百科_稅務(wù)干部如何提升績(jì)效認同，稅務(wù)干部如何提升績(jì)效認同能力（稅務(wù)局組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效深度融合）

2021年北京稅務(wù)績(jì)效獎是多少?

北京市公務(wù)員工資構成：月工資+交通補貼+物業(yè)補貼+無(wú)房補貼+取暖費+公積金+十三薪+區縣保留津貼+年終獎等。公務(wù)員工資由四個(gè)方面構成：一是基本工資，二是津貼，三是補貼，四是獎金。1、基本工資，即職務(wù)工資和級別工資，是工資結構的主體，也是確定公務(wù)員退休金、撫恤金等項目的主要依據。2、津貼由地區津貼和崗位津貼構成，其中地區津貼又包括地區附加津貼和艱苦邊遠地區津貼。公務(wù)員的補貼制度還在改革之中，有待將來(lái)的配套法規作出具體規定。3、獎金實(shí)際上是指公務(wù)員的年終一次性獎金，凡在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職的公務(wù)員均可享受。4、津貼、補貼和獎金是公務(wù)員工資的重要組成部分和補充。公務(wù)員工資一般是按本人退休前職務(wù)和級別工資之和的一定比例計發(fā)，全部工作年限滿(mǎn)30年的，按85%的比例計發(fā)。此外還有各類(lèi)津補貼，各地標準不一樣。

稅務(wù)系統績(jì)效考核該怎樣做才能做好

一、提高對績(jì)效工作的認識，層層完善，逐級落實(shí)1、基層局績(jì)效管理工作能否順利推進(jìn)、有效運行關(guān)鍵在于基層各級領(lǐng)導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績(jì)效管理思維和強烈的績(jì)效管理意識。因此，必須從上至下提高領(lǐng)導層對績(jì)效工作的認識，切實(shí)解決這一“關(guān)鍵少數”的思想認識問(wèn)題，為績(jì)效管理工作扎實(shí)有效推進(jìn)鋪平道路。2、績(jì)效管理工作的終極目標是提高機關(guān)工作效能，著(zhù)眼點(diǎn)是提高基層干部的工作效率和工作質(zhì)量，績(jì)效工作是否能對基層干部的日常工作起到督促、指導、評價(jià)的作用，很重要一方面原因取決于基層干部能否正確地意識到績(jì)效工作的重要性。因此，必須打牢績(jì)效管理工作的基礎，切實(shí)解決“主體部分”的態(tài)度問(wèn)題，為績(jì)效管理工作取得良好效果奠定基礎。二、著(zhù)力提高考評標準“合理度”，提升考評工作的“公正度”績(jì)效管理辦法是否科學(xué)、考評方式是否合理，直接影響到單位干部的切身利益，對績(jì)效管理工作能否順利推進(jìn)、管理目標能否全面實(shí)現至關(guān)重要。但績(jì)效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質(zhì)既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質(zhì)，也包括工作責任心、管理能力、協(xié)同能力及適應業(yè)務(wù)需求等素質(zhì)。現實(shí)中，人員素質(zhì)差別較大，業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作責任心是其關(guān)鍵，可盡管人員間巨大的素質(zhì)差別，但評價(jià)與認可的標準確是一致的，這也就會(huì )導致人員整體素質(zhì)難以長(cháng)足進(jìn)步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實(shí)現績(jì)效管理的公平公正。首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績(jì)效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點(diǎn)工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由于基層局崗位工作并不絕對嚴格，有時(shí)會(huì )出現“一崗多人”的現象，因此在考核個(gè)人績(jì)效得分時(shí)應綜合考慮本人的實(shí)際工作量和實(shí)際工作完成情況，實(shí)行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。三、完善獎懲措施，著(zhù)力提升績(jì)效工作的影響力科學(xué)的獎懲激勵不僅能夠充分調動(dòng)干部職工的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)個(gè)人績(jì)效的提升，進(jìn)而帶動(dòng)全局組織績(jì)效的提檔升級，而且能夠有效激發(fā)團隊活力，在系統內營(yíng)造創(chuàng )先爭優(yōu)的濃厚氛圍，打破目前基層績(jì)效管理流于形式的現狀。因此，必須從全局的高度出發(fā)，完善獎懲激勵措施，優(yōu)化績(jì)效獎懲機制，提高個(gè)人收入、前途等激勵措施與績(jì)效工作的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，要盡早將個(gè)人績(jì)效管理納入軟件系統，使每個(gè)人、每個(gè)人的成績(jì)、每個(gè)人的績(jì)效結果運用都完全處于績(jì)效管理的“掌控之下”，不斷消除績(jì)效管理作用有效發(fā)揮的“瓶頸”。

稅務(wù)部門(mén)推行績(jì)效管理有哪些優(yōu)勢

績(jì)效管理是創(chuàng )新型政府管理方式的重要舉措,作為負責我國稅收征收 管理工作的稅務(wù)部門(mén)在信息化下進(jìn)行績(jì)效管理研究具有重要的意義.實(shí)施績(jì)效管理,是稅務(wù)部門(mén)開(kāi)展黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)的重要成果,但是現實(shí)情況卻是,在 信息化下的稅務(wù)部門(mén)績(jì)效管理過(guò)程中不同程度地出現偏重稅收收入指標考核存在“暗箱操作”、管理目的不明、日常的監督反饋不足、激勵制度不完善等方面的問(wèn) 題.在信息化下,將績(jì)效管理理念引入并運用到稅收管理領(lǐng)域,實(shí)現稅收工作效率的最大化,既是新時(shí)期政府改革稅收管理現代化的需要,也是推進(jìn)稅收事業(yè)不斷發(fā) 展的重大課題.

稅務(wù)部門(mén)績(jì)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jì)效體系運行缺乏保障：如績(jì)效數據不準確怎么辦？績(jì)效表格不能按時(shí)提交怎么辦？解決對策：制定相關(guān)的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發(fā)紅包的機制等。2、績(jì)效結果普遍高估，差異性小：如：績(jì)效結果/得分普遍較高，考核結果差異小怎么辦？出現這種情況的原因相對比較復雜。解決對策：（1）梳理數據來(lái)源，保證數據或問(wèn)題能夠盡量全的收集上來(lái)；（2）梳理歷史數據，根據歷史數據，重新制定加減分力度及目標值；（3）可以考慮使用強制分布法。3、指標缺乏改善：主要表現為指標長(cháng)時(shí)間保持不變，分析原因：責任人懈怠、制定指標的技能缺乏等。解決對策：（1）可以每個(gè)周期組織績(jì)效指標討論會(huì )議，讓每個(gè)人講述指標設置的目的，從氛圍上督促責任人改進(jìn)；（2）組織相關(guān)的指標評比或公示，對于指標符合標準的給予獎勵，指標長(cháng)時(shí)間不變的給予公示，讓輿論督促責任人改進(jìn)。4、目標難以確定：目標值不清楚定多少合適怎么辦？解決對策：（1）搜集歷史數據，根據歷史數據的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細化的角度考慮，設置更為具體或合適的指標。

稅務(wù)系統績(jì)效管理的六大體系是什么

完整的績(jì)效考核體系包括：1、績(jì)效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績(jì)效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標），然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標分解到部門(mén)、崗位將企業(yè)。2、根據工作說(shuō)明書(shū)的內容設計各部門(mén)、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類(lèi)崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類(lèi)人員的工作態(tài)度指標。由此構建完成整個(gè)企業(yè)的績(jì)效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績(jì)效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。

吉林省稅務(wù)局績(jì)效考核方案