廊坊市引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才暫行辦法

1.居住證出新政策之后,人才引進居住證怎么辦理?

因區(qū)域有所差異，人才引進申請辦理居住證需要的條件、流程略不相同，以“上海人才引進居住證辦理”為例： 一、辦理條件： 1、中國政府引進的外籍高層次人才； 2、上海人才主管部門認定的高層次人才； 3、上海科技創(chuàng)新職業(yè)清單所屬單位聘雇的行業(yè)高級專業(yè)人才。

二、辦理材料： 1、交驗本人有效護照及簽證原件； 2、提交境外人員臨時住宿登記單原件及復印件（本市賓旅館或住宿地派出所出具）； 3、提交填寫完整的《外國人簽證證件申請表》，交一張近期2寸半身正面免冠照片； 4、提交出入境檢驗檢疫部門出具的健康證明（18周歲以下和70周歲以上者免交）； 5、提交單位申請公函； 6、提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本（或代表機構登記證）、組織機構代碼證、企業(yè)批準證書（內(nèi)資企業(yè)免交）的原件及復印件； 7、提交就業(yè)證和就業(yè)登記表原件（持《上海市居住證》B卡L類人員免交）；副董事長提交市外商投資協(xié)會出具的身份確認證明原件；外國籍專家應提交專家證原件； 8、提供下列之一與申請條件相符的證明材料： ①提交中組部、人社部、國家外專局等有關主管單位出具的外籍高層次人才認定證明原件及復印件； ②提交市委組織部、市人社局、市外專局出具的外籍高層次人才或高級專業(yè)人才認定證明原件及復印件； ③提交市科委出具的高新技術企業(yè)認定證書原件及復印件、單位擔保書。 溫馨所示： 1、首次申請須親自辦理；再次申請可憑相關證明由申請人所在單位或親屬代辦，且原居留許可期限屆滿，但在3個月之內(nèi)續(xù)辦的，可免交第4項。

2、已在我局辦理備案登記手續(xù)的單位可免交第6項； 3、連續(xù)工作滿三年后可按規(guī)定依法辦理永久居留證； 4、公安機關出入境管理機構認為必要時需要面談申請人，或要求提交其它補充材料（如：指紋采集信息、相關擔保證明等），除不可抗力的原因外，未在約定時間內(nèi)接受面談或提交材料的，予以撤銷受理； 5、公安機關出入境管理機構作出的不予辦理普通簽證延期、換發(fā)、補發(fā)，不予辦理外國人停留居留證件、不予延長居留期限的決定為最終決定。

2.什么是3551人才計劃?

3551人才計劃，即“3551光谷人才計劃”，是武漢東湖高新區(qū)2009年啟動的引才計劃，原指未來3年內(nèi)，東湖高新區(qū)以高新技術產(chǎn)業(yè)化為主題，以海外高層次人才為重點，以企業(yè)為載體，在光電子信息等5大重點產(chǎn)業(yè)領域，引進和培養(yǎng)50名左右掌握國際領先技術、引領產(chǎn)業(yè)發(fā)展的領軍人才，1000名左右在新興產(chǎn)業(yè)領域內(nèi)從事科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化、科技創(chuàng)業(yè)的高層次人才。2012年后，已成為東湖高新區(qū)常態(tài)性引才計劃。

“3551光谷人才計劃”分為創(chuàng)業(yè)人才、企業(yè)創(chuàng)新長期人才、企業(yè)創(chuàng)新短期人才、企業(yè)高端金融財務人才、企業(yè)高端管理人才和第三方高端中介服務人才六大類別。

3551人才計劃對申報人選有一定條件要求，具體可參考《3551光谷人才計劃申報輔導》。

3.人才使用制度主要有哪些制度

優(yōu)秀人才使用制度 第一條 為加快實施人才強市戰(zhàn)略，推動我市經(jīng)濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)國家、省市有關文件精神，結合我市實際，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于揚州產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的市區(qū)各類企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的引進、培養(yǎng)、使用的政策扶持。 第三條 本規(guī)定所指的優(yōu)秀人才包括： （一）中國科學院院士、中國工程院院士； （二）國家有突出貢獻的中青年專家、享受國務院特殊津貼人員，國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心的學術技術帶頭人； （三）部省級有突出貢獻的中青年專家，省級重點學科、重點專科、重點實驗室、工程技術研究中心的學術技術帶頭人； （四）帶資金、帶項目、帶技術來我市投資創(chuàng)辦或領辦科技型企業(yè)的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才； （五）獲得國家承認的國外碩士以上學位或中級以上專業(yè)技術資格，并具有國內(nèi)外知名企業(yè)或科研單位三年以上工作經(jīng)歷的優(yōu)秀留學回國人員； （六）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的正高級專業(yè)技術資格或博士學位人才； （七）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的副高級專業(yè)技術資格（含高級技師）或碩士學位人才； （八）我市工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模以上企業(yè)引進的急缺的優(yōu)秀技術、管理人才。

