愛崗敬業(yè)服務(wù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新

1.怎么理解愛崗敬業(yè),克難攻堅.重知傳技,創(chuàng)新爭先

堅持中心內(nèi)部改革是發(fā)展

之本、動力之源之策，事事認真做，處處爭一流，突出了干部能上能下，員工能進能出工作，不斷追求卓越，千斤重擔大家挑，中心人人有目標，以此激勵干部員工的積極性和創(chuàng)造熱情；優(yōu)勝劣汰，適者生存，能者上，庸者下，危機意識廣泛樹立起來，同時他們創(chuàng)造平等的競爭機會，進行內(nèi)部合理分工、換崗交流的工作，使得人盡其材，物盡其用，大膽啟用高素質(zhì)員工，不拘一格選拔人才。培養(yǎng)提拔了一個又一個合格的調(diào)度員、中心干部，施展其才能，同樣也再培養(yǎng)鍛煉，理論聯(lián)系實際、循序漸進，穩(wěn)步前進。從而增加了干部職工隊伍的責任感、緊迫感。歷史告訴我們——落后就要挨打！在知識大爆炸的21世紀，面對日新月異的新設(shè)備、新技術(shù)，不懂不會就是落后，落后了就要轉(zhuǎn)崗、換崗甚至下崗。形勢很緊迫，在這樣大力度的改革中，工人的工作順心服氣，在這樣良好的管理機制下，人才輩出，激勵爭先，企業(yè)肯定要發(fā)展，肯定要前進。

為了最大限度地發(fā)揮人的潛能，他們加強軟環(huán)境建設(shè)，加大了干部落實制度的管理力度，把思想政治工作觸角延伸到班組，嚴格實行了獎罰措施，一月一兌現(xiàn)，進一步調(diào)動了干部傾聽員工呼聲的工作積極性和主動性。及時了解職工的思想動態(tài)，時刻掌握職工經(jīng)常想什么、做什么、對什么問題比較重視，對什么問題比較關(guān)注，對干部滿意不滿意，對中心制度答應(yīng)不答應(yīng)等，做到心中有數(shù)。然后采取有針對性的措施，分析解決熱點、難點問題，真正做到從員工中來到員工中去，使得員工對工作的責任感大大增加。在如此的氛圍下，造就了一支“逢山開道，逾河架橋，知難而進；召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的過硬隊伍，這是調(diào)度人的團隊精神，是調(diào)度人的文化理念。有了這樣的隊伍還有什么困難不能克服？今年3月以來安全生產(chǎn)協(xié)調(diào)調(diào)度工作任務(wù)特別繁重，基建、掘進、三期工程時間緊、任務(wù)重，他們居安思危，不回避矛盾而是正視困難，打鐵先是本身硬，首先抓好干部的身體力行，從干部的一點一滴做起，喊破嗓子不如做出樣子，哪里有困難哪里就有中心干部。

在5月份調(diào)度工作中，礦領(lǐng)導要求調(diào)度室在日常調(diào)度保質(zhì)保量完成的前提下，還必須丈量三條下山大巷、噴漿和80101兩順槽的進尺，面對諸多困難和問題，適時進行了思想分析和動員會議，主動出擊，變壓力為動力，進行了統(tǒng)一思想，層層動員，大組織，大發(fā)動，同時明確提出“不怕困難，迎難而上，順利進入聯(lián)合試運轉(zhuǎn)”。在工作中老員工身先士卒，按照責任分工層層落實，一級保一級，確保管理閉環(huán)到位，全體職工月月創(chuàng)出好成績，確保了我礦各項工作的正常有序進行。他們講奉獻，比貢獻，很多職工在工作中未休一天班，沒喊一聲累，他們失去了與親朋花前月下的許多團聚，可他們換來的是礦井正?；?、掘進，全礦任務(wù)的完成，這就是奉獻，這就是主人翁責任感的具體體現(xiàn)。

