人力資源管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文
1.人力資源管理論文
對企業(yè)知識型人員激勵政策的思考 ●史先柯 張芳芳 魏天松隨著新知識和新技術(shù)的層出不窮，具有強大的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的知識型人才無疑成為眾多企業(yè)爭奪的焦點。
其素質(zhì)和能力能否在企業(yè)得到有效發(fā)揮，直接影響著企業(yè)的競爭力與可持續(xù)發(fā)展。管理者需要學(xué)會用心去管理，不斷激發(fā)他們的內(nèi)有潛質(zhì)，使他們最大限度的發(fā)揮自身的智慧與才干，形成強大的企業(yè)合力，推動企業(yè)不斷向健康方向發(fā)展。
因此，知識型人員的激勵問題，將是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容和人力資源管理的中心內(nèi)容。一、分析企業(yè)知識型人員的自身特點1.工作特點。
（1）工作內(nèi)容知識性、綜合性強，重復(fù)性小，復(fù)雜多變。所從事的工作具有創(chuàng)造性，不同于體力勞動，也不同于行政性與事務(wù)性的工作，是企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步的主體。
（2）工作的規(guī)程沒有固定的模式。知識型人員的整個工作過程是一項復(fù)雜的思維活動，沒有確定的流程和步驟。
（3）工作成果難以確量。知識型人員的工作，主要依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形、難以測量。
特別是一些大型項目和技術(shù)攻關(guān)項目，往往需要多個知識型人員的共同努力，工作成果很難分割開來，這給個人績效的衡量帶來了困難。2.工作環(huán)境的特點。
知識氛圍相對濃厚，相互間信息交流頻繁，需要橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系的人員范圍廣。反對論資排輩，希望建立以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的評價考核與晉升機制。
希望在一個公平競爭的環(huán)境中工作，擁有平等自由的學(xué)習(xí)氛圍，能夠達(dá)到信息資源共享、自身知識積累和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的目的，使自己的知識、工作、個性得到他人的尊重和認(rèn)可。3.自身需要特點。
（1）有獨立的價值觀。與一般員工相比，知識型人員心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，清晰的個人發(fā)展空間，他們到企業(yè)工作，不僅是為了掙得工資，更有著發(fā)揮自身專長、成就事業(yè)的追求，工作熱情高，有爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，更在意自身價值的實現(xiàn).希望個人目標(biāo)能與組織目標(biāo)很好地結(jié)合，并期望得到社會的認(rèn)可，熱衷于富含挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看成是一種自我價值實現(xiàn)的方式。
（2）有較強的自主意識。知識型人員更強調(diào)工作的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。
（3）可流動性強。知識型人才擁有企業(yè)最有價值的資產(chǎn)—— 知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，它是企業(yè)所無法擁有和控制的，一旦此企業(yè)無法滿足優(yōu)秀員工發(fā)揮其才能的要求，他們可能消極怠工，并可能隨時離開企業(yè)，輕而易舉地在其他企業(yè)找到工作，而本企業(yè)可能因人才的流失而陷入困境。
二、構(gòu)建相應(yīng)的激勵政策體系知識型人員的工作特點、自身需要特點及其所處的工作環(huán)境特點決定了企業(yè)不能用傳統(tǒng)的管理模式來對待他們，需要有針對性地構(gòu)建相應(yīng)激勵政策體系，豐富現(xiàn)有的激勵手段。實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，滿足他們的多種需要，激發(fā)知識型人員的工作熱情和創(chuàng)造力，達(dá)到實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。
1.工作激勵方面。（1）合理設(shè)計工作內(nèi)容.做到有效地量才、適才和用才。
企業(yè)的人力資源管理部門要了解和掌握各崗位的需求和所擁有的知識型人員的能力情況，進(jìn)行鑒別并作出判斷，同時要與他們之間進(jìn)行有效的溝通，本著人盡其才的原則來確定他們的崗位。把最合適的人安排在最適合的崗位。
（2）賦予工作內(nèi)容新涵義、新概念，使工作內(nèi)容豐富化。給知識型人員提供不斷發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，驅(qū)動、指導(dǎo)知識型人員的行為活動。
對集體合作的項目要將風(fēng)險的可能性分散，賦予每個人積極的角色和足夠的資源，以使問題得到更好的解決。（3）設(shè)計工作目標(biāo)，使他們明確所要達(dá)到的目標(biāo)，實現(xiàn)個人既定目標(biāo)與企業(yè)的有效統(tǒng)一。
制定企業(yè)目標(biāo)并讓他們參與合作，共同討論和制定該項工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和工作量，并把企業(yè)的目標(biāo)層層分解，形成目標(biāo)鎖鏈，使他們看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，清楚自己在目標(biāo)鎖鏈中所處的位置，意識到自己責(zé)任，使自己處于一種驅(qū)動狀態(tài)，并在這種驅(qū)動狀態(tài)下付出一定的努力來滿足個人的需要，同時也通過達(dá)到一定的工作績效，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（4）賦予他們工作的自主權(quán)。
在他們發(fā)揮的空間內(nèi)，給他們真正的自主權(quán)，允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作，給他們做事的充分權(quán)力，并定期進(jìn)行評價強化。（5）給知識型員工提供一定的機會。
通過各種形式的交流會、座談會、學(xué)習(xí)，讓他們開闊視野，了解自己專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，了解整個企業(yè)目前的經(jīng)營狀況及自己的工作在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要意義.了解企業(yè)的重大決策，聽取和參與到企業(yè)的重大決策中去，了解自己在今后的工作和學(xué)習(xí)需要什么樣的知識，還需達(dá)到什么樣的高度。結(jié)合市場的需要，引導(dǎo)知識型人員對專業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展進(jìn)行前瞻性、前導(dǎo)性的思考，達(dá)到事前預(yù)測、事前控制的目的，主動適應(yīng)未來市場發(fā)展的需要。