第四條 建立引進優(yōu)秀人才的津補貼機制。對符合本規(guī)定第三條第一款第（一）項條件、引進后能為引進單位服務5年以上，且每年服務時間不少于7個月的兩院院士，按實際在揚服務月數(shù)給予每人每月津貼補助5000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（二）、（三）項條件、引進后能為引進單位服務5年以上，且每年服務時間不少于7個月的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年按實際在揚服務月數(shù)分別給予每人每月津貼補助4000元、3000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）項條件的人員，在創(chuàng)辦企業(yè)一年后取得顯著成效的，給予一次性5萬元資助；對符合本規(guī)定第三條第一款第（六）、（七）項條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動合同的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年分別給予每人每月津貼補助1800元、1000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（八）項條件的人員，從與用人單位簽訂勞動合同起，每人每月給予100元的生活補貼，可連續(xù)補貼五年。

第五條 幫助引進的優(yōu)秀人才改善住房條件。對符合本規(guī)定第三條第一款第（一）、（二）、（三）項條件的人員，并與用人單位簽訂五年以上勞動合同的，可由政府投資建設專家樓供其居住或當其在市區(qū)購房時分別給予60萬元、30萬元、20萬元的一次性購房補貼。

對符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）、（六）、（七）項條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動合同的，可購買政府提供的限價商品房或當其在市區(qū)購房時分別給予10萬元、5萬元、5萬元、2萬元的一次性購房補貼。上述享受購房補貼人員在揚服務5年以上的，可享有房屋的完全產(chǎn)權。

各經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)，可采取經(jīng)濟適用房的形式和標準建設人才公寓，租賃給外地來揚的優(yōu)秀人才臨時居住，其租賃價格可按公有住房租金標準下浮15%執(zhí)行。 第六條 對優(yōu)秀人才購置汽車進行補助。

對年薪（包括工資、獎金等收入，不含個人資本投資收益等其他收入）超過30萬元（含）的高級科技、管理人員以個人名義購置自用汽車的，按車輛購置附加稅50%給予補助。總補助額不超過申請人購車當年上繳個人所得稅中地方留成額的3倍。

第七條 切實解決引進的碩士研究生以上優(yōu)秀人才的子女入學、配偶工作等實際困難。碩士研究生以上優(yōu)秀人才子女入學問題，由用人單位報所在地教育、人事部門，協(xié)調(diào)安排到同一層次學校就近入學。

其配偶原有工作的，由用人單位所在地人事、勞動保障部門配合用人單位幫助安排進性質(zhì)相同的本地單位工作；沒有工作的，原則上由用人單位自行消化落實。 第八條 不斷提高優(yōu)秀人才的保障水平。

鼓勵有條件的用人單位在為引進的優(yōu)秀人才辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險的基礎上為其辦理企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險。優(yōu)秀人才辭職、離職來我市企業(yè)工作的，如出現(xiàn)養(yǎng)老保險關系及個人帳戶儲存額無法轉(zhuǎn)移的情況，可以由用人單位報勞動保障部門同意，在揚工作期間其來揚前的工作年限視同已繳費年限。

第九條 加大力度引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)優(yōu)秀人才（團隊）。對來揚創(chuàng)（領）辦科技型企業(yè)的外地優(yōu)秀人才（團隊），市政府每年評選出5-10名業(yè)績突出者，給予每人（團隊）不低于20萬元的創(chuàng)業(yè)資金資助。

博士后完成科研課題出站后，繼續(xù)留在我市設站企業(yè)工作的，從與用人單位簽訂勞動合同起，由市政府每年給予2萬元的科研資助，可連續(xù)資助五年。 第十條 吸引優(yōu)秀留學回國人員來揚創(chuàng)業(yè)。

對符合本規(guī)定第三條第一款第（五）項條件的人員，帶省級以上具有自主知識產(chǎn)權的高新技術成果或項目來揚實施轉(zhuǎn)化或從事高新技術項目研究開發(fā)的，經(jīng)認定，給予一定數(shù)額的一次性創(chuàng)業(yè)資金資助。市創(chuàng)業(yè)投資公司經(jīng)研究論證后可參與風險投資，市擔保中心幫助進行貸款擔保；創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新成效顯著的，擇優(yōu)給予持續(xù)資助。