我們必須認識到自己的不足和差距，勇于發(fā)現(xiàn)自己的缺點，敢于批評與自我批評，敢于與先進的兄弟單位找差距、找不足、找缺點，在今后的工作中趕超兄弟單位，為把我礦建設(shè)成為“柳林一流，省內(nèi)先進”礦井而努力奮斗。

在發(fā)展是硬道理的新千年，在機遇與挑戰(zhàn)并存的新時代，在希望與困難同在的新時期，我們更應(yīng)該倍加珍惜礦區(qū)的大好形勢，講改革、講發(fā)展、講責任、講奉獻，以中心為家、以礦為家，舍小家、顧大家，“做強主體、鍛造品牌、伸展雙翼、搏擊世界”。用我們的聰明才智去迎接集團發(fā)展高潮的到來吧！

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創(chuàng)新爭先

今年又傳好消息，我國自主研制的型航空發(fā)動機裝置試驗非常成功，這標志著我國長期以發(fā)展航空力量受制于人的尷尬狀況已成為歷史。該項技術(shù)被美國列為必需突破的一項關(guān)鍵技術(shù)。對這樣的核心關(guān)鍵技術(shù)，國外對我國嚴加封鎖，根本得不到任何有價值的資料。長期以，這一技術(shù)成了我國制造更高端的民用飛機和軍用飛機、爭奪制空權(quán)的最大瓶頸。

材料一 我國航空發(fā)動機研發(fā)團隊憑著不畏艱苦、勤奮拼搏的精神，依靠自己的力量攻克技術(shù)難關(guān)，充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)最新成就，在技術(shù)路線上大膽創(chuàng)新，敢于研究被外國人光環(huán)籠罩而無人懷疑的問題，穩(wěn)步推進，終于在技術(shù)上有重大突破。一系列試驗表明，我國已成為世界上兩個掌握該項技術(shù)的國家之一，且擁有我國完全的自主知識產(chǎn)權(quán)。

材料二 有關(guān)專家認為，這項技術(shù)的突破對我國航空制造業(yè)趕超世界先進水平以及提升軍事威懾力都是意義重大；但要把技術(shù)變成精良的產(chǎn)品還需很長的路要走，我們的探索之路絕非坦途；我們在進步，人家也沒有停止，我們只有克難奮進，不斷實驗，不斷探索，才能永遠立于不敗之地。

2.烹飪從業(yè)人員的職業(yè)道德忠于職守愛崗敬業(yè)艱苦奮斗勤儉創(chuàng)業(yè)的一些內(nèi)

為了讓餐廳能形成規(guī)范化管理，提升餐廳之服務(wù)品質(zhì)。

撰寫一部餐廳管理手冊，以強化餐廳管理。 一、培育以人為本，以客為先的服務(wù)意識 在一個高規(guī)格的餐廳里，顧客除了能夠享受到美味的食品，還應(yīng)該同時享受到人性化的服務(wù)。

因此，餐廳員工的培訓工作首先應(yīng)該從轉(zhuǎn)變員工觀念入手，使其牢固樹立以人為本，客人就是上帝的觀念。 這種觀念的建立，不可能依靠強制和訓誡，而首先要依靠人際溝通。

在培訓師和員工之間，在員工和客人之間，在員工和管理層之間，都應(yīng)該建立起溝通的橋梁，將心比心，造就寬容共進的氣氛。對于各方出現(xiàn)的意見，要設(shè)置合理順暢的反映渠道。

餐廳員工對于餐廳工作肯于反映意見和提出建議，才能促進餐廳工作的開展。 所以，在培訓過程中，應(yīng)該有意加強員工在人際溝通方面的積極性。

其次，培訓中也應(yīng)對餐廳員工的職能崗位進行明確界定和劃分。要強調(diào)員工工作的服務(wù)性質(zhì)，堅決反對員工工作中出現(xiàn)怠慢顧客的行為和傲慢浮躁的態(tài)度。

其三，對于不能認同餐廳工作服務(wù)性質(zhì)的員工，要依靠能上能下的機制解決，員工覺得自己能力不止于端盤洗碗，就可以依靠本領(lǐng)去做大廚或者進入餐廳管理層。 只有這樣，才能人盡其才，不至于虛耗資源。

