員工發(fā)展技能評價方法(員工評價的方法是什么)

1.員工評價的方法是什么

員工評價讓他們自己評價就好了，這份表填一下就好了 員工自我評價表 申報日期： 年 月 日 姓名 職稱 部門 學歷 "入本企業(yè)時間" 年 月 日 共 年" 職位 出生日期 "現(xiàn)任主要工作" "現(xiàn)任工作時間" 工資 "目前工作" 1.你認為目前擔任的工作對你是否適的嗎？ （□適合 □ 不太適合 □ 不適合） 2.工作的“量”是否恰當？（□太多 □適中 □很少） 3.在你執(zhí)行工作時，你曾感到什么困難？" "工作希望" 1.你認為你比較適合那些方面的工作？ 2.你不適合哪些方面的工作？ 3.其中最適合你的工作是什么？ 4.你對現(xiàn)在的工作有什么希望？" "工資及職位" " 1.你認為你的工作報酬是否合理？（□合理 □不合理） 2.職位是否合理？（□合理 □不合理） 3.職稱是否合理？（□合理 □不合理） 4.理由何在？ 5.你的希望是什么？" "教育訓練" 1.本年度你曾否參加公司內(nèi)部舉辦的訓練？ （□曾參加 □未曾參加） 2.曾參加什么訓練？ 3'希望接受什么項目的訓練？ 4.你對本企業(yè)訓練的意見如何？" "工作分配" 1.你認為你的部門當中工作分配是否合理？ （□合理 □不合理） 2.什么地方亟待改進？" "工作目標" 1.你的工作目標是什么？ 2.這個目標你以做到什么程度？" "特殊貢獻" 1.你認為本年度對公司較特殊貢獻的工作是什么？ 2.這個工作你做到什么程度？" "工作構(gòu)想" 在你擔任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想？請具體說明。

"其他" 1.請帶為安排和 面談。 2.本人希望或建議。

" 理由及建議 部門批示 總經(jīng)理批示。

2.崗位評價的方法有哪些

原發(fā)布者：常景興簡介

詳細的崗位價值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)——崗位價值評估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個咨詢案例來介紹如何開展崗位價值評估工作。崗位價值評估是開展薪酬體系設(shè)計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價值評估方法介紹1.崗位價值評估的目的確定崗位之間的相對價值。設(shè)計院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設(shè)計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將設(shè)計院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計院的價值標準和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價值評估的實施有助于改善設(shè)計院的勞資關(guān)系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨

3.如何進行人員能力評價

很多人在做個人工作能力評價的時候會提筆無詞，即便有了很多年的工作經(jīng)驗，卻也在寫自己個人的工作能力評價的時候找不到重點來突出自己，在這里我貼上一篇優(yōu)秀的人力資源管理的工作能力自述，希望大家互相借鑒，相互指點。

本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不同行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實際操作能力。大學里學習的專業(yè)為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規(guī)運用到人力資源管理中去。

本人自進入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過程，也培養(yǎng)出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學習、實踐、總結(jié)并經(jīng)歷了個人能力提升的三個階段： 第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應(yīng)用人事管理理論知識，并結(jié)合企業(yè)實際工作進行實踐，從中摸索、總結(jié)和積累實際操作經(jīng)驗。

這個時期大部分是基本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實的經(jīng)驗基礎(chǔ)。 第二階段是成長階段。

通過第一階段的經(jīng)驗積累我開始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結(jié)以提升能力應(yīng)對工作。

以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過筆試、實際操作、人才測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實戰(zhàn)模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)水平迅速提高。 第三階段是全面提升階段。

通過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統(tǒng)地思考問題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養(yǎng)、留住人才。

這個階段更多的是將過去的實踐經(jīng)驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業(yè)性和準確性。下面從幾個方面描述專業(yè)認識與實踐： 一、研究人才招聘標準，總結(jié)人才招聘方法。

在企業(yè)人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標準，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標準還應(yīng)該有招聘職位的業(yè)績目標。

企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績目標設(shè)計面試題和評價標準，有利于招聘到真正符合企業(yè)具體崗位需要的人才。因此，企業(yè)人才招聘時，應(yīng)以崗位業(yè)績目標為依據(jù)，對所招聘的職位進行業(yè)績描述，并根據(jù)業(yè)績描述設(shè)計面試問題，從而對應(yīng)聘者進行判斷和評價。