2.工作環(huán)境激勵方面。（1）外在環(huán)境。
創(chuàng)造一個文明、健康、整潔、舒適的工作環(huán)境。提供適當(dāng)?shù)呐涮自O(shè)施，做好環(huán)境保護(hù)，給人帶來良好的情緒。
同時加大工作時間的可伸縮性，實行一定的彈性工作制，注重勞逸結(jié)合，關(guān)心員工生活。（2）內(nèi)在環(huán)境。
營造相互尊重的、信任和公平的工作環(huán)境，創(chuàng)造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)及個人事業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。形成良好的群體氛圍和工作關(guān)系。
企業(yè)。
2.結(jié)合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右?
一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會信息化對傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓(xùn)練，再到人際關(guān)系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵，反映出人們?nèi)找嬲J(rèn)識到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀(jì)70年代中期以來，新科技革命帶來了高信息化，技術(shù)化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)，科學(xué)地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學(xué)技術(shù)成為創(chuàng)造社會財富，提高生產(chǎn)率，改善生活質(zhì)量，影響國家經(jīng)濟增長，改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會信息化的進(jìn)程在組織管理活動中顯示出影響力，信息和知識成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)逐漸向網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識共享，運用集體智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力為目標(biāo)的新型管理模式——知識管理成為知識經(jīng)濟時代組織生存所依賴的新型動力機制.而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進(jìn)步；而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進(jìn)管理思想的一個重要組成部分."經(jīng)濟人"假設(shè)理論，對人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡介：匡素勛（1963一），女，長春稅務(wù)學(xué)院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當(dāng)代經(jīng)濟研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會需要；"社會人"假設(shè)理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點轉(zhuǎn)向關(guān)心人，滿足人的社會需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實現(xiàn)人"的假設(shè)理論下，管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當(dāng)代的"復(fù)雜人"假設(shè)理論時期，對人的認(rèn)識又進(jìn)了一步，不僅認(rèn)識到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權(quán)變的觀點引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統(tǒng)人事管理離開了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴(yán)重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力.因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進(jìn)步的客觀結(jié)果.二，管窺美國人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場.美國具有組織上的開放性特點，人才市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時候所需的任何人才，都可在人才市場上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標(biāo)的市場競爭獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場.作為供給方的人力資本擁有者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識，或有了更理想的崗位，也會從容遷移.我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動.人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導(dǎo)致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點.美國的人才市場的開放性提示我們在市場經(jīng)濟條件下，必須將所有的勞動力當(dāng)做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要.建立各種人才市場，按照公開，平等，競爭，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權(quán)，按市場要求對勞動力資源進(jìn)行配置.242.人力資源使用模式美國在人力資源使用上，重視競爭，重能力而不重資歷.美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會.我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機制發(fā)揮作用，排斥了競爭和個人才能的發(fā)揮，阻礙了個人利益的實現(xiàn)；另一方面，強化了個人對國家，社會的人身依附，個人自主性，獨立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴(yán)重阻礙了人才的成長，強化了全社會的"官本位"意識.美國人力資源管理模式的競爭機制啟迪回答完畢，請采納?。?！。