二、提供以人為本的培訓內(nèi)容 餐廳是為顧客服務(wù)的，顧客除了一般的吃飯需求之外，還會因人而有不同的特別需求，他們對餐廳員工的滿意度評價也有不同標準。顧客需求的這種復(fù)雜性造就了餐廳工作的一定難度。

它要求員工在工作之中，應(yīng)該意識到并善于分析顧客需求的復(fù)雜性，做出相應(yīng)處理。 因此，在員工培訓內(nèi)容中，也應(yīng)該包括兩方面基本內(nèi)容，即標準化服務(wù)和個性化服務(wù)。

A.標準化服務(wù) 標準化包括兩個層次，一個是服務(wù)人員的服務(wù)程序的標準，另一個是技術(shù)人員工作的標準化。每一位服務(wù)員在迎接客人時的程序都是一樣的，每說的一句話也都是培訓教給的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓標準化的結(jié)果。

在培訓前都對這些東西做了量化，培訓時員工要一一實踐。餐飲業(yè)的技術(shù)人員則主要是指廚房里工作的員工，為了標準化，培訓內(nèi)容要全部定量，比如某一菜在鍋里的時間，某佐料在某一菜品里的量都有標準，讓員工按標準操作。

這樣，通過嚴格的標準化工作培訓，餐廳工作中的每道作業(yè)工序，從管理人員、廚師、服務(wù)生到PA；從進菜品質(zhì)、凈菜、菜肴烹飪、計費、服務(wù)用語、肢體語言等等，都可以做到工作有章可循，獎懲有據(jù)可依。 B.個性化服務(wù) 1。

在培訓中，為員工設(shè)計出多個場合的處理方案，比如，客人喝醉了酒、客人很挑剔、客人心情不好等等，通過對場景的剖析，制定處理方案，即采取個性化的服務(wù)。 例如，餐廳遭遇顧客投訴，應(yīng)做到有禮、有節(jié)。

首先打消顧客的心中的怒氣。 我想，無論是誰在用餐時，吃到何種異物，心里感覺一定都是不快的。

（當然，也存在極個別人無理取鬧的，這種人應(yīng)該是少了又少的，但不否認沒有）。怎樣做到，從站在顧客角度去審視問題。

遇到火氣特大的顧客，又該如何處置，怎樣做到，無論對方如何生氣，如何怒氣沖天，而你仍然是以笑相迎。 如果真能這樣，無論多“刺頭”的顧客，都會滿意而歸的，都能讓冰山融化……所有這些，不會是簡簡單單的幾句話就能總結(jié)的，她必須在實踐中不斷總結(jié)、提高，必須針對餐飲業(yè)的普遍性到本公司餐廳的個性相結(jié)合。

再有，菜的烹飪、何時放何調(diào)味品最佳、放的量多少，菜的配色等等，均應(yīng)形成規(guī)范。 2。

個性化還強調(diào)的一點是，員工的個人魅力的培養(yǎng)。培訓的時候，應(yīng)該通過測試了解每一個員工的個性特點，突出一個人的服務(wù)個性。

比如一個人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個人的交際能力很強、或者是一個人的協(xié)調(diào)能力很強。通過個性的突出來服務(wù)不同的顧客。

3。 通過對員工的培訓，有針對性的，根據(jù)個人的魅力、特點進行培訓后的分工，充分發(fā)揮每個人的所長，依據(jù)個人的特性，將安排到最合適的位置。

3.關(guān)于愛崗敬業(yè),轉(zhuǎn)變作風,再創(chuàng)新貌的文章

團隊建設(shè)與協(xié)作案例的可行性 這是我2年前看到的案例，具體是什么我有點忘了，只能這樣整理一下，先看看我這個案例有沒有可行性，我在詳細備課。

我覺得這個案例還是比較經(jīng)典的，一共出現(xiàn)3個人，具體分析1個人、2個人、3個人的情況，與軟件開發(fā)的人員實際操作比較密切。主要內(nèi)容：大家也許在小時候就聽過三個和尚的故事：當廟里有一個和尚時，他一切自己做主，做得很自在；當廟里有兩個和尚時，他們通過協(xié)商可以自覺地進行分工合作，同樣做的不錯；可當廟里來了第三個和尚時，問題就出現(xiàn)了，誰也不服誰，誰也不愿意干，其結(jié)果就是大家都沒水喝。

