組建創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)新方法有哪些
1.如何建立創(chuàng)新團隊
一個富有創(chuàng)造力的團隊，通過思考與磨合，相互間摩擦出火花，這樣的團隊才能給公司帶來源源不斷的生機與生命力，那么怎么樣可以打造一個富有創(chuàng)造力的團隊呢？
一、打破層級交流，集思廣益。
大部分的公司，等級分明，員工與員工之間即使在相同的職位上也少交流，這樣的團隊難以激發(fā)團隊思考與創(chuàng)造能力，如果可以打破層級、等級間的隔閡，大家坐在會議室里集思廣益，分享、交流自己的想法，這樣的氣氛更利于創(chuàng)新。
此外，還可以設立一個“建議日”，將大家的意見都收集起來，集中在一天公開討論，而話題也無須多想，集中討論：如何將公司變得更好。經(jīng)過討論，挑選出一個可試行的方案，在公司進行推廣。
二、盡快試錯，分享失敗
一個項目不可能只準備一套可行方案，畢竟我們都不是蘇芒。一個富有創(chuàng)造力的團隊，應當為一個項目多準備幾個方案，哪怕有的方案聽起來完成度不高。但其關鍵點在于：不要害怕試錯。一個方案失敗了，那就以最短的時間實行下一套方案，在失敗后立即停下來去反思失誤，這是極其浪費時間的做法
但這并不代表無需反思錯誤。待項目結束后，由負責的領導人帶頭公開分析錯誤的原因，這樣做，能讓整個公司都處于一種“愿意表達意見”的良好氛圍之中，大家都會愿意表達自己的意見和建議，暢所欲言，有利于避免問題再犯。
三、找一群“會講故事”的人
事實上現(xiàn)在很多公司都會專門設立一個創(chuàng)意部門，他們來自于專業(yè)的思考團隊，其目的就是為了拿出更好的點子。但事實上這樣并不見得成效顯著，一個好的創(chuàng)意團隊，其成員可以來自于這個公司的各個部門，只要他們是“會講故事”的人。
開發(fā)新創(chuàng)意，腦洞大開從來不會是某些人的專長，只要你的想法足夠新穎且實際，那么你就是那個會講故事的人，分享你的想法對整個團隊乃至于整個公司，都是有益的，不要小看自己。
四、提出建設性批評
說到提意見，很多人都可以提出意見，當一套方案呈現(xiàn)在你面前時，你肯定會有想法，例如：“這個方案行不通”、“這個方案很無聊”、“這個方案沒有打動我“等等。但這些意見，真的有意義嗎？或者說，你真的會提意見嗎？
請直接提出你的意見——意思是，并非要你給出你的直觀感受，至少你需要簡單分析一下它存在的問題、隱患、困難，提出一個建設性的批評，不僅能讓大家快速找到問題所在，節(jié)省時間成本，還可以鼓勵大家繼續(xù)提出新創(chuàng)意。
五、確保最高決策權
在項目中參與的人越多，越難以保證不會出岔子，眾口難調(diào)，各自為政。當大家紛紛分享自己的想法和意見的時候，這是一件好事情，但并不能因此接納所有人的想法，在這種情況下，由一個人掌握最高的決策權，決定最后的行使方案等。
越多人開始分享他們的見解，這是一件好事，不要因為想法和方案雜亂而放棄眾多人提供的新鮮想法，這時候需要做的事情是讓做高的決策權清晰起來，明確了決策人，在執(zhí)行上就會少一些難度。
在做創(chuàng)意思考的時候，一定要跳脫一般人的思想范圍，而在做傳媒時則要貼近大眾，這既是相悖又是相輔相成的，一個優(yōu)秀的創(chuàng)意團隊，不僅有良好的氛圍，更有良好的創(chuàng)新思維。
2.如何組建一個創(chuàng)業(yè)團隊,做好團隊建設
知己知彼的團隊成員
絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團隊的核心成員都很少，一般是三四人，多也不過十來人，如此少的團隊成員從企業(yè)管理角度來看，實在是“小兒科”，因為人數(shù)太少，幾乎每個從事管理工作的人都覺得能夠輕易駕馭。但實際上，這個創(chuàng)業(yè)團隊成員雖少，但是都有自己的想法，有自己的觀點，更有一股藏于內(nèi)心的不服管的信念。因此，我們對創(chuàng)業(yè)團隊中的每個成員都不能抱以輕視的態(tài)度。