在多年的學習、實踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。因此，企業(yè)的人才標準應(yīng)該是與企業(yè)招聘的崗位、以及進入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來發(fā)展的要求相匹配。

而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、個性特質(zhì)和價值取向加以判斷。企業(yè)價值觀決定企業(yè)的用人標準，只有招聘到符合企業(yè)價值觀的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。

企業(yè)人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數(shù)方法都具有很強的專業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應(yīng)聘者進行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術(shù)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等。

多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了大量的實踐經(jīng)驗，并運用于實際工作中指導(dǎo)人才招聘與選拔，收到良好效果。 二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型 企業(yè)人才招聘選拔如何符合企業(yè)的實際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。

我在實際的人才招聘、使用和培養(yǎng)方面不斷進行實踐、總結(jié)和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，形成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準，并為人才招聘工作提供準確依據(jù)。 在建立應(yīng)用型職位勝任力素質(zhì)模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質(zhì)模型，并應(yīng)用于實際招聘工作，并通過大量實踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實際招聘過程中的準確性和可操作性。

一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實用型方法來實施，形成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法。

第一步：高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略方向，組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個大方向。

第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現(xiàn)等，為素質(zhì)模型的建立提供具體依據(jù)。

第三步：樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績優(yōu)秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為，從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)、能力、素質(zhì)以及行為表現(xiàn)。

同樣，也找出一些業(yè)績平平的員工代表，與業(yè)績優(yōu)秀者進行比較，發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距。 第四步：信息處理。

將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見進行整理，形成素質(zhì)模型初稿。 第五步：討論溝通。

與管理層溝通討論，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進行充分交流和探討。 第六步：驗證評估。

核心模型形成后，組織了解和熟悉對應(yīng)崗位的員工、主管來。

4.職業(yè)技能鑒定的考評方法和手段有哪些

做一名合格的職業(yè)技能鑒定考評員談幾點認識： 一、掌握本職業(yè)新知識、新技能

知識的不斷更新是現(xiàn)代社會發(fā)展的必然趨勢，要做好技能鑒定工作，對我們的業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求，技能操作考核更是如此。如果業(yè)務(wù)能力一知半解，肯定無法保證鑒定考評的質(zhì)量。這就要求我們必須不斷學習，不斷更新現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)。隨著鉗工加工工藝技術(shù)的不斷發(fā)展，本工種的考評，也將面臨著一些新的變化，如何適應(yīng)這種快速發(fā)展的形式，這就需要我們考評人員不斷學習，補充新知識，掌握新的技能。我們的鑒定考評行為直接決定著鑒定的質(zhì)量，決定著技能人才的質(zhì)量，考評員工作的成敗決定著能否真正提高勞動者整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平這就要求考評員首先要改變已有的觀念，不斷學習新的工藝技術(shù)和評定方法。

因此，為了提高自身的專業(yè)文化水平和專業(yè)技能水平，也為更好地進行教學工作打下良好的基礎(chǔ)，就要積極學習本專業(yè)的新知識、新技能，熟悉和掌握現(xiàn)代鉗工加工的一些新工藝、新知識和新技能。同時我認為，只有具備強烈的事業(yè)心，時刻保持科學嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，堅持標準，不怕困難，尊重技術(shù)，嚴守規(guī)范，才能成為一名優(yōu)秀的考評員。做好培訓鑒定工作對我們的業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求。技能操作考核更是如此，我以后要保持站在知識的前沿，理論精通，操作嫻熟，只有這樣才能夠按照考評要求，做好考評各方面工作，考評過程才能做到公平、規(guī)范。

二、遵守職業(yè)道德及職業(yè)技能鑒定法律法規(guī)

在考評工作中，我要嚴格遵守職業(yè)道德的基本原則，考評員的職業(yè)道德的原則就是公正的原則，這一原則指明了我們在職業(yè)活動中道德意識和道德行為的方向，是集體主義和為人民服務(wù)思想在職業(yè)技能鑒定工作中的集中體現(xiàn)。我在遵守職業(yè)道德原則的基礎(chǔ)上，更要嚴格遵守考評員職業(yè)道德的規(guī)范，那就是：愛崗敬業(yè)、盡職盡責、鉆研技術(shù)、精益求精、公平公正、廉潔自律、舉止文明、禮貌待人。