當初讀到這篇古老的寓言的時候，我們知道了團結(jié)的重要性。其實，這個寓言也可以看成是一個項目管理的案例。

它所反映的問題就是：同樣完成一個項目，缺乏團隊協(xié)作的結(jié)果還不如個人獨立工作或者作為合作雙方訂立契約。因為一個團隊內(nèi)部是不可能以契約形式作為彼此合作的前提。

而現(xiàn)實的問題是，由于個人的能力有限，因而在實施一個項目時，必須建立一個由多人組成的項目組。這個項目組是否能夠和諧地進行團隊協(xié)作，將決定了這個項目能否成功。

這個寓言最有意思的地方在于：同樣都是需要溝通與協(xié)調(diào)，為什么在兩個人的時候能夠達成一致，反而在三個人或者以上的時候就亂套了呢？難道僅僅是因為人數(shù)的增加導致意見不一致嗎？應(yīng)該說，這個牽涉到團隊協(xié)作中三個基本的因素：分工、合作以及監(jiān)督。一個人和兩個人的時候，這三個因素都可以比較容易滿足條件，因此不容易發(fā)現(xiàn)問題。

而一旦超過3個人，這些因素就馬上會將矛盾凸現(xiàn)出來。而為了解決這些矛盾，只有追根溯源將三要素理清。

下面我們進行逐個的分析問題所在。分工：如果是一項單人就可以勝任的工作，項目經(jīng)理一般會指派給專人負責。

個人獨立工作并無分工的問題。而在同伴（兩人）協(xié)作中，彼此則可以通過平等的協(xié)商和溝通從而對工作量和工作內(nèi)容進行有效的分配。

而一個大的項目組，由于其成員人數(shù)較多，因此在工作量與工作內(nèi)容的分配問題上，顯然難以通過彼此的平等協(xié)商和溝通而得出一個有效并令眾人都滿意的方案。即使項目經(jīng)理可以進行安排與協(xié)調(diào)，但這本身就需要項目經(jīng)理懂得怎樣進行團隊協(xié)作。

合作：有分工，就需要合作，即彼此相互配合。在同伴協(xié)作中，由于人員構(gòu)成簡單，在彼此合作、協(xié)調(diào)、溝通的難度上遠遠低于團隊協(xié)作。

而在一個大的項目組中，由于其成員身份背景的差異，彼此間的人際關(guān)系的復(fù)雜以及對彼此工作的不熟悉等原因，因此造成了在彼此相互合作上存在相當大的難度。監(jiān)督：監(jiān)督作為一種協(xié)作手段，其存在的主要原因是由于成本和收益的關(guān)系存在。

用西方經(jīng)濟學的概念來解釋：即任何理性的人，都希望以最小的成本來達到最大的收益。反映在一個大的項目組中，即項目組中的任何成員都想花費自己最少的精力來完成既定的任務(wù)，而他們節(jié)約自己工作成本的方式，就是讓其他組員承擔原本須由自己完成的工作。

因此，如果缺乏有效的監(jiān)督，就會導致所有項目組成員都偷工減料，從而使該項目徹底失敗。這在三個和尚的案例中體現(xiàn)地尤為明顯。

而在個人獨立工作時，一切工作成本都須由自己負擔，因而沒有讓其他人分擔的可能。在同伴協(xié)作中，彼此可以進行簡單有效的互相監(jiān)督，因而也這方面存在問題的可能性也較小。

由此可知，在一個大的項目組中，建立起良好的團隊協(xié)作至關(guān)重要。因而在對一個項目的管理過程中，團隊協(xié)作顯然是不可忽略的重要環(huán)節(jié)。