優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊的所有成員都應該相互非常熟悉，知根知底?！秾O子兵法》中云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，在創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊成員都非常清醒的認識到自身的優(yōu)劣勢，同時對其他成員的長處和短處也一清二楚，這樣可以很好的避免團隊成員之間因為相互不熟悉而造成的各種矛盾、糾紛，迅速提高團隊的向心力和凝聚力。
才華各異、相得益彰的創(chuàng)業(yè)團隊
創(chuàng)業(yè)團隊雖小，但是“五臟俱全”。創(chuàng)業(yè)團隊成員不能是清一色的技術流成員，也不能全部是搞終端銷售的，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊成員各有各的長處，大家結合在一起，正好是相互補充，相得益彰。相對來說，一個優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊必須包括以下幾種人：一個創(chuàng)新意識非常強的人，這個人可以決定公司未來發(fā)展方向，相當于公司戰(zhàn)略決策者；一個策劃能力極其強的人，這個人能夠全面周到的分析整個公司面臨的機遇與風險，考慮成本、投資、收益的來源及預期收益，甚至還包括公司管理規(guī)范章程、長遠規(guī)劃設計等工作；一個執(zhí)行能力較強的成員，這個人具體負責下面的執(zhí)行過程，包括聯(lián)系客戶、接觸終端消費者、拓展市場，等等。
創(chuàng)業(yè)團隊必須有勝任的帶頭人
在企業(yè)管理和市場營銷中，我們經(jīng)常談論領導者的核心競爭力；事實上，在創(chuàng)業(yè)團隊中，帶頭人作用更加重要。
創(chuàng)業(yè)團隊中必須有可以勝任的領導者，而這種領導者，并不是單單靠資金、技術、專利來決定的，也不是誰出好的點子誰當頭的。這種帶頭人是團隊成員在多年同窗、共事過程中發(fā)自內(nèi)心的認可，其他的所有一切都是廢話。
一個好漢三個幫，紅花也需綠葉扶持。不管創(chuàng)業(yè)者在某個行業(yè)多么優(yōu)秀，但不可能具備所有的經(jīng)營管理經(jīng)驗，而借助團隊就是拿來主義，他們可以擁有企業(yè)所需要的經(jīng)驗。例如顧客經(jīng)驗、產(chǎn)品經(jīng)驗和創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗等。而且人際關系在創(chuàng)業(yè)中的比重被放在一個很重要的位置，人際關系網(wǎng)絡或多或少地幫助創(chuàng)業(yè)者，是企業(yè)成功的因素之一。通過團隊，人脈關系可以放得更大，可提高創(chuàng)業(yè)成功的幾率。
一項針對創(chuàng)業(yè)者能力的研究報告也指出，組成團隊與管理團隊是成功創(chuàng)業(yè)者需要具備的主要能力之一。由于組成創(chuàng)業(yè)團隊的基石在于創(chuàng)業(yè)遠景與共同信念，因此創(chuàng)業(yè)者需要提出一套能夠凝聚人心的遠景與經(jīng)營理念，形成共同目標、語言、文化，作為互信與利益分享的基礎。組成創(chuàng)業(yè)團隊是一種結合遠景、理念、目標、文化、共同價值觀的機制，使之成為一個生命與利益共同體的組織。
3.如何組建創(chuàng)業(yè)團隊?