3.淺析新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題 對策研究2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究3、淺析股票期權(quán)激勵機制在公司治理中的作用4、中國勞動力流動及戶籍問題研究5、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究6、人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究8、中國家族企業(yè)的人力資源管理問題研究9、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用10、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題12、國有企業(yè)人力資本投資的研究13、在職培訓(xùn)--企業(yè)人力資本投資行為分析14、研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建15、中層行政管理人員評價體系的建立16、員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用17、關(guān)于經(jīng)營管理者長期報酬激勵機制的探討18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的 思考19、論我國地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資20、淺析企業(yè)員工績效考核制度21、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究23、績效考評方法體系研究24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題 研究25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究26、工資管理制度的比較分析27、公司如何平衡各部門員工的績效工資28、企業(yè)銷售人員績效評價體系29、淺議我國企業(yè)績效評價體系30、薪酬制度與員工激勵問題初探31、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析32、論企業(yè)管理中的激勵問題33、中小企業(yè)實行股份合作制的探討34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)35、論我國勞動力市場的培育和完善36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)38、職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐39、知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究42、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究43、人才資源國際流動的問題研究44、基于KPI的績效管理體系設(shè)計45、戰(zhàn)略與績效考核的橋梁--平衡計分卡實施研究46、基于工作績效的雇員流動機制研究47、招聘面試的方案設(shè)計與研究48、國有企業(yè)績效考評問題研究49、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)50、企業(yè)管理人員績效考核體系研究51、企業(yè)績效評價的方法與應(yīng)用52、手機終端零售人員人力資源管理方法和研究53、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究54、工作績效評估中的信度問題研究55、企業(yè)培訓(xùn)資源研究56、淺析人力資源績效評估工具--平衡計分卡57、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究58、知識型員工激勵問題研究59、信息不對稱與績效評價研究60、我國高科技企業(yè)實行股票期權(quán)制度的障礙因素61、企業(yè)報酬與福利制度研究62、職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題研究63、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動與宏觀人力資源開發(fā)64、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析65、創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新66、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考67、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟時代的人力資源管理68、發(fā)展市場中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā)69、論崗位分析和人力資源測評70、崗位管理技術(shù)在人力資源管理開發(fā)中的應(yīng)用71、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究73、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究74、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討75、加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能76、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實踐性分析77、核心競爭力與人力資源管理78、組織結(jié)構(gòu)對服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的實踐性分析79、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析80、激活潛能--人力資源管理之根本81、激勵機制與人力資源開發(fā)82、激勵性管理--企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核83、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)人力資源開發(fā)84、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟的影響85、建立科學(xué)機制開發(fā)人力資源86、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析87、經(jīng)濟全球化時期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)88、經(jīng)濟全