1. 愛崗敬業(yè)、盡職盡責

一名考評員要知道愛崗敬業(yè)，盡職盡責，就要樹立職業(yè)榮譽感和責任感。我們對考評工作有一個從不了解到了解熟悉和認識的過程，只有把職業(yè)技能考評工作與提高勞動者素質(zhì)、建立和完善勞動力市場和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)聯(lián)系起來，才能把考評工作變?yōu)樽杂X行為，把它作為一種義務(wù)。因此，當考評員深刻理解職業(yè)技能鑒定工作的意義并自覺履行考評義務(wù)，也就樹立起了職業(yè)榮譽感和責任感，就會做好考評工作。

2. 鉆研技術(shù)、精益求精

隨著鉗工工藝的日益發(fā)展，因此要求考評員加強對鑒定基本理論和政策以及有關(guān)科學理論知識的學習，熟悉掌握鉗工職業(yè)的標準和鑒定技術(shù)與方法，不斷提高自身的技能和鑒定技術(shù)水平，才能做到客觀和公正，才能適應(yīng)考務(wù)工作的需要

3. 公平公正、廉潔自律

考評員代表的是社會整體利益，在職業(yè)技能鑒定中客觀公正的考評每一個鑒定對象，使他們完全憑借自己的技能取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書。同時也是正確處理個人利益與整體利益的客觀要求。另一方面考評人員嚴格按章辦事，嚴格遵守和執(zhí)行考評員守則和考評標準，自覺加強道德修養(yǎng)，增強法紀意識，自覺接受（社會、勞動者、鑒定機構(gòu)）監(jiān)督，才能真正做到執(zhí)考嚴明和公正。

4. 舉止文明、禮貌待人

它要求考評員在工作中儀態(tài)大方、使用禮貌用語和工作場所文明整潔。任何一個考評員在職業(yè)技能鑒定考評工作中，都要與鑒定機構(gòu)和其他考評人員、考生發(fā)生交往聯(lián)系，這就要求考評員不僅本身的言談和行為舉止要文明，并且與他人交往時，還要禮貌待人，因為語言表達是否規(guī)范、平等與否的態(tài)度，直接影響到人與人之間的關(guān)系和考評人員的形象，因此，舉止文明、禮貌待人也成為考評員道德修養(yǎng)規(guī)范的要求

一心一意地為發(fā)展本行業(yè)、本職業(yè)服務(wù)。明確考評時的服務(wù)對象，公平、公正的對待每一次考評工作和每一個參加考評人員，在過程中決不徇私舞弊。嚴格遵守職業(yè)技能鑒定法律法規(guī)，認真學習勞動部頒發(fā)的《職業(yè)技能鑒定規(guī)定》的要求，明確權(quán)利和義務(wù)，為更好的考評工作打下堅實的基礎(chǔ)。

由于鑒定考評行為直接決定著鑒定的質(zhì)量，決定著技能人才的質(zhì)量，考評員工作的成敗決定著能否真正提高勞動者整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。我認為，只有時刻保持科學嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，堅持標準，不怕困難，尊重技術(shù)，嚴守規(guī)范，才能成為一名優(yōu)秀的考評員。

三、公平公正，廉潔自律，做好職業(yè)技能鑒定考評工作

為保證考評工作的公開、公正、公平，考評過程中，根據(jù)鉗工鑒定標準，統(tǒng)一考評要求，規(guī)范考評技術(shù)，確?？荚u質(zhì)量。

5.企業(yè)創(chuàng)新能力評價方法有哪些方面

創(chuàng)新能力評價是一個很復(fù)雜的系統(tǒng)，孔明網(wǎng)阿亮來幫你進行一一解答：

創(chuàng)新能力評價對于企業(yè)來說首先應(yīng)該分為管理能力創(chuàng)新和技術(shù)能力創(chuàng)新

管理能力創(chuàng)新包括：1、人均產(chǎn)值或者人均利潤是否上升；2、生產(chǎn)單位成本是否下降，3、企業(yè)員工留存率是否良好……

技術(shù)創(chuàng)新包括：1、新產(chǎn)品的銷售在企業(yè)總的銷售額比例是否有提升，2、研發(fā)投入比例是否提升，3、在研項目的先進性，4、知識產(chǎn)權(quán)的申報數(shù)量……