在組建一個團隊時，應著重關注以下幾點：團隊功能要求、性格要求、年齡要求、資源要求、退出機制。
1、團隊功能要求 如前所述，創(chuàng)業(yè)團隊有自身的任務和目標，則應具備與任務和目標相關的功能。 創(chuàng)業(yè)團隊組建時應考慮三點：第一，企業(yè)的主要功能應完備；第二，各主要功能應協(xié)調(diào)，避免 長板特長短板特短的情況；第三，應格外注意作為關鍵成功要素的功能。
所謂主要功能完善，指的是團隊成員職責及特長應能涵蓋企業(yè)執(zhí)行的基本方面：營銷與 銷售、企業(yè)內(nèi)部管理、技術和產(chǎn)品等。 所謂各主要功能協(xié)調(diào)，避免長板短板，指的是任何一方面功能缺失或弱化，都會在 或近或遠的時間，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生或大或小的問題，嚴重的可能直接導致創(chuàng)業(yè)失敗。
這就是 通常所稱的“木桶理論”的概念。 創(chuàng)業(yè)企業(yè)的關鍵成功要素與正常運做企業(yè)并非完全相通。
我認為，營銷或銷售功能、融資能力及現(xiàn)金控制能力和戰(zhàn)略方向把握能力三方面格外重要。創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往可能出現(xiàn)的 情況是： （1） 產(chǎn)品好，有獨特的技術，但沒有適當?shù)漠a(chǎn)品定義，接觸最終客戶的能力弱。
最終 導致產(chǎn)品或技術胎死腹中； （2） 企業(yè)思路清晰了，融資能力差：不知道怎么做商業(yè)計劃、不具備融資方面的任何 信息或關系資源；或者一筆業(yè)務隨意。在組建一個團隊時，應著重關注以下幾點：團隊功能要求、性格要求、年齡要求、資源要求、退出機制。
1、團隊功能要求 如前所述，創(chuàng)業(yè)團隊有自身的任務和目標，則應具備與任務和目標相關的功能。 創(chuàng)業(yè)團隊組建時應考慮三點：第一，企業(yè)的主要功能應完備；第二，各主要功能應協(xié)調(diào)，避免 長板特長短板特短的情況；第三，應格外注意作為關鍵成功要素的功能。
所謂主要功能完善，指的是團隊成員職責及特長應能涵蓋企業(yè)執(zhí)行的基本方面：營銷與 銷售、企業(yè)內(nèi)部管理、技術和產(chǎn)品等。 所謂各主要功能協(xié)調(diào)，避免長板短板，指的是任何一方面功能缺失或弱化，都會在 或近或遠的時間，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生或大或小的問題，嚴重的可能直接導致創(chuàng)業(yè)失敗。
這就是 通常所稱的“木桶理論”的概念。 創(chuàng)業(yè)企業(yè)的關鍵成功要素與正常運做企業(yè)并非完全相通。
我認為，營銷或銷售功能、融資能力及現(xiàn)金控制能力和戰(zhàn)略方向把握能力三方面格外重要。創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往可能出現(xiàn)的 情況是： （1） 產(chǎn)品好，有獨特的技術，但沒有適當?shù)漠a(chǎn)品定義，接觸最終客戶的能力弱。
最終 導致產(chǎn)品或技術胎死腹中； （2） 企業(yè)思路清晰了，融資能力差：不知道怎么做商業(yè)計劃、不具備融資方面的任何 信息或關系資源；或者一筆業(yè)務隨意放款，導致現(xiàn)金流出現(xiàn)問題；或者在某筆具體的銀 行操作上，被假匯票、空頭支票等。這些都有可能使創(chuàng)業(yè)企業(yè)陷入致命危機； （3） 企業(yè)有好的產(chǎn)品或技術、營銷及銷售能力也比較強，但在創(chuàng)業(yè)初期對自身定位、發(fā)展方向等沒想清楚，或者在經(jīng)營中有什么業(yè)務做什么，導致資源分散，主業(yè)不清，導 致喪失機會或資源配置失當。
分析我的創(chuàng)業(yè)團隊，在組建時基本考慮到了功能的完整性、協(xié)調(diào)性，銷售、、技術、管理方面的人都有，但從目前情況來看，功能的協(xié)調(diào)性還是存在一定問題，某些關鍵成功 要素也有一定問題。表現(xiàn)在：營銷或銷售能力偏弱，融資能力不足。
這兩點問題已經(jīng)明 顯地阻礙了公司的進一步發(fā)展甚至威脅到了公司的生存。 2、性格要求 為保證團隊的整體協(xié)調(diào)，團隊各成員間性格應能互補。