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)89、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示90、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇91、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析92、國有企業(yè)激勵機制的內(nèi)在矛盾及其解決思路93、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新94、國有企業(yè)推行"經(jīng)理股票期權(quán)"薪酬制的思考95、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理96、國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才97、IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失98、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究99、企業(yè)銷售人員流失的原因分析100、淺談民營企業(yè)員工流失與管理101、從"委托--代理"關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵102、對企業(yè)實施經(jīng)營者股權(quán)激勵的思考103、對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索104、對我國實行經(jīng)理股權(quán)激勵的理性思考105、公司治理與管理者長期報酬激勵106、股權(quán)激勵--國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討107、企業(yè)留住知識型員工的新思路108、淺談知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建109、如何提高知識型員工的忠誠度110、信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理111、增強國企科技人員向心力問題的探討112、知識產(chǎn)業(yè)員工的特點及其管理策略113、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因114、知識型員工的特點及管理策略115、知識型員工的能力及其測度研究116、關(guān)于知識型員工綜合評價模型的研究117、論知識經(jīng)濟。
4.關(guān)于中小企業(yè)的人力資源管理的論文?提供資料樣文都可以6000字左
中 小 企 業(yè) 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。
本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 [關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才，吸引策略 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。
統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。 中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。
99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行，社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。 中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。
1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。
這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。 而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。
2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。
所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。
有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 3、個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。
無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。
也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。 4、缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 二、吸引人才機制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。
也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： （一） 建立正確的觀念 1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。 他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。
這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。
但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀： 人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。 除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。
應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。
他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才。
5.人力資源管理畢業(yè)論文
畢業(yè)論文答辯的目的，對于組織者——校方，和答辯者——畢業(yè)論文作者是不同的。
校方組織畢業(yè)論文答辯的目的簡單說是為了進(jìn)一步審查論文，即進(jìn)一步考查和驗證畢業(yè)論文作者對所著論文論述到的論題的認(rèn)識程度和當(dāng)場論證論題的能力；進(jìn)一步考察畢業(yè)論文作者對專業(yè)知識掌握的深度和廣度；審查畢業(yè)論文是否學(xué)員自己獨立完成等情況。 第一，進(jìn)一步考查和驗證畢業(yè)論文作者對所著論文的認(rèn)識程度和當(dāng)場論證論題的能力是高等學(xué)校組織畢業(yè)論文答辯的目的之一。