每個企業(yè)都有自己的特點，請根據(jù)自己企業(yè)的特點進行指數(shù)和項目的修正。

6.常用的職位評價方法有哪些

常用方法有以下幾種：

1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序

2、崗位分類法

3、海氏測評法

4、因素比較法

職位評價步驟：

1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；

2、收集有關(guān)職位的各種信息；

3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；

4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；

5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格；

6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正；

7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；

8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；

9、全面總結(jié)。

評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術(shù)方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎(chǔ)上，以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應(yīng)用國家標準規(guī)定的方法和技術(shù)進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。

7.業(yè)務(wù)人員技能提升措施方法有哪些

三、實施辦法

分公司以培養(yǎng)員工實際技能為重點。采取“政策扶持、員工廣泛參與、技術(shù)部門教育培養(yǎng)、公司崗位培訓、個人崗位提高”相結(jié)合的方式，用最短時間，初步建立起一支以中級工為主體，以高級工以上的高技能人才為骨干的與分公司建設(shè)相匹配的職工隊伍。

1、拓寬領(lǐng)域，形成技術(shù)人才培養(yǎng)新格局。

(1)充分發(fā)揮公司培養(yǎng)技能人才的主體作用。加強統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)技能人才隊伍建設(shè)和保障工作。由分公司技術(shù)部牽頭、各部門具體規(guī)劃，按照數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的要求，建立健全考試題庫，確保技能人才隊伍建設(shè)工作落到實處。同時，及時了解和掌握公司拔尖創(chuàng)新人才在經(jīng)濟建設(shè)和企業(yè)發(fā)展中的作用。

通過教育培訓來提高員工技術(shù)水平，最大限度地開發(fā)員工的潛能，使理論知識得到提高。把職工素質(zhì)培訓納入分公司發(fā)展規(guī)劃，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓。培訓內(nèi)容、培訓重點和培訓方式等要切合分公司發(fā)展實際，要科學、規(guī)范。由于員工水平工種不同，水平參差不齊，在培訓事項上要分步驟，分方向，分水平，不能籠統(tǒng)、單一針對一點完成，需系統(tǒng)進行。規(guī)劃，1—3月，每周五理論知識學習，5月全員安全培訓，4,6,7月，實作技術(shù)實踐學習。

(2)充分發(fā)揮分公司優(yōu)勢，根據(jù)自身特點，建立高技能人才進修和培訓制度。每季度分批次派遣車間員工去保德利公司參觀實習，開展多種形式的職業(yè)技能培訓，通過與保德利公司進行交流學習，在保德利進行實際操作演練，請教保德利員工，切實使員工的實際操作水平得以提高，掌握較好的機械操作技術(shù)與好的操作理論知識，促進崗位成才。

2、以人為本，創(chuàng)新員工技能培養(yǎng)、評價體系。

(1)改革考核方式，促進職業(yè)標準和自身需求相適應(yīng)。突破比例、年齡、資歷、身份界限，加快高技能人才的培養(yǎng)、吸引、使用。鼓勵符合條件的員工參加相應(yīng)工種的職業(yè)資格鑒定。對于生產(chǎn)一線的實際操作工人，要以操作現(xiàn)場的實際工作能力為初級工考核內(nèi)容，確立初級工低門坎準入；對于申報中高級工的在職工人考核，要以其實際工作崗位的內(nèi)容為主，進行考核，力求避免培訓、考核與實際工作相脫節(jié)；對于在企業(yè)做出貢獻、有特招絕藝的在職職工，經(jīng)推薦，可直接申報高級工考核；積極鼓勵符合基本條件的在職職工申報高級、技師（高級技師）考核。

(2)積極開展職業(yè)技能競賽活動。要廣泛發(fā)動員工參與職業(yè)技能競賽活動。倡導(dǎo)尊重人才、崇尚技能，營造“技術(shù)工人是人才”的良好社會氛圍。對我分廠參加競賽，并獲得表彰員工，分廠在單獨進行獎勵。使技能競賽成為調(diào)動廣大職工學技術(shù)、練技能的有效手段，促進高技能人才脫穎而出。

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