對性格有不同的分類方法， 我傾向于兩種分類方法：激進、中庸、保守三類；力量型、和平型、完美型和活潑型四類。 我的創(chuàng)業(yè)團隊組建時考慮到了性格互補的因素，團隊中激進的、中庸的、溫和的都 有，激進者有沖勁、想法多，但持久力稍弱，溝通中易急噪，溫和者則更關注風險問題，耐 久力強，但不易興奮，對機會不敏感，中庸者則要扮演兩者間的平衡器，調(diào)動溫和者的 激情和參與度，提醒激進者關注風險。
團隊里力量型者有助于公司沖鋒，和平型者有助于團隊空氣濕潤，完美型者有助于團隊 嚴謹和推進計劃、活潑型者有助于氣氛輕松、推廣公司形象。另外以我的理解，技術或 產(chǎn)品負責人應有完美型者的素質(zhì)、同時兼具活潑型的創(chuàng)新想法和力量型的推進決心，銷 售及市場負責者應有力量型的推進力度、完美型者的計劃性。
3、年齡要求 年齡互補是很多創(chuàng)業(yè)者沒有注意到的或者說在創(chuàng)業(yè)時很難實現(xiàn)的重要的因素。年齡和閱 歷、經(jīng)驗、行為方式、信任度以及社會資源都有重要的關系。
一般而言，年輕者更有沖 勁、更具創(chuàng)新性，年長者更穩(wěn)重、執(zhí)行起來比較不折不扣；年輕者容易盲目，年長者容 易保守；年長者較年輕者更容易給客戶或合作者信賴感；年長者社會資源、客戶關系資 源也應該相對年輕者為多。 以上雖非絕對，卻有一定的規(guī)律可循。
再以我的團隊為例。我們團隊3個成員年齡都在30歲左右，在與客戶及合作伙伴接觸 中就明顯感覺到對方對公司穩(wěn)健性有疑慮，對公司的信賴感不夠強。
從公司自身決策來看， 則缺一錘定音者，增加了決策的難度。這些方面的問題恐怕那些學生創(chuàng)業(yè)公司有更深切 體會。
4、資源要求 這里所謂的資源主要指客戶資源、資金資源、以及政府、行業(yè)、新聞等方面的資源。 資源方面是創(chuàng)業(yè)時必須考慮的非。
4.簡述組建有效團隊的三種方法
建立有效團隊的關鍵是能否形成團隊凝聚力
一、團隊凝聚力的概念
團隊凝聚力是指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引，團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發(fā)揮有很重要的作用。一個團隊如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。美國社會心理學家L 費期汀格認為這種凝聚力是使團體成員停留在團體內(nèi)的合力，也就是一種人際吸引力，這種吸引力它就有力學的一些相同之處，如一個人在玩“流星球”時，流星球就是圍繞手這個中心轉(zhuǎn)，不會丟失，手就是中心點，凝聚力的中心點是什么？就是一團隊對所有成員的吸引力。這主要表現(xiàn)在三個方面：
l、團隊本身對成員的吸引力。團隊的目標方向、組織形態(tài)、行業(yè)精神、社會位置等適合成員，吸引力就大，反之吸引力就會降低，甚至會便成員厭倦、反感，從而脫離團隊。
2、滿足所有成員多種需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質(zhì)和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件。
3、團隊內(nèi)部成員間的吸引力。團隊成員利益一致，關系和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。
二、團隊凝聚力的基本原則
團隊凝聚力的產(chǎn)生有內(nèi)外兩方面的因素。內(nèi)在因素來自成員與團隊本身，外在因素來自環(huán)境的壓力。團隊凝聚力可以是團隊成員關于情境的理解與反應趨向一致的過程，也可以是成員對他人行為的附和，也可以是成員共同持有一種特定的價值觀。這種價值觀主要內(nèi)涵就是要遵循四條基本原則：
一是對共同利益的認同原則，將團隊的共同利益與大家討論清楚。面對社會上現(xiàn)實的收入反差，大家容易形成對共同利益的認同，考慮到稅務人員的固有素質(zhì)，這種認同會自動轉(zhuǎn)化為維護大局的自覺行動。對個人利益暫時與集體的根本利益不完全重合的同志，要給予選擇機會。
二是以貢獻論報酬的公平原則。計劃經(jīng)濟時代留下來的磨擦、爭斗、攀比應該隨著那個時代去了。大家都能接受同事們彼此有不同的收入，只要這種差別大體上是合理的?；蔚膱蟪?貢獻曲線，是葬送凝聚力的毒瘤，要注意防止并及時修正。
三是杜絕損害整體利益的公正原則。不拉幫結派，不親此疏彼，勞動紀律面前人人平等。用公家資源，占工作時間，大搞個人業(yè)務的現(xiàn)象，不允許發(fā)生。這種現(xiàn)象特別影響同事們的工作熱情，特別影響團隊的形象和威望，特別影響集體的形象，對凝聚力的毒害是立竿見影的。