一般說來，從學(xué)員所提交的論文中，已能大致反映出各個學(xué)員對自己所寫論文的認(rèn)識程度和論證論題的能力。但由于種種原因，有些問題沒有充分展開細(xì)說，有的可能是限于全局結(jié)構(gòu)不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認(rèn)為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細(xì)說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意回避了的薄弱環(huán)節(jié)，有的還可能是作者自己根本就沒有認(rèn)識到的不足之處等等。
通過對這些問題的提問和答辯就可以進(jìn)一步弄清作者是由于哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學(xué)員對自己所寫的論文的認(rèn)識程度、理解深度和當(dāng)場論證論題的能力。 第二，進(jìn)一步考察畢業(yè)論文作者對專業(yè)知識掌握的深度和廣度是組織畢業(yè)論文答辯所要達(dá)到的目的之二。
通過論文，雖然也可以看出學(xué)員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業(yè)論文的主要目的不是考查學(xué)員掌握知識的深廣度，而是考查學(xué)員綜合運用所學(xué)知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)和鍛煉進(jìn)行科學(xué)研究的能力。
學(xué)員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，并沒有轉(zhuǎn)化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。 在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細(xì)、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當(dāng)場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎(chǔ)、創(chuàng)造性見解和充分扎實的理由。
第三，審查畢業(yè)論文是否學(xué)員獨立完成即檢驗畢業(yè)論文的真實性是進(jìn)行畢業(yè)論文答辯的目的之三。 撰寫畢業(yè)論文，要求學(xué)員在教師的指導(dǎo)下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴(yán)格監(jiān)視下完成，而是在一個較長的時期（一般為一個學(xué)期）內(nèi)完成，難免會有少數(shù)不自覺的學(xué)生會投機取巧，采取各種手段作弊。
尤其是像電大、函大等開放性大學(xué)，學(xué)員面廣、量大、人多、組織松散、素質(zhì)參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風(fēng)的出現(xiàn)。 指導(dǎo)教師固然要嚴(yán)格把關(guān)，可是在一個教師要指導(dǎo)多個學(xué)員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到?jīng)]有疏漏。
而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業(yè)論文的質(zhì)量。 對于答辯者（畢業(yè)論文作者）來說，答辯的目的是通過，按時畢業(yè)，取得畢業(yè)證書。
學(xué)員要順利通過畢業(yè)論文答辯，就必須了解上述學(xué)校組織畢業(yè)論文答辯的目的，然后有針對性的作好準(zhǔn)備，繼續(xù)對論文中的有關(guān)問題作進(jìn)一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞準(zhǔn)確，把有關(guān)的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業(yè)論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導(dǎo)教師成績，檢查評閱成績，答辯小組成績3部分綜合而來。
1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務(wù)書，開題報告，文獻(xiàn)綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導(dǎo)教師工作手冊等 2答辯委員會 1）答辯工作在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)下，由答辯委員會主持進(jìn)行 2）答辯委員會主要由專業(yè)課教師組成，可聘請部分基礎(chǔ)課教師或?qū)I(yè)基礎(chǔ)課教師參加，答辯委員會的責(zé)任是主持答辯工作，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)和要求，對有爭議的成績進(jìn)行裁決，并綜合指導(dǎo)教師，交叉評閱教師，答辯小組的成績及評語，決定學(xué)生的最終成績。 最終成績經(jīng)主管院長審核后，由學(xué)院統(tǒng)一向?qū)W生公布 3）答辯委員會可下設(shè)若干答辯小組，答辯小組一般由3—5人（包括秘書1名）組成，組長應(yīng)由具有副教授及以上職稱的教師擔(dān)任 。
6.急,工商管理論文.題目：1.企業(yè)管理中的創(chuàng)新思維2.企業(yè)人力資源 愛問
1。
2比較好寫，資料多/ 我不會把文章在這里帖出的， 1。不標(biāo)明出處，侵犯著作權(quán)。
2。帖在這里的文章即使是原創(chuàng)，也將成為網(wǎng)文。
您可以去以下網(wǎng)站找資料，然后提問索取全文： ★ 是個收費網(wǎng)站，而且很貴?。。。〉悄憧梢匀ツ抢锊橘Y料然后問我要全文，因為CNKI的資料很全，有3400多萬篇文章。 當(dāng)然你在任何論文網(wǎng)站或數(shù)據(jù)庫下載全文遇到收費時，都可以向我尋求幫助！ 中國知網(wǎng) 索取全文參看 搜索結(jié)果如： 1。
建立企業(yè)管理創(chuàng)新思維模式的途徑 被引次數(shù)：2次 李方華 李晶 文獻(xiàn)來自：經(jīng)濟界 2005年 第05期 企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑就是要選擇一條高度平衡的模式，即選擇管理創(chuàng)新模式。 二、管理創(chuàng)新模式的優(yōu)勢管理創(chuàng)新模式與前兩種模式相比較，具有以下4個方面優(yōu)勢。
第一，它可以使企業(yè)更好地應(yīng)付復(fù)雜多變的外部市場環(huán)境。與成熟的西方市 。
2。 試論企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新 被引次數(shù)：15次 余澤忠 溫興琦 文獻(xiàn)來自：商業(yè)時代 2003年 第11期 那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條，在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新愈加成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。