對優(yōu)秀人才所承擔的留學回國人員、博士后、“六大人才高峰”、“333高層次人才培養(yǎng)工程”科研項目獲得國家、省資助的，市政府給予一定的獎勵資助。 第十一條 鼓勵用。

4.如何提升執(zhí)政骨干隊伍的改革創(chuàng)新能力

一是創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。創(chuàng)新型科技人才的成長是一個綜合培養(yǎng)的過程，不可能一蹴而就，首先要從教育這個源頭抓起。要繼續(xù)深化教育改革，加強素質(zhì)教育，努力建設有利于創(chuàng)新型科技人才生成的教育培養(yǎng)體系。探索并推行創(chuàng)新型教育方式方法，突出培養(yǎng)科學精神、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。加強實踐培養(yǎng)，實行學校教育和實踐鍛煉相結合、國內(nèi)培養(yǎng)和國際交流合作相銜接，依托國家重大科研項目和重大工程、重點學科和重點科研基地、國際學術交流合作項目，建設一批高層次創(chuàng)新型科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地。多層次、多渠道、大規(guī)模地開展在職科技人員的繼續(xù)教育，加快建立網(wǎng)絡化、開放式、自主性的終身教育體系，使廣大科技人員不斷掌握新知識新技能，不斷提高進行科技創(chuàng)新的素質(zhì)和能力。

二是組織實施重大人才工程。實施人才工程是集中利用有限資源，針對特定人才群體采取特殊支持辦法，在較短時間內(nèi)打造人才競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略舉措。要總結依托重大項目培養(yǎng)人才的成功經(jīng)驗，繼續(xù)實施好已有的人才培養(yǎng)引進計劃，加快推進海外高層次人才引進計劃、國家高層次人才特殊支持計劃等，加強領軍人才、核心技術研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才和創(chuàng)新團隊。

三是深化科技體制改革。多年來，我國一直存在著科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化不力的痼疾，其中一個重要癥結就在于科技創(chuàng)新鏈條上存在著諸多體制機制關卡，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化各個環(huán)節(jié)銜接不夠緊密。要解決這個問題，就必須深化科技體制改革，破除一切制約科技創(chuàng)新的思想障礙和制度藩籬，加快建立健全國家創(chuàng)新體系，完善國家科技創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃，改革科技資源配置體制機制，完善權責明確、評價科學、創(chuàng)新引導的科技管理制度，健全有利于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的評價、使用、激勵措施，營造創(chuàng)新型科技人才成長的良好環(huán)境，進一步解放和發(fā)展科技生產(chǎn)力。

四是加強產(chǎn)學研合作。以改革釋放創(chuàng)新活力，正確處理政府和市場的關系，推動科技和經(jīng)濟社會發(fā)展深度融合，打通從科技強到產(chǎn)業(yè)強、經(jīng)濟強、國家強的通道。圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈、圍繞創(chuàng)新鏈完善資金鏈，聚焦國家戰(zhàn)略目標，集中資源、形成合力，突破關系國計民生和經(jīng)濟命脈的重大關鍵科技問題。以科技創(chuàng)新為核心，全方位推進產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)組織創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新。重視培養(yǎng)企業(yè)工程技術與管理人才，推動科技人才向企業(yè)集聚，在經(jīng)濟建設主戰(zhàn)場上實現(xiàn)自身價值，加快推動科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

五是培育創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化孕育創(chuàng)新事業(yè)，創(chuàng)新事業(yè)需要創(chuàng)新文化。中華文化歷來包含鼓勵創(chuàng)新的豐富內(nèi)涵，強調(diào)推陳出新、革故鼎新。加強創(chuàng)新型科技人才隊伍建設，必須大力弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，在全社會培育創(chuàng)新意識，倡導創(chuàng)新精神，完善創(chuàng)新機制，大力提倡敢為人先、敢冒風險的精神，大力倡導追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團結協(xié)作的創(chuàng)新精神，努力營造鼓勵科技人員創(chuàng)新、支持科技人員實現(xiàn)創(chuàng)新的有利條件，營造科學民主、學術自由、嚴謹求實、開放包容的創(chuàng)新氛圍。

5.相關制度的目的是為了補充人才保證這個隊伍的什么

人力資本是設計企業(yè)發(fā)展最重要、最直接的生產(chǎn)力。

近年來，大多設計企業(yè)抓住機遇，改革創(chuàng)新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發(fā)展。在這種情況下，建設一支符合企業(yè)發(fā)展要求、數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，對于實現(xiàn)企業(yè)近遠期工作目標和發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重大的戰(zhàn)略意義。