四是強調(diào)發(fā)展目標的激勵原則。一個團隊要有個共同的發(fā)展目標，有沒有共同的目標，共同目標的好差，直接影響團隊的風氣、精神和凝聚力，共同目標，要通過個體目標來實現(xiàn)，個體目標要注重個體的發(fā)展。一個團隊的未來設想與可能方向要經(jīng)常與團隊成員討論、爭論，讓他們在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創(chuàng)造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創(chuàng)業(yè)激情。
5.如何打造創(chuàng)新團隊
現(xiàn)代商業(yè)史上流傳的很多創(chuàng)業(yè)故事之所以被稱為傳奇，很大程度上是因為其中充滿了酷似馬、恩那種“偉大友誼”的情調(diào)。
當年，比爾·休利特（Bill Hewlett）和戴維·帕卡德（Dave Packard）并不只是兩個“車庫里的孤獨天才”。身為創(chuàng)新斗士，他們對彼此的支持與長期合作的默契促成了日后惠普公司的行業(yè)地位。
類似例子不勝枚舉，盛田昭夫和井深大共同成就索尼，史蒂夫·喬布斯和斯蒂夫·沃茲尼亞克并肩開創(chuàng)蘋果時代。 沒錯，所有成功的創(chuàng)新斗士總有伙伴相助。
雖然前者以專業(yè)的技能和良好的心態(tài)成為領銜角色，迸發(fā)靈感，同時捍衛(wèi)組織的價值觀，但在商業(yè)領域中的創(chuàng)新工作，通常需要一個團隊經(jīng)過許多步驟方可能成功。第一步，提出對客戶與企業(yè)都有價值的建議，然后形成詳細的創(chuàng)新計劃；第二步，建立一個有效的模型，最后才是推出產(chǎn)品，投放到市場。
無庸置疑，在我們這個分工越來越細化的時代，不同階段的創(chuàng)新需要有不同技能的成員來完成，即便創(chuàng)新領袖擁有帝王稟賦，若不依靠創(chuàng)新團隊的集體力量，他們也只能淪為可悲的孤膽英雄。 因此，本文將討論如何組建創(chuàng)新團隊這一話題。
你或許認為，這不過是“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”的陳詞濫調(diào)么？不錯，但扣心自問，有志于擔當創(chuàng)新重任的你，真的能把這句俗語在當今復雜的商業(yè)環(huán)境里落實下來么？事實上，越是傳統(tǒng)的智慧，越容易滯留在被忽視的常識層面，越急需在一個國際化的資訊平臺上、逐漸深化理解并迅速轉(zhuǎn)化為行動。 【板凳理論】 協(xié)作給創(chuàng)新引擎提供燃料。
當團隊成員間真正運作良好時，他們會體會到這種熱度，并依靠這種熱度提升團隊的整體能力。 連續(xù)贏得三年超級碗（Super Bowl）的新英格蘭愛國者隊（New England Patriots）挑選的就是能團結在一起的球員，而不是尋找明星球員。
洛杉磯湖人隊擁有一些在NBA中非常有個人天賦的球員，但因無法駕馭團隊合作而失敗。還有一個11到13歲女生籃球隊的案例，每年她們都要與一個男孩球隊打一場比賽。
女孩們總是贏。為什么？男孩更強壯也更快，但女孩更愿意相互傳球，作為一個整體來體現(xiàn)攻擊性。
什么樣的團隊能具備這種力量？當關鍵的元素各就各位時，協(xié)作才有可能。想象一下一個座位上寫著“協(xié)作”的三條腿板凳，每條腿代表著以下三個元素： ·共享的戰(zhàn)略愿景 ·獨特的、互補的技能 ·分享獎勵 協(xié)作之所以被比喻為三條腿板凳，是因為少了任何一條腿，板凳都會倒，協(xié)作便會終止。
事實上，這三種因素是協(xié)作是團隊組建的基礎。只有當這三個要素都具備的時候人們才能形成伙伴和協(xié)作關系。
首先，團隊成員必須能懂得并且贊同項目的愿景、目標；第二，必須能清楚看到個人貢獻是怎樣獨一無二且關系到創(chuàng)新之成敗的（如果你的能力對其他人來說是多余的，你就會在努力的過程中一直擔心你的角色和地位）；最后，你必須能清楚的知道作為團隊的一員你將得到怎樣的獎勵。 當然，三個要素并不會自動得到滿足，需要通過彼此尊敬的持續(xù)溝通來達成。
彼此尊敬的溝通是把三條腿粘到一起的工業(yè)膠。沒有它，板凳就會散架。
例如，在共享戰(zhàn)略目標這一層面，溝通幾乎占據(jù)了首要的位置。正如《圣經(jīng)》中舊約所言：“哪里沒有愿景，人們即將滅亡”。
清晰的、引人注目的愿景是變革的最初動力—通常情況下，為了聚集隊伍并激勵個人，對目標的表述會比實際需要的稍高一點。同時，除了描述創(chuàng)新的成功，團隊的愿景必須符合以下4個標準以幫助組織沿著一個成功創(chuàng)新的道路前行： ·與組織的使命和目標一致 ·清晰，引人注目，且有力 ·容易公開表述 ·包括所有團隊成員 如果做不到第一條，那么你就無法擁有一個創(chuàng)新的團隊。