將薪酬上升到戰(zhàn)略管理的高度，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、針對企業(yè)的不同經(jīng)營戰(zhàn)略，采用 。
3。
企業(yè)知識創(chuàng)新管理研究 被引次數(shù)：6次 于琛琛 楊乃定 賈曉霞 文獻(xiàn)來自：軟科學(xué) 2004年 第01期 有沒有一個適合知識創(chuàng)新實施的制度，決定著企業(yè)知識創(chuàng)新的成?。还芾韯?chuàng)新是知識創(chuàng)新的有力保障，任何形式的創(chuàng)新，都需要企業(yè)管理職能逐步實施，都需要經(jīng)過管理的各個層次的具體執(zhí)行。 管理創(chuàng)新在企業(yè)的知識創(chuàng)新中起綜合統(tǒng)籌、指導(dǎo)協(xié)調(diào)的作用。
三、。
4。
從管理理論演進(jìn)看企業(yè)管理模式創(chuàng)新趨勢 被引次數(shù)：11次 葉國燦 文獻(xiàn)來自：中國人民大學(xué)學(xué)報 2004年 第02期 多維管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個突出特征。 此外，傳統(tǒng)的企業(yè)管理對產(chǎn)品的質(zhì)量保障只著眼于生產(chǎn)過程中，而現(xiàn)代企業(yè)管理則著眼于與產(chǎn)品生產(chǎn)有關(guān)的全過程的各個環(huán)節(jié)，從而建立起了全員參加、全過程展開的全面質(zhì)量管理體系。
第四，表現(xiàn)在 。
5。
知識管理系統(tǒng)與企業(yè)管理模式創(chuàng)新 被引次數(shù)：6次 林堅 易燕萍 文獻(xiàn)來自：系統(tǒng)辯證學(xué)學(xué)報 2003年 第04期 企業(yè)管理模式創(chuàng)新知識經(jīng)濟的興起正在沖擊著傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論與管理方法 ，引發(fā)著企業(yè)管理的深刻變革 ，呼喚著與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的新的管理觀念、管理理論與管理模式。 在知識經(jīng)濟時代 ，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要地將取決于企業(yè)的 。
6。 把握企業(yè)管理新趨勢 探索管理創(chuàng)新的途徑 被引次數(shù)：7次 蔣黔貴 文獻(xiàn)來自：施工企業(yè)管理 2004年 第08期 大型企業(yè)要樹立戰(zhàn)略思維是管理創(chuàng)新的靈魂和核心。
管理創(chuàng)新思維首先是一種戰(zhàn)略思維。企業(yè)間的競爭尤其是大企業(yè)、企業(yè)集團之間的競爭，在相當(dāng)程度上表現(xiàn)為戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略定位的競爭。
戰(zhàn)略管理具有根本性、長效性，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具 。
7。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析 被引次數(shù)：3次 林聰 文獻(xiàn)來自：經(jīng)濟經(jīng)緯 2005年 第02期 企業(yè)應(yīng)從理念、職能、角色、文化以及技術(shù)等五個角度全方位實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。 （一）理念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ) 理念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)的根本。
為實現(xiàn)理念 創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)做到以下幾點： 1 。
企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑分析@林聰$廈門大學(xué)管理學(xué)院！福建廈門361005人力資源；；創(chuàng)新人力資源管理創(chuàng)新 。
8。 基于知識管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 被引次數(shù)：3次 竇孟忠 方四平 文獻(xiàn)來自：華北科技學(xué)院學(xué)報 2004年 第02期 促使企業(yè)管理范式逐漸從傳統(tǒng)經(jīng)濟的科學(xué)管理向知識經(jīng)濟時代的知識管理轉(zhuǎn)變。
知識管理作為企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展要求的必然選擇，其實質(zhì)上是企業(yè)面對日益復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，為提高適應(yīng)能力和競爭力而對企業(yè)內(nèi)外有價值的知識和信 。 。
9。
知識經(jīng)濟與企業(yè)財務(wù)管理創(chuàng)新 被引次數(shù)：4次 郝麟 文獻(xiàn)來自：理論探索 2003年 第06期 投入到企業(yè)服務(wù)增值和服務(wù)創(chuàng)新的活動中去知識經(jīng)濟與企業(yè)財務(wù)管理創(chuàng)新@郝麟$山西省國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院！山西太原030012知識經(jīng)濟；；財務(wù)管理 。 。
知識經(jīng)濟給財務(wù)理論、財務(wù)方法、投資方案評估和財務(wù)管理人員創(chuàng)新能力等方面帶來了沖擊，現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理體系的各個方面都應(yīng)該圍繞知識經(jīng)濟進(jìn)行創(chuàng)新和完善 。
10。 價值鏈管理與企業(yè)管理觀念創(chuàng)新 被引次數(shù)：2次 張志紅 文獻(xiàn)來自：求實 2004年 第06期 在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。
其次，可以實現(xiàn)企業(yè)管理透明化，適應(yīng)投資者監(jiān)控的需求，適應(yīng)對企業(yè)管理者的監(jiān)管，從而從根本上實現(xiàn)管理民主化、決策科學(xué)化。第三，企業(yè)管理的改善，可以從高層次提高企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的市 。
上一頁 1 [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一頁 1。 國有企業(yè)人力資源管理問題研究 被引次數(shù)：6次 李錫元 文獻(xiàn)來自：科技進(jìn)步與對策 2003年 第07期 …- 92科伎進(jìn)步與對策·7月號·2003國有企業(yè)人力資源管理問題研究@李錫元$武漢大學(xué)商學(xué)院！湖北 武漢 430072國有企業(yè)；；人力資源管理 。