一、設計企業(yè)人才隊伍建設普遍存在的問題 雖然“以人為本”越來越深入人心，但設計企業(yè)大多在人才隊伍建設的系統(tǒng)性方面、干部管理制度、長遠規(guī)劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊伍建設缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰(zhàn)略規(guī)劃和建設方向的總綱性指導，經(jīng)常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關聯(lián)性不緊密，缺乏長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃，對員工的培養(yǎng)欠缺系統(tǒng)的職業(yè)培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業(yè)生涯成長發(fā)展，不利于企業(yè)整體人才競爭力的提高。

2、中層領導干部管理制度不完善 設計企業(yè)大多建立了選拔任用制度，但制度的執(zhí)行力度還不充分，有的企業(yè)尚沒有實現(xiàn)完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現(xiàn)象。另外，中層領導干部多是由專業(yè)技術人員中的骨干選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。

3、現(xiàn)有人力資源結構不均衡 人力資源管理沒有長期規(guī)劃，導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理，二是職稱結構不合理，導致了后備人力資源供給不足。

三是專業(yè)技術人員專業(yè)配置不合理，部分專業(yè)人員配備不足，緊缺專業(yè)數(shù)量稀缺，制約了企業(yè)資質(zhì)的保持和升級。 4、激勵機制效能發(fā)揮不充分 各種激勵方式?jīng)]有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合，考核指標設置的過于單一，沒有形成根據(jù)不同人才隊伍的工作特點、工作性質(zhì)制定相應的具有各自特色并行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現(xiàn)，影響了員工積極性的發(fā)揮，甚至造成部分優(yōu)秀人才的流失。

二、改進措施探析 1、進一步探索建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境 人創(chuàng)造環(huán)境，同樣環(huán)境也改造人。環(huán)境優(yōu)越，有利于人才的成長和作用的發(fā)揮，環(huán)境惡劣，則起著相反的作用。

所以，我們要下大決心，努力創(chuàng)造一種有利于人才成長的良好環(huán)境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。

在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。

對優(yōu)秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質(zhì)條件。

物質(zhì)條件是人類生存和發(fā)展的基礎，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環(huán)境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優(yōu)越條件，對有突出貢獻的創(chuàng)新人才，要適時予以重獎。

第三，在人才引進上，要把吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質(zhì)的復合型人才的引進，加大技術力量儲備，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎。

堅持以市場為導向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。

同時，抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)，鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術，創(chuàng)造高效益。 第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。

要把高層次人才隊伍培養(yǎng)放在重要位置，以提高創(chuàng)新能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心加快培養(yǎng)高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。

在發(fā)揮人才個體效能的同時，鼓勵團結協(xié)作的工作作風，努力引導企業(yè)人才團隊形成合力，各類人才做到優(yōu)勢互補，大家齊心協(xié)力為提升企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。 2、重視人才隊伍建設長遠規(guī)劃 要建立企業(yè)科學合理的人力資源規(guī)劃，必須對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行細致的分析，同時對外部經(jīng)濟環(huán)境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然后在企業(yè)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計分析的基礎上，提出企業(yè)長期和近期的人才隊伍建設規(guī)劃。

這個工作是非常艱巨的任務，也是企業(yè)做強做大不可回避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規(guī)劃，企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源需求就能得到基本保障。

3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設 第一，完善中層干部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優(yōu)選拔，完善中層領導干部的選拔任用機制、考核機制及后備干部的推薦選拔機制；細化干部選拔任用行為和培養(yǎng)、培訓制度，從制度上來規(guī)范和監(jiān)督中層領導干部的選拔任用和綜合素質(zhì)提高，積極倡導并形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。

完善核心人才隊伍建設，建立完善的激勵機制，有效激發(fā)核心人才潛能，充分調(diào)動核心人才的積極性和創(chuàng)造性。 第二，對專業(yè)技術人才，主要是實施“三個激勵”：一是薪酬激勵。

將能力、業(yè)績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業(yè)技術人才創(chuàng)造的業(yè)績和價值得到充分認可和體。

6.如何建立和完善人才政策,發(fā)揮聚才引才作用

我國的目前人才市場的培育和發(fā)展相對滯后，發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在（盧華東，233網(wǎng)校論文中心，2008）：市場價格機制尚未形成，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價格，經(jīng)濟發(fā)展水平相當?shù)牟煌貐^(qū)人才價格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過大的差距。

人才供求機制不健全。全國統(tǒng)一的人才市場均未形成，存在著人才就業(yè)和流動的區(qū)域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。