來看一個“套話”式的愿景：要成為一個領先世界的創(chuàng)新者、XX新技術的發(fā)布者，在最快速度和客戶高度滿意的基礎上采用價值基礎的方法解決市場問題，有限保證性能，為用戶、員工、股票持有者和整個人類提供在線客戶服務。 正確的愿景應該是這樣的：提供將你家與所有電影相連接的即時通道，費用與你租一天影碟的價格一樣，同時有影碟機所有的功能。
無窮多選擇，更低費用，方便快捷，毫不麻煩。趕緊訂購——一個惹人注目的愿景能激起人們的興趣，更重要的是，它利于制定下一步可執(zhí)行的原則。
常見的一個誤區(qū)是，將金錢作為愿景。其實，當你與成功的投資者交談時，會注意到他們很少提到錢，而是盯著更高的目標——一個更重要也更超驗的目標。
大多數(shù)專注于金錢的創(chuàng)新者最后取得的成功都是有限的。經(jīng)濟獎勵能夠通過一個強有力的愿景得到加強，而不是相反。
6.如何組建自己的創(chuàng)業(yè)團隊
創(chuàng)業(yè)7,8年，做過才財稅，互聯(lián)網(wǎng)，夜場。迄今一直做財稅?？偨Y下這些年來團隊的組建
第1次和同事一起創(chuàng)建公司。因為和同事能力互補，有人擅長后勤，有人擅長營銷，外加一點管理，所以就組建了一個初創(chuàng)團隊，但是，由于沒有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，在股權分配上，和職權分配上不夠明確，導致后期發(fā)展，沒有動力
第2次，和朋友一起組建團隊。所謂的朋友，不是像發(fā)小一般純粹的朋友，而是有利益牽扯的朋友。因為相互認可，所以在一起，共同創(chuàng)業(yè)，大家有共同的目標，相同的價值觀，所以在一起，方便溝通，學到了很多，對創(chuàng)業(yè)有價值的手段和技巧
第3次和朋友的朋友組建團隊。基于朋友的認可，推薦導致朋友的朋友，也信任，所以在一起組建團隊，對方出資金資源，我出運營經(jīng)驗，團隊
第4次和客戶組建團隊。因為都是有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，有很多創(chuàng)業(yè)原則的共識，在一起更多的訴求是資源互補，資源整合
一路走過來，有幾點深刻的體會，想跟大家分享一下
第一點，一定要，能力互補，而且價值觀相近，就這樣，團隊才能走在一些重大的決策上，不至于相互扯皮
第二點，先做小人再做君子，在股權，職權，利益的分配上，不能含糊，必須明確。只有這樣子，先把小人做足，才不會在后期利潤分配的時候，大家心里不舒服，產(chǎn)生隔閡
兩點深刻的體會送給大家，如果想了解更多創(chuàng)業(yè)知識，可以關注我
7.如何創(chuàng)業(yè),建立團隊
1、用共同的夢想串起團隊。不見的每個人都是最優(yōu)秀的，而必須是你們組合在一起是做優(yōu)秀的。激情，艱苦，努力是必需的.
2、在進入一個行業(yè)之前，首先要詳細的了解該行業(yè)的信息，通過各種途徑，比如網(wǎng)絡，同事，合作伙伴。。對著所有的信息作出評估，再結合你們的優(yōu)勢和劣勢分析，決定是否進入。
3、創(chuàng)業(yè)初期各個合作伙伴出資是主要的，然后可以貸款，現(xiàn)在很多地方都支持創(chuàng)業(yè)，有很多提供創(chuàng)業(yè)基金的，但必須考慮風險。
4、這是很正常的，創(chuàng)業(yè)風險時刻都存在。接單的時候要充分考慮自身實力和影響因素，然后再決定是否接單，這樣可以避免一些不必要的損失。
5、既然是團隊，總要有一個團隊管理人，也就是領頭的，這是他要考慮的。但是任何一個像做強做大的企業(yè)都需要制度，企業(yè)文化，這才是關鍵的。
這僅僅是我的一點認識，很淺，也不夠全面，我也是在嘗試中，做的可能沒你成功的多，呵呵。希望對你有點幫助。呵呵呵
8.如何建立創(chuàng)業(yè)團隊
高管創(chuàng)業(yè)中必須錘煉自己的團隊，包括股權激勵的設計，關懷，耐心的輔導等。既要充分激發(fā)團隊每個人的能力和熱情，同時不要在前期就設計過細的職責。找對人是關鍵，而不是名氣和地位，要充分領悟做人的精髓，企業(yè)高管的位置很難看到做人能力對于一個團隊的產(chǎn)出有多么的重要。
創(chuàng)業(yè)的過程太孤獨，一個人也能不過來所有的事情， 一個好漢三個幫，要盡量避免孤軍奮戰(zhàn)。創(chuàng)業(yè)者能找到的人通常只是負責某些模塊的，不一定適合創(chuàng)業(yè)期的廣度和深度。 解決這個矛盾最好是： 1. 先向內(nèi)看， 初期不要報太多幻想，自己的團隊要精心的培養(yǎng)， 注重子弟兵的建設， 將人的能力培養(yǎng)成復合型的， 將人的潛力激發(fā)出來， 放棄名企名人思想， 放棄復雜的業(yè)務流程和管理手段， 打造出一個核心團隊， 這個過程是痛苦而漫長的， 但同時是一個成功的創(chuàng)業(yè)團隊所必須擁有的.