國有企業(yè)人力資源管理之探討[J]。中國鎢業(yè)，2002(4) 2 張國憲，陳曉麗。
7.人力資源開發(fā)及管理論文
1.整合“產(chǎn)品”，不斷創(chuàng)新
人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達(dá)到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應(yīng)當(dāng)成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。
“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
8.關(guān)于人力資源管理學(xué)的一篇論文
一、公共部門人力資源激勵的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢 公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。
如今，在經(jīng)濟全球化與信息技術(shù)的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢： 1.激勵人性化?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤谌肆Y源管理中得到充分體現(xiàn)，要求實行人本管理。
2.激勵制度化。公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。
3.激勵方式與私營機構(gòu)接近化。一方面政府部門形成了類似私營機構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制；另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營機構(gòu)的經(jīng)營理念與管理哲學(xué)。
二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題 我在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報告”中看到這樣的結(jié)論：不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中，在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。這說明公共部門的激勵存在著急需改進(jìn)的問題。
（一）公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失 激勵的價值導(dǎo)向模糊不清，缺乏激勵動機。組織本身目標(biāo)的錯位和混亂。
我國的公共部門的使命定位與市場經(jīng)濟條件下對于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，對于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足，這就使組織目標(biāo)的激勵作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。
相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。
第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。
然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。 （三）績效評估和晉升機制的不科學(xué) 公共部門屬于一個龐大的社會服務(wù)系統(tǒng)，是一個以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，其創(chuàng)造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現(xiàn)，并且許多情況下無法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。
因此，這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業(yè)績難以得到準(zhǔn)確和客觀的評價，進(jìn)而影響了考核對員工激勵應(yīng)有的作用。
（四）人才流動機制缺乏靈活性和競爭性 我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態(tài)度，表現(xiàn)為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。首先，體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動的僵化。
由于官僚行政組織所強調(diào)的權(quán)威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現(xiàn)；其次，職員進(jìn)退機制的僵化也比較明顯。我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數(shù)公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結(jié)果演變成了事實上的雇傭終身制。
第三，職員升遷缺乏競爭性。目前我國公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。
9.《人力資源管理》的畢業(yè)論文
我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新研究
近30年來，我國國有經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，總體實力空前增強。國有企業(yè)在國內(nèi)、國際兩個市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，但也面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機遇。隨著經(jīng)濟體制改革逐漸深化和市場化進(jìn)程不斷加快，國有企業(yè)管理體制中一些深層次問題也逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。只有建立和健全激勵機制，才能有效激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。本文通過分析國有企業(yè)應(yīng)用激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題，以“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，對我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新作了初步探討。 