而在處理團隊協(xié)作問題時，建立起合理完善的團隊機制就是首先解決的問題了。所謂團隊機制，簡單的說，即是對團隊內(nèi)各成員的分工、合作以及監(jiān)督等職責的規(guī)定。

在具體反映在建立一系列規(guī)章制度的同時，它著重落實到給團隊各成員建立起其在團隊內(nèi)的“身份”。而這種身份事實上即是對其團隊職責的反映。

所以說，一個完善合理的團隊機制，其重點即是對團隊各成員職責的合理劃分和規(guī)定，即是給團隊內(nèi)各成員都確定一個合理的“團隊身份”。使得無論是項目經(jīng)理還是組員，都可以找到自己在整個項目中的坐標。

那么，在團隊機制已經(jīng)建立的前提下，如何在項目管理過程中建立起良好的團隊協(xié)作關(guān)系呢？根據(jù)團隊協(xié)作的三要素，顯然也必須從分工、合作以及監(jiān)督三方面入手。如何分工：項目經(jīng)理進行分工的原則應(yīng)該是：團隊每個成員的具體工作及相應(yīng)職責都必須被合理并明確的劃分。

所謂合理的劃分，即每個團隊內(nèi)成員的能力必須與其從事的具體工作相匹配。從前在美國有一種流行的觀點，即如果你擅長做什么事，那么你就可以管理其他人做同樣的事。

這在今天看來，顯然是荒謬的，因為一個人的業(yè)務(wù)能力和其管理能力不存在正比關(guān)系。但是直到今天，在許多項目組這種情況仍然很普遍，即一個項目經(jīng)理通常由一個成功的業(yè)務(wù)員擔任。

雖然他在業(yè)務(wù)上具有出眾的能力，但是一個項目經(jīng)理的職責顯然更偏重于管理好整個團隊，在項目組中維持良好的團隊協(xié)作。這需要優(yōu)秀的管理才能，顯然，這一情況往往被忽視了。

而所謂明確的劃分，即是使每個團隊成員的具體工作和職責都得到的無法模糊的確認，使得團隊內(nèi)各成員。

4.團隊口號,有氣勢,有內(nèi)涵

原發(fā)布者：根本問題室傻

精彩源于自信，創(chuàng)新永無止境勤思巧干苦攀，創(chuàng)新創(chuàng)收創(chuàng)業(yè)用心才能創(chuàng)新、競爭才能發(fā)展誠信、高效、創(chuàng)新、超越愛崗敬業(yè)、求實創(chuàng)新、用心服務(wù)、勇爭一流團結(jié)、拼搏、務(wù)實、高效敬業(yè)、創(chuàng)新、務(wù)實、高效創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)輝煌超越自我、追求卓越因為自信，所以成功相信自己，相信伙伴一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績經(jīng)營客戶，加大回訪，用心專業(yè)，客戶至上永不言退，我們是最好的團隊成功決不容易，還要加倍努力因為有緣我們相聚，成功靠大家努力今天付出，明天收獲，全力以赴，事業(yè)輝煌目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續(xù)經(jīng)營賺錢靠大家，幸福你我他每天多賣一百塊成功決不容易，還要加倍努力不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票多見一個客戶就多一個機會每天進步一點點失敗鋪墊出來成功之路團結(jié)共進，眾志成城百川匯?？珊程欤娭境沙潜冉饒詧F結(jié)拼搏，高效創(chuàng)收團隊沖突解決方法：妥協(xié)管理就是共享一份團隊的融洽的感情沒有完美的個人，只有完美的團隊團隊精神是企業(yè)文化的核心強化競爭意識，營造團隊精神培育合作員工，創(chuàng)造合作團隊同心才能走得更遠，同德才能走得更近成就團隊輝煌，助我人生成長付出一定會有回報相信自己，相信伙伴團結(jié)一致，再創(chuàng)佳績因為自信，所以成功眾志成城，飛越顛峰因