2.團隊中能力和資源的確不能解決的事， 可以通過找外援的方式來解決， 除去在能力上要適合， 還要考慮態(tài)度和價值觀
9.如何創(chuàng)建完美創(chuàng)業(yè)團隊
達到組建開發(fā)團隊的基本前提。
a：開始小規(guī)?；蛘叽笠?guī)模建立開發(fā)團隊的前提是項目雛形及資金到位。b：任何投資人、創(chuàng)業(yè)者都有一個潛意識，用最少的成本來作最多的事情。
以上兩條是開始組建正式的開發(fā)團隊的前提，否則的話，建議創(chuàng)業(yè)者或者投資人還是多做做項目雛形（商業(yè)目的、策劃流程、營銷流程）、資金等方面的事情。當然上面這些東西不一定是盡善盡美的，也沒有這個必要，但至少工作任務及資金夠未來3個月的使用。
2.團隊的規(guī)模的確立 在有了建立正式的開發(fā)團隊的前提后，現(xiàn)在要思考的則是團隊的規(guī)模。在項目管理上，我習慣于把這個稱為確定項目范圍。
毛主席曾經(jīng)說過，“人多力量大”。而對于這個團隊的老板而言就不能這么想了，瘋狂的擴張之后必定是瘋狂的裁員，即便是跨國集團也會走這條路。
而對于一個成立初期的項目而言，這意味著失敗。從個人的經(jīng)驗來說，初始的開發(fā)團隊的規(guī)模是在 6人-10人之間。
6人是各個職位填充式的建立，而10人則是增加了人員風險的處理及工作效率的保障。6人職位是：項目經(jīng)理、項目助理（兼任數(shù)據(jù)庫工程師）、架構師（軟硬件架構）、UI設計師、測試工程師、部署工程師，以上職位必須全部具有編碼能力，并能快速的編碼。
10人職位是：項目經(jīng)理、項目助理、架構師、數(shù)據(jù)庫工程師、UI設計師2名、軟件工程師2名、測試工程師、部署工程師。對于大型或者巨型的企業(yè)來說，他們可以承受裁員的壓力（對于上市公司來說，裁員會刺激股票），而對于創(chuàng)業(yè)公司的開發(fā)團隊來說，要盡量保持其至少1年的穩(wěn)定性。
3.尋找吸引人才的理由 有了項目雛形及啟動資金，那么一定要思考下，用什么來吸引優(yōu)秀的開發(fā)人才。"良琴擇木而棲"，再有激情的創(chuàng)業(yè)者，也需要一個創(chuàng)業(yè)的理由；再有激情的開發(fā)人員也需要一個開發(fā)理由。
千萬不要主觀的認為開發(fā)人員就是代碼機器，給你工資、福利老實的干活就可以了。也就是說對于開發(fā)團隊的大大小小的職位都要給與其存在的理由。
4.給與人員發(fā)展的空間 問一個簡單的問題，在你面試的時候，面試官會否問你未來的職業(yè)規(guī)劃？如果問了你，你是否會表達你的職業(yè)規(guī)劃？這一點被大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司忽略了，以致于現(xiàn)在流行這樣一句話"職業(yè)進步的階梯就是跳槽"。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，要避免"天花板效應的過早到來"，人都有惰性，都需要刺激。
雖然最終的結果比例還是"鐵打的營盤、流水的兵"， 但這一天越晚爆發(fā)，對于項目來說就越有利。也就是說，對于優(yōu)秀的人才要給與發(fā)展的空間，很多時候，這些人都是未來團隊擴大后的項目經(jīng)理。
比如UI有UI項 目經(jīng)理、測試項目經(jīng)理、部署項目經(jīng)理、首席架構師、資深DBA等等。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，不要著急把頂級組織結構的空缺填滿，留有一定的空間反而會更好，其 實也是更省錢的方式，開個玩笑。