人才市場格局存在“場內(nèi)”與“場外”的市場份額倒掛。人才競爭機制不完善。

市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發(fā)展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產(chǎn)權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。

人才市場發(fā)展滯后，導致人才配置效果不佳。有些行業(yè)缺少人才，但是卻沒有多少學?；蛘邫C構培養(yǎng)；有些行業(yè)人才已經(jīng)過剩，但是該類人才的培養(yǎng)卻依舊跟風增長。

人才配置效率低，導致人才浪費，有些社會和家庭花費很高成本培養(yǎng)的高層次人才，迫于就業(yè)壓力，只好從事相對低端的行業(yè)。這些現(xiàn)象比較普遍。

理性人、理性選擇與人的社會性 要解決這些問題需要考慮勞動者個體的選擇。經(jīng)濟學上把所以個體都看成是理性人，這就是理性人假設。

這個假設對于分析人才市場也很有價值。經(jīng)濟學中的“理性人”假設是指經(jīng)濟決策的主體都是充滿個體理性的，主體所追求的惟一目標是追求個體利益最大化。

但是理性人的選擇不是孤立的，人的社會性必然會影響到個體的理性選擇。人是社會化的群體，個人作為個體，需要融入社會。

人的社會化就是由自然人到社會人的轉(zhuǎn)變過程。個體必須經(jīng)過社會化才能使社會行為規(guī)范、準則內(nèi)化為自己的行為標準，這是社會交往的基礎。

社會化是人類區(qū)別于其他動物的特有的行為，只有在人類社會才能實現(xiàn)的。個體在人類社會生存面臨很多選擇，理性人假設為個體的選擇提供了一個重要的單靠依據(jù)（可能不是最優(yōu)的）。

市場是人類進行交換的主要場所，市場行為的結果取決于人類的理性選擇。理性選擇是先假定一個尋求自身利益最大化的個體（理性人假設），然后在各種情境下計算和演繹按照功利最大化原則行動的個體可能會采取的行動，以最小的犧牲或者付出滿足自己的最大需要，理性選擇往往通過市場交易實現(xiàn)。

個體的市場地位不同，其理性選擇也不同，作為消費者，其理性選擇是追求的個人效應滿足程度最大化；作為生產(chǎn)者追求的是目標是利潤最大化。需求層次理論與理性選擇但是人的需求又是分層次的。

美國心理學家、人本主義心理學的創(chuàng)立者亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出了“基本需求層次理論”，已經(jīng)成為行為科學的基礎理論之一。該理論將人類的需求分為五種，并進行了等級劃分，按層次逐級遞升，分別為：生理需求、安全需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。

馬斯洛認為，當人的低層次需求被滿足之后，會轉(zhuǎn)而尋求實現(xiàn)更高層次的需要。另外求知需要和審美需要未被列入到需求層次排列中，他認為這二者應居于尊重需求與自我實現(xiàn)需求之間。

另外還討論了需要層次理論的價值與應用等。這個理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。

他從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這個趨勢基本符合需要發(fā)展。需要層次理論對管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。

對于培育和發(fā)展人才市場也很有借鑒意義。如果把馬斯洛人的需求層次理論與理性選擇理論結合起來，不難看出，人的需求之所以呈現(xiàn)出層次性，就是由于人的理性選擇的結果。

隨著個人的基本生理需求得到滿足，一般理性人都會提高需求的層次，增加對于精神滿足的需求。人才市場的設計需要符合這個基本規(guī)律，從而形成不同層次、不同結構的人才市場，從而滿足不同層次人才的就業(yè)需求和不同層次行業(yè)的勞動勞動力需求。

人才供給的特殊性人才市場是配置勞動力資源的主要手段。土地、勞動力和資本是社會經(jīng)濟活動的三個關鍵要素。

社會對于人才的需求取決于經(jīng)濟發(fā)展狀況?；蛘哒f，社會產(chǎn)業(yè)的層次結構決定了對于不同人才的需求結構。

人才市場的供需關系不同于普通商品的供需關系。人力資源市場上的供給曲線是向后彎曲的。

當W>W0時，隨著工資增長，人力資源的供給反而會減少，因為收入得到一定保證的情況下，如果個體的基本生理需求得到保障，勞動者就會更多的選擇消費休閑等精神產(chǎn)品，從而減少勞動的市場投入。確定合理的最低工資保證水平對于調(diào)動勞動者的勞動意愿具有非常明顯的影響。

最低工資保證水平如果太低，可能難以保證失業(yè)者的基本生活需求；如果太高，可能會降低雇員就業(yè)的積極性。