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析； 由于工作的復雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關系等內容的分析； 對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業(yè)傾向等內容。在此基礎上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。
[編輯]工作分析的方法 工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統(tǒng)（TIA）和關鍵事件法（CIM），如下圖所示： [編輯]工作分析的原因 在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。 2、工作分析是提高現(xiàn)實社會生產力的需要。
3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。 4、工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。
5、工作分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化。 6、對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯]工作分析的作用 1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù) 1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調整，提高組織的協(xié)同效應。 3.崗位分析對績效考核的作用[1] 這一作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業(yè)績指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了“溝通關系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監(jiān)督關系。
4.崗位分析對人員招聘與錄用的作用[1] 崗位說明書的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經驗、專業(yè)技術水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。
5.崗位分析對員工培訓與職業(yè)生涯設計的作用[1] 企業(yè)員工培訓的一個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進行員工職業(yè)生涯設計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。
6.崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用[1] 人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預測，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計劃、馬爾可夫矩陣法進行供給預測時，都離不開清晰的崗位層級關系和晉升、崗位轉換關系，這些都是崗位說明書所應該規(guī)定的。在需求觀測時，除了需要對人力資源數(shù)量預測，還需要對其質量要求進行。
9.職位分析的方法有哪些
1.職位分析是一種對職務的設置目的、主要責任、工作內容、權利范圍以及工作環(huán)境
所做的重要問題的說明
2.其任務指一項具體的工作；崗位指人必須完成的一組任務；職位則由許多相似的崗
位組成，這些崗位在性質、類別上完全相同，所需要的條件也一致。
3.了解管理者常遇到的問題
a.不合適、不合理、不一致的薪酬計劃。
b.員工不知自己該干什么。
c.工作的角色與內容產生沖突。
d.職責與權利重疊，工作內容重復。
e.招聘與工作內容不符的員工
f.不合適的工作培訓
g.市場啟動緩慢。
4.了解職位分析的作用
a.讓員工了解工作的性質。
b.明確職責和權利。
c.確定人員編制與組織結構。
d.協(xié)助招聘和選拔人才。
e.幫助新員工盡快進入角色。
f.提供工作評價的根據(jù)。
g.提供相關培訓的基本資料。
5.掌握職位分析的基本程序
a.調查職位信息。
b.對關鍵崗位進行考察。
c.與員工進行溝通。
d.處理綜合信息。
e.檢查職位說明書。
f.職位說明書定稿。
10.職位評估的職位評估方法
常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。
其中分類法、排列法屬于定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，這里還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法 職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：（1）成立職位評估小組；（2）評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；（3）如果企業(yè)已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；（4）將2、3選出的職位定為標準職位；（5）評估小組根據(jù)標準職位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它職位歸類到這些標準職位中來；（6）將每一組中的所有職位的職位價值設置為本組標準職位的職位價值；（7）在每組中，根據(jù)每個職位與標準職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整；（8）最終確定所有職位的職位價值。
2、分類法 分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準職位。它是將企業(yè)的所有職位根據(jù)工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。
然后給每一類確定一個職位價值的范圍，并且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。3、排列法 排列法是通過對所有職位根據(jù)工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。
比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：（1）成立職位評估小組；（2）對企業(yè)所有職位進行兩兩對比；（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完后，將每個職位的分數(shù)進行匯總；（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；4、評分法 評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進行咨詢時都采用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：（1）成立職位評估小組；（2）將企業(yè)所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；（3）對每個條款的價值進行打分；（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。
5、因素比較法 因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據(jù)每個職位對這些要素的要求不同，而得出職位價值。
比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總合就為該職位的職位價值。
6、海氏評估法 海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整后為最后得分后才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。
如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。②“平路”型。
知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。
③ “下山”型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。
如科研開發(fā)、市場分析干部等。通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數(shù)，兩個百分數(shù)之和應恰為100%.舉一個簡單的例子：比如有一個企業(yè)某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。
而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那么這個崗位的最終評估得分為1269分。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業(yè)近三分之一的企業(yè)采用此方法。