本文結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)激勵理論研究的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢以及國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)激勵機制應(yīng)用的研究成果，總結(jié)了目前國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用普遍情況，探討了對國有企業(yè)激勵機制及其創(chuàng)新進(jìn)行研究在滿足國有企業(yè)人才培養(yǎng)的需求、擴大國有企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢、加強國有企業(yè)對人才、員工的吸引力、挖掘國有企業(yè)員工潛能，提高人力資源管理效益、加速國有企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度和構(gòu)建有中國特色的國有企業(yè)激勵機制等方面的重要意義和必要性。根據(jù)我國人力資源管理基本狀況，具體分析了目。。。。。。。。
【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)； 激勵機制； 以人為本； 創(chuàng)新；
10.尋一篇人力資源管理的案例與分析 （分析要求2000字）
幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機構(gòu)時，她發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機構(gòu)的管理制度。
“事實上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時常受到來自管理人員的訓(xùn)責(zé)?！眴T工們對這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職。
現(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇 《工作何以如此艱難？來自組織的尊重對于社會服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。
根據(jù)巴薩德所持的觀點，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產(chǎn)生更強烈的倦怠情緒。”
或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身?！?/p>
企業(yè)認(rèn)同很重要
盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護(hù)理行業(yè)，但其研究結(jié)果同樣適用于其他行業(yè)以及個人。例如，巴薩德在一家大型金融服務(wù)代理機構(gòu)的房地產(chǎn)、會計和法律部門所進(jìn)行的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些部門工作的員工被稱為“非生產(chǎn)者”。這一稱謂并不是他們正式的職務(wù)名稱，但是由于這些部門的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱呼他們。這些員工不但沒有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權(quán)力，而且他們在協(xié)助機構(gòu)優(yōu)化和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程方面所作的貢獻(xiàn)也得不到認(rèn)同和肯定。巴薩德說：“該代理機構(gòu)的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳?！?/p>
巴薩德還引用那些與維護(hù)健康組織合作提供醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數(shù)量，與病人在一起的時間，以及他們必須提出的與診斷有關(guān)的具體問題都必須遵從健康維護(hù)組織的要求。“在這種情形之下，醫(yī)生們無法為病人提供個性化的醫(yī)療服務(wù)。”巴薩德說，“相對于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認(rèn)為他們的工作沒有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒?！?/p>
上述研究人員指出，公司文化對員工的倦怠情緒起著重要作用。 “我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認(rèn)同感?！?拉馬拉杰說，“當(dāng)員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時，他們便越容易產(chǎn)生這種認(rèn)同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會形成公司‘不善待員工’的共識?！?/p>
員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過舉例進(jìn)行說明。例如，“當(dāng)員工們認(rèn)為組織沒有給予他們尊重時，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務(wù)的過程中需要掩飾自己內(nèi)心的真實感受。這種掩飾與壓抑會加劇他們的情感耗竭癥狀，在對社會服務(wù)行業(yè)進(jìn)行的調(diào)研中，情感耗竭正是構(gòu)成員工倦怠情緒的一個主要因素?！?/p>
與之相反的是，當(dāng)員工們感受到來自組織所給予的尊重時，他們更樂意為組織效力，而且產(chǎn)生倦怠情緒的可能性更小。
缺乏尊重的危害
員工為何會產(chǎn)生倦怠情緒？第一種因素是工作本身，其二是員工的性格特點及“負(fù)面情感效應(yīng)”的作用。
巴薩德認(rèn)為，在公共衛(wèi)生行業(yè)，注冊護(hù)理師這一工種因工作難度大而成為令人關(guān)注的焦點。注冊護(hù)理師為病人所提供的服務(wù)中包含諸多體力強度很高的項目。例如：托起病員，給病員洗澡以及喂食，清掃等等。此外，注冊護(hù)理師的工作不但勞力，而且勞心。因此，這個行業(yè)更需要得到組織的認(rèn)可或尊重。
減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時，選擇那些能經(jīng)得起工作壓力的候選人。但是，這種做法不僅很難做到萬無一失，而且從當(dāng)前的勞動力市場供需來看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責(zé)，從而降低工作難度，但這種方式受到很大限制。第三種方案是審視公司的組織文化。
巴薩德說，“公司所秉承的各種價值觀——包括是否尊重或者輕視自己的員工，是否會對員工如何完成工作以及是否滋生倦怠情緒產(chǎn)生影響呢？”雖然在任何一個行業(yè)中，員工的倦怠情緒都會導(dǎo)致更高的員工離職成本，但是由于護(hù)理工作的特殊性，這一行業(yè)本身就極易導(dǎo)致員工產(chǎn)生倦怠情緒，因此衛(wèi)生護(hù)理行業(yè)才顯得更為引人注目。