5.挑選一個性格健全的項目經(jīng)理 項目經(jīng)理是可以被替代的，替代者就是團隊中的任何一個下屬（一般是項目助理接替）。但性格健全的項目經(jīng)理在被替代之后，給團隊留下的是正常的可改造性；而 性格有問題的項目經(jīng)理在替代之后，新的項目經(jīng)理會發(fā)現(xiàn)團隊陋習太多，疾病難改，那就麻煩了。
在這里我們要明白的是項目經(jīng)理存在的價值取向，他的發(fā)言權是建立在他對于行業(yè)的專家能力及個人的人格魅力上的。專家能力可以培養(yǎng)，但性格是人生的烙印。
性格決定了太多東西，盡量減少這方面帶來的負影響。項目經(jīng)理是最低級別的職業(yè)經(jīng)理人，對于職業(yè)經(jīng)理人的要求我在這里就不班門弄斧了。
6.建立公平的薪酬體系 薪資、福利，是公司制度性的契約。我們必須要承認、不同的職位薪資是有落差的，這是正常的。
所以要避免地是工資無落差或者落差過大，這對于開發(fā)團隊的穩(wěn)定是必然的。大家在一起工作久了，工資很難成為秘密。
如果創(chuàng)業(yè)者覺得有必要避免這方面的麻煩，那么最好明確一條規(guī)矩，禁止談論工資。每一級別的薪資落差幅度應該在20%左右最為適宜，比如項目經(jīng)理月薪資10K RMB，那么項目助理、架構師的月薪 資應該在8K元左右浮動。
如果項目經(jīng)理的月薪資在8K 美金，那么項目助理、架構師的月薪資在6.4K 美金左右。詳細的數(shù)據(jù)要根據(jù)具體的公司及案例來制定。
同工同酬、至少在同一工資等級是最好的薪資體系。比如規(guī)定下，程序員工資等級在2K-5K的等級浮 動，對于剛畢業(yè)的、工作一年的、兩年的在參考個人能力的前提下評定其薪資等級。
7.建立有效的激勵制度 不亂講空話，言出必行。很多時候，我們在做一件事情的時候，需要額外的成本支出。
這就是獎金、期權、股份、旅游活動等組成的激勵制度。這是一種非制度性的 契約，大多數(shù)是公司的隱形文化。
但它的存在本身就是增加團隊凝結力及挖掘個人工作激情的工作方法?？梢詻]有，最多員工會說老板很扣，但切忌答應了而不履行 的。
在這里有一個"區(qū)別對待"的概念，工資可以就其工作能力來評定，但獎金呢？發(fā)獎金、期權、股份一定要找到表現(xiàn)最優(yōu)秀的哪20%-30%的人，這是杰克.韋爾奇的經(jīng)典的20%、70%、10%的經(jīng)驗寫照。對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的20%員工，要給與特別的獎勵；對于中規(guī)中矩的70%的人來說，。
10.如何組建一支創(chuàng)業(yè)團隊
這個問題真好！因為我就是在做這們的事，所以，我可以回答一下：一、從自身素質(zhì)下手：1、自己要創(chuàng)業(yè)，要打造一個創(chuàng)業(yè)團隊，就要有一定的見識，一定的學識。
這樣足以讓他安心跟你。2、從現(xiàn)在起，就培養(yǎng)自己的威望，不是說你夠狠，人家就會很聽你，只要你能夠做到有德有識，公正不偏，就可以有自己的威望。
3、百折不撓的精神，耐心，信心，加上打不死的精神，只有這樣，才可以讓跟你的人看到希望。4、有一套自己的基本思路，基本主張，就是行不通的，相比于沒有自己想法的人更加讓人尊敬。
5、有足夠多的情商，也就是能夠掌控與管理別人有情緒，能夠百分之百控制自己的情緒。6、同道，也就是你所說的志同道合。
……二、找志同道合的朋友：1、兄弟中找，因為是有關系的，所以更加堅固。2、從主動與你做朋友的人中找，也許，你心中想成大事的理想吸引了他。
所以他主動與你交流，溝通，這樣更加縮短人與人的距離。3、平時多注意，主動與別人說說自己想做的事，這樣，容易找到志同道合的人，也容易找到有條件與你一起創(chuàng)業(yè)的人，我建立了一個QQ創(chuàng)業(yè)群的原因，就是這樣。
謝謝你的